Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Исторические аспекты)

Содержание:

Введение

Управление в целом можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм, методов управления. Менеджмент включает в себя практические примеры теории менеджмента и эффективного менеджмента, которые понимаются как технологии менеджмента.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не могут рассматриваться без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо сформировать сильную команду, способную поддерживать высокие профессиональные полномочия.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Однако в системе управления каждой организации существовали функциональные подсистемы управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению персоналом выполнял линейный менеджер.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, который отвечает за организацию приема и увольнения персонала, подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров. Блок тренировки и технической подготовки установлен после функции.

Отдел кадров не является ни системным, ни информативным, ни координирует работу центра кадров. Они структурно отделены от департаментов труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридического департамента и других департаментов, выполняющих функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организации создаются службы социальных исследований и услуг.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкое состояние организации, и слабы профессионально. Из-за этого они не управляют персоналом и выполняют множество задач по обеспечению нормальных условий труда. Наиболее важными из них являются: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных отношений, отношений управления, производственных и социальных конфликтов и стрессов; анализ потенциала и потребности в персонале персонала; маркетинг персонала; планирование и управление деловой карьерой; управление профессиональным и социально-адаптивной работы сотрудников; Управление труда и социальной готовности; организация труда; управление

В условиях командно-управленческой системы эти задачи считаются второстепенными, и при переходе на рынок они выходят на первый план, и каждая организация заинтересована в ее решении.

Цель курсовой работы: разбор аспектов влияния человеческого фактора, и каким образом можно направить психологический фактор сотрудников во благо компании.

Глава 1. Роль сотрудников в организации в человеческом обществе

1.1 Исторические аспекты

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Даже первые представители человечества, объединенные в родовое сообщество, ежедневно используют весьма ограниченные физические и интеллектуальные ресурсы в условиях разделения труда, трудовой мотивации, дисциплины.

В Средние века большинство организаций использовали труд нескольких человек (возможно, единственным исключением была армия). Управление персоналом является одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего его владелец принимает решения о сотруднике на основе здравого смысла и опыта. Несмотря на внешнюю ясность этой деятельности, Средневековье предлагает несколько интересных примеров планирования и профессионального развития (промышленная революция XIX века в Западной Европе изменила характер экономической организации-мастерскую сменила фабрика с совместной работой довольно большого количества людей). Изменился характер работы-на смену мастерам-мастерам пришла механическая и бессмысленная работа пролетариата. По мере роста экономических организаций и растущего недовольства условиями труда большинства сотрудников, руководители этих организаций нанимали специалистов для занятия исключительно трудовыми отношениями в Англии, их называли секретарями благосостояния, государственными секретарями США и Франции. Они устраивали школы и больницы для рабочих и контролировали условия труда.

Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах второго-третьего десятилетия ХХ века. Появление и популяризация "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, три основных фактора активного вмешательства государства в отношения между работниками и работодателями вызвали эти изменения.

1.2 Основные ниши теории «научного управления»

Теория "научной организации", а точнее "научного управления", заложенная в начале ХХ века в трудах Фредерика Тейлора (США), а затем разработанная многими учеными, утверждала, что теория "научного управления" является наиболее оптимальным и универсальным способом управления для всех предприятий и организации труда, способным существенно повысить производительность труда. Предложено развивать эти методы на основе научных достижений (математика, физика, психология), использования экспериментов. По мере распространения идеи "научного менеджмента" на многие предприятия появились представители новой профессии.

Развитие машиностроительного производства, которое объединило массы рабочих промышленных предприятий и сделало работу механической и монотонной, способствовало быстрому росту профсоюзов во всех индустриальных странах. К началу третьего года XX века, заключении коллективного договора между профсоюзами и работодателями стало обычной практикой во всех развитых странах. Достаточно сложные отношения с членом профсоюза складываются у многих организаций, в том числе функции ведения переговоров с профсоюзами, рассмотрения претензий, представления интересов организации в случае судебных разбирательств.

Стремительное социальное расслоение развитых стран в первые десятилетия ХХ века привело не только к росту влияния социализма и коммунистической партии, но и к активному вмешательству правительства этих стран в трудовое и занятое государство. Все это привело к созданию национальной системы социального обеспечения, компенсации безработицы, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению рабочего времени. В результате организации начинают создавать специальные департаменты, которые ведут диалог с государственными органами и соблюдают трудовое законодательство. Как правило, они были вызваны в отдел кадров.

В 50-70-е годы прокатилась очередная волна индустриально развитого законодательства, что значительно усложняет государственное регулирование трудовых отношений. Новый закон направлен против всех видов дискриминации на рабочем месте, укрепляет социальные гарантии работников, устанавливает детальные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Поскольку это произошло в 20-30-х годах XX века, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, в основном это ведение документов, анализ споров, наличие судов, выплата заработной платы. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались руководителями высшего звена без участия отдела кадров.

Во время Второй мировой войны Департамент людских ресурсов промышленных предприятий (в основном США и Великобритании), в целях замены того, что было призвано для военных, в ближайшее время успешно решил работу всех профессий нового порядка, и с тех пор вопрос подбора и подготовки кадров стал важнейшим направлением деятельности Департамента управления персоналом.

В годы войны "управление производительностью труда" началось еще в начале века, которое заключалось в разработке оптимальных методов работы и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (себестоимости продукции в единицу времени, прибыли).

В конце двух лет американский ученый Э. Майо и Ф. Ротлисбергер предложили концепцию "человеческих отношений", а производительность труда - это не только способ производства, но и исполнитель, то есть человек, механический фактор.

В 1961 году Дэвид Макгрегор опубликовал книгу "человеческая сторона предприятия"[25] и подверг критике основные положения теории "научного управления". Макгрегор считает, что ее детализированные процедуры и правила, популяризация труда и концентрация принятия решений в отделах и верхних эшелонах организации, убили креативность, ограничили самостоятельность работников, затормозили их развитие, а работа лейбориста Макгрегора и других теоретиков управления оказала большое влияние как на управленческие практики, так и на подготовку будущих менеджеров. В 6-7-е годы американская школа бизнеса расширила программу, включив в нее такие области, связанные с человеческими ресурсами, как промышленная психология, организационное поведение и Управление человеческими ресурсами. В результате экономика стала становиться лидерами, которые признали необходимость и важность управления персоналом.

Глава 2. Разбор и влияние человеческого фактора в организациях современного общества

2.1 Человеческий фактор как основа менеджмента

На сегодняшний день, основой управленческой команды является человеческий фактор, в интересах саморазвития и творческой активности, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, центральным лицом в управлении бизнесом-это профессиональный менеджер, который может видеть перспективы развития дела, которым занят, обладающих профессиональными и личными качествами: высокой способности, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, умением выполнять планы будучи лидером команды

В основе человеческого фактора лежит личность, психологический облик человека как компетентного члена общества, осознающего свою роль в обществе[7].

1.Личность

Управление для того чтобы разрешить человеческие ресурсы и социальные проблемы команды должно быть направлено этой структурой:

- Заинтересована в каждом сотруднике путем повышения его квалификации, постоянного обучения и индивидуального подхода к каждому члену команды, овладения новыми знаниями и направлениями деятельности ;

- Акцент на здоровом психологическом климате команды.

- Умение находить необходимые инструменты, средства воздействия на каждую из команд и их членов;

Желание работать эффективно, создавать энтузиазм-самая ответственная и сложная задача руководителя. В связи с этим умение руководителя ориентироваться на достижение каждого сотрудника, выражать благодарность за результат, создавать материальные и моральные стимулы.

2.Кадровая политика.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются службами персонала предприятия. В этой связи кадровая политика является стратегическим мероприятием в работе с персоналом.

Кадровая политика - целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, наилучшим образом способствующая сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основной целью кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - главный и решающий фактор производства, первые производительные силы общества. Они создают и перемещают средства производства, постоянно совершенствуясь. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловые качества.

Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1)увольнять или сохранять работников; если вы экономите, то так будет лучше:

а) перевод на сокращенную форму занятости;

б) использование для других объектов, нехарактерных работ;

C)прямое в длинных переподготовки и т. д.

2)обучение работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3)нанимать или переучивать работников к выходу из отрасли;

4) Вы можете нанять дополнительных работников, распределить существующие номера или использовать их более рационально.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, характерные для внешней и внутренней среды предприятия:

- Требования производства, стратегия развития предприятия ;

- Финансовые возможности предприятия, определяемые допустимым уровнем затрат на Управление персоналом;;

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность будущих изменений и т. д.;

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессии предприятия, условия поставки);

- Спрос на рабочую силу со стороны нынешних конкурентов на заработную плату;

- Влияние профсоюзов, жесткость в защите интересов трудящихся;

- Требования трудового законодательства, культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования кадровой политики в современных условиях следующие:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этой связи она представляет собой штатное расписание стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. С одной стороны, стабильность должна быть стороной, которая связана с организационной культурой предприятия, ориентированной на интересы персонала, поскольку именно стабильность связана с конкретными ожиданиями сотрудников, с другой - динамичной, т. е. корректируемой в соответствии с изменениями тактики предприятий, производственной и экономической ситуации.

Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к работнику. Поэтому кадровая политика - это система работы с персоналом, которая ориентирована на получение не только экономических, но и социальных эффектов при условии их соответствия действующему законодательству[17].

Возможны альтернативы в реализации кадровой политики. То есть, исходя из того, как ее реализация влияет на рабочую силу, или, наоборот, на приоритет прибыли производства, или, исходя из формального подхода, (прежде всего, необходимо учитывать специфику ситуации).

Содержание кадровой политики не ограничивается только трудоустройством, но и подготовкой кадров для обеспечения взаимодействия работников и организации, а также базовой позиции предприятия с точки зрения развития персонала. Между ними, конечно, должна быть нормальная взаимосвязь между стратегией и тактикой достижения этой цели.

Кадровая политика является общей, когда речь идет о персонале предприятия в целом, необходимо решать определенные задачи (отдельные структурные подразделения, функциональные или профессиональные группы работников, входящие в категорию персонала).

Форма кадровой политики :

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, опыт работы, уровню специальной подготовки и т. д.);

- Отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие отдельных сторон наемного труда;

- Отношение к стабильности коллектива(всего или определенной части);

- Характер подготовки новых работников на предприятии, их глубина и широта, отношение к переподготовке;

- Отношение к внутреннему движению персонала и др.;

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика:

- Координация со стратегией

- Сосредоточиться на долгосрочном планировании .

-Важность роли персонала;

- Комплекс взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Его целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы[17].

Кадровая политика должна не только создавать хорошие условия труда, но и обеспечивать необходимую степень возможностей для продвижения по службе и уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение ежедневной кадровой работы с учетом всех категорий работников и интересов социальной группы работников.

Управление персоналом на предприятии имеет стратегический и оперативный аспект. Организация управления персоналом разработана на основе концепции корпоративного развития, которая состоит из трех частей:

- Производство;

- Финансы и экономика;

- Социальная (кадровая политика);

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государством) и отношение предприятия к персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Целями кадровой стратегии являются:

- Повышение престижа предприятия;

- Изучение атмосферы на предприятии;

- Анализ перспектив развития потенциала трудовых ресурсов;

- Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;

Ежедневная реализация кадровых стратегий, а также оказание поддержки руководству в ведении хозяйственной деятельности предприятия, находится в операционной сфере управления персоналом.

Кадровая политика предприятия-это комплексная Кадровая стратегия, сочетающая различные формы кадровой работы, организационный стиль и планирование использования труда.

Этой схемой необходимо руководствоваться:

Повышать квалификацию, вовлекать сотрудников в непрерывное обучение, получать новые знания и направления деятельности;

Выполните различный подход к каждому члену команды и максимально используйте его потенциал;

Команда интернациональная.

В основе концепции управления персоналом организации лежит тысяча возрастающих ролей личности сотрудника, знаний о мотивационном отношении, умении формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В то же время, изменения в системе экономики и политики нашей страны принесет большие возможности и серьезные угрозы для каждой личности, и стабильность их существования, почти все они, в силу личностных факторов в построении системы управления персоналом организации, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним

XXI век рассматривается как главная ценность компании как стратегический ресурс, без которого персонал не может достичь конкурентного преимущества.

В современных компаниях существует множество факторов, которые определили роль стат. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Работа все чаще требует высочайших профессиональных навыков, все механическое и рутинное. Современные технологии, мастерство, стиль жизни, но и заставляют рассматривать персонал и технократа не столько с точки зрения должности, а именно: больше от современных сотрудников и менеджеров требуется культура общения, чувство командной работы, чувство корпоративного духа, вся забота о компании. Повышение требований к сотрудникам одновременно означает повышение их роли в производственном процессе. [Приложение №1]

На 1-м месте важность персонала это прогнозируется важностью изменений и выдающихся способностей персонала. Рост современных технологий и профессионализма создает ситуацию в которой жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль отдельного руководителя или сотрудника в реализации стратегии значительно возрастает. Поиск новых и эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей более творческий, чем рутинные задачи, а значит и конкуренция компании в современных условиях.

Третий фактор связан с необходимостью быстрой адаптации к изменениям потребительского спроса, усилению конкуренции и изменениям условий окружающей среды. Изменение макроэкономической среды компании накладывает большую ответственность за быстрое принятие решений на персонал. Сработало отлично, но решение второй половинки гораздо хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей обстановки. Все это требует постоянного обучения сотрудников, развития их творческих способностей и постоянного совершенствования.

Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением формы организации труда. Международная школа.

Готов работать с командой, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.

Пятый фактор, в частности, связано с повышением общей культуры общества и работников. Работа становится не только источником существования, но и возможностью доказать, что она решает сложную задачу. Уровень развития общества определяется тогда, когда объективные факторы носителя (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).、

Шестой фактор, влияющий на повышение роли персонала, заключается в том, что при изменении организационной структуры предприятия стираются различия между классами в организации, повышается роль органов государственной власти.

Седьмой фактор определяет, что незаменимого человека нет, но потеря главного человека в бизнесе компании обязательно скажется на финансовом результате. Анализ деятельности предприятия за последние несколько лет показывает, что в последнее время цена на работу высококвалифицированных менеджеров увеличивается. Это означает, что значение этих показателей в осуществлении стратегии также возросло.

Мотивы различных действий головы:

* Установить как можно больше и оставаться в офисе;

- Заставить себя говорить как отличный режиссер;

* Показать другим, что он может быть лидером;

* Способность влиять на людей;

* Обеспечение адекватного материального уровня жизни по данному виду профессиональной деятельности;

* Используйте эту должность как еще один шаг в своей карьере.

Менеджер несет полную ответственность за результаты деятельности организации, поэтому он старается учитывать индивидуальные интересы через призму целей организации в целом. Руководителям легче адаптировать собственные интересы к общим целям, чем другим сотрудникам организации. В обязанности руководителя входит мотивация подчиненных к работе в единой сплоченной команде. Но в то же время, он также осуществляет мотивацию, чтобы попытаться учесть проценты в рамках деятельности в процессе принятия решений. Эти действия осуществляются в связи с целями организации, но есть следы индивидуальных интересов.

Поведенческая модель этого менеджера приводит к двум возможным формам деятельности в организации:

* Менеджер настраивает организацию "под себя" в соответствии с выбранной моделью само мотивации, то есть формирует стиль управления, трансформируя организационную культуру организации .;

* Мотивировать команду и себя на достижение поставленных целей, прежде всего, осознанно корректировать собственные интересы под культуру, сложившуюся внутри организации, а затем применять дальнейшую адаптацию организации к своим личным целям .

Функциональную роль менеджера можно разделить на две категории: главный и средний менеджер и исполнительный.

Функциональная роль руководителя существенно несколько отличается от роли руководителя высшего звена, но его действия находятся в определенной функциональной области, или в определенной управляющей менеджером, который имеет разрешение на организацию работы подчиненных. Роль мотивации ограничена пределами полномочий и уровнем компетентности руководителя. Деятельность менеджера мотивирована руководителем управления на самом высоком уровне. В этом случае, в связи с топ-менеджером, его функциональную роль следует рассматривать как исполнительную.

2.2 Определение факторов роли персонала и руководителя

Помимо типа и качества людей, немаловажную роль в их работе играет уровень мотивации сотрудников. Существует множество способов мотивации персонала, в том числе страх потерять возможности для своей работы, финансовые стимулы, самореализацию, и в целом, такой особый образ жизни.

Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса. Для каждого вида работ существует оптимальная мотивация. От роста усилий возрастут только количественные показатели достижения, а не качественные. Умеренная степень возбуждения положительно влияет на все виды деятельности. У людей с сильной мотивацией достижения и успех, создание дополнительных внешних стимулов (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает результат в решении проблемы[13].

Важно учитывать временную близость человека к цели: именно его существенная мотивация и уровень активности выше, ближе к цели, именно эффект изменения.

Во всех видах деятельности люди склонны поддерживать самооценку и высокую самооценку. Поэтому важным мотивирующим фактором является объяснение причин неудачи.

Если задание вызывает у человека значительный интерес, то после отмены усиления материала, при этом сопровождается внешним подкреплением (материальным, символическим удостоверением, призовым или словесным вознаграждением), необходимо обратить внимание на то, что работа не выполнена.

Признаками развитой личности являются переход от внешнего усиления для самоутверждения, то есть умение управлять своими потребностями и мотивами, одним из важнейших результатов такого рода мотивация, самоутверждение социально перспективных форм деятельности, развитие процессов постоянного саморазвития и самосовершенствования. Важным мотивирующим фактором является субъективная оценка способностей и способностей человека.

Негативные мотивы-это мотивы, которые вызваны осознанием наказания, неприятностей и неудобств, которые могут возникнуть в случае неудачи деятельности. Максимальный мотивационный эффект-это сочетание позитивного подкрепления и наказания.

Поведение человека зависит от того, на что ему нужно действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие возможности у него для этого есть. И, судя по всему, все это сложно в ситуации, когда невозможно знать все о потребностях и стремлениях человека.

Наиболее распространенное понятие мотивации сводится к следующим положениям: осознав возможное вознаграждение за поставленную задачу и ее решение, человек связывает эту информацию со своими потребностями, структурой и способностями мотивации, приспосабливается к определенным действиям, разрабатывает определенное место.

Эффективность мотивации зависит от того, в какой степени стратегические цели организации достигаются через волевые персонала. В свою очередь, мотивация сотрудников зависит от того, насколько полно организация удовлетворяет основные потребности. Следовательно, основное значение мотивации-соединить интересы работника со стратегическими целями организации.

Поэтому, Основные понятия, в том числе стремление к эффективности:

1. Экономическая эффективность мотивации;

2. Социальная эффективность мотивации;

Экономическая эффективность мотивации предполагает решение задач, стоящих перед организацией. Это зависит от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать сотрудника на действия, необходимые для организации. Мотивация позволяет решить следующие задачи организации:

а) набор персонала в организацию;

б) удержание сотрудников в ИТ;

С) стимулирование производства поведение работника(производительности, творчества, преданности организации и т. д.))

d) снижение стоимостных показателей;

Эти и другие экономические показатели организации зависят от эффективной мотивации.

Для решения задач, стоящих перед организацией, менеджеру существующих систем и методов необходимо их выбрать、вести сотрудников в реализацию стратегических целей компании в организационной структуре[13].

Эффект от создания желания улучшить систему - довольно сложный процесс. Как уже говорилось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников.

Система, в которой отсутствует эффект мотивации, всегда может вызвать недовольство сотрудников снижением производительности труда, низким качеством, нарушением дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация помогает удовлетворять потребности сотрудников и направлять их деятельность в нужное для организации русло. Это означает, что трудящиеся имеют возможность удовлетворять свои физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом, мотив имеет двустороннее направление. С одной стороны, они отвечают потребностям организации, а с другой-сотрудников.

Поэтому мотивация является как социальной, так и экономической. Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Менеджмент должен адаптировать систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. Если эффект от создания желания улучшить систему долговременного ухода существует несколько факторов, усложняющих этот процесс:

1. Неясные мотивы. Менеджер может только догадываться, какие мотивы работают.

2. Разная степень влияния одного и того же мотива на разных людей. Те же мотивы по-разному влияют на поведение людей.

3. Это неудивительно, ведь существует множество случайных факторов: способности сотрудников, их настроение на данный момент, их понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Между пробелами в мотивации и эффективности работы стоят важные управленческие вопросы, как выстроить эффективную мотивацию для совершенствования системы. С несколькими правилами, которые могут мотивировать вас анализировать теорию, менеджер может реализовать:

1. Если вы ставите перед коллективом четкие и достижимые задачи, сотрудник будет интересоваться ими индивидуально. Согласно теории постановки целей Элока, человек стремится к организационным целям, признает их своими и стремится к их достижению. Интерес отдельных сотрудников является идеальным средством мотивации.

2. Работник должен осознавать важность работы во всем производственном процессе ("самореализация" Маслоу). Каждый работник стремится проявить себя на работе, распознать себя в любом результате и получить доказательства того, что он может что-то сделать. "Если результат неразличим по общему объему производства, то сотрудникам сложно гордиться своей работой... Однако, если работа сотрудника заключается именно в складывании зажима в коробку, он будет знать, с какой целью это делается и к каким последствиям это может привести."

Зигерт утверждает, что " желание человека познать себя в результате работы может стоить одного из мотивационных шагов. Если офис дает возможность сотрудникам, они отдают все на рабочем месте, даже не останавливаясь перед жертвой.

3. Вознаграждение, соизмеримое с усилиями. Согласно теории ожидания Врума, уровень усилий зависит от ожидаемого вознаграждения.

４． Справедливое распределение доходов между членами коллектива(теория равенства Дж. Адамс.)

５． Обеспечение определенной доли независимости работников, в которой каждый может полностью выразить себя ("самовыражение Маслоу").

6. Сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и продвижение услуг (растущих потребностей Альдерфер).

7. Обеспечить необходимые условия труда. Согласно теории Герцберга, в организации должен быть "санитарный" элемент. Перечисленные факторы:

а) охрана здоровья и безопасные и благоприятные условия труда(физиология и потребности в обеспечении безопасности нефти)

б) социальное взаимодействие-возможность взаимодействия с другими людьми (необходимость контакта, необходимость участия).

8. Необходимо своевременно и в полном объеме обеспечить работника экономическими и стратегическими целями предприятия, а также другой информацией, необходимой работнику.

Менеджер - лицо, которое имеет полномочия принимать управленческие решения и осуществлять их. Роль менеджера определяется как "набор определенных правил поведения, соответствующих определенному учреждению или должности". Во главе 10 главных ролей. Эти роли выполняет руководитель в разные периоды своей работы.

Роль менеджера делится на три группы:

1. Роль межличностных отношений. Голова будет играть роль лидера. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Генеральный директор является генеральным директором.

2. Информационная роль. Как получатель информации, менеджер получает разнообразную информацию и использует ее в организационных целях. Следующая роль руководителя заключается в распространении информации среди членов организации. То есть он отправляет информацию об организации внешним контактам.

3. Роль принятия решений. Руководитель будет выступать в роли предпринимателя, разрабатывать и управлять различными проектами по совершенствованию организации. Он также выступает в роли человека, который устраняет нарушения в работе организации. Менеджер является дистрибьютором ресурсов организации. Он также ведет переговоры с другими организациями от имени своей организации. [ Приложение №2]

Все эти исполнительные роли определяют сферу охвата и содержание руководителей организации в рамках всей организации.

Крупные организации должны выполнять очень большой объем административной работы. Для этого административные задачи должны быть разделены по горизонтали и вертикали. Принцип горизонтального деления заключается в расстановке руководителей в руководителях отдельных подразделений[18]. Вертикальный принцип разделения труда это создание иерархии уровней управления для координации задач управления, которые разделены по горизонтали для достижения целей организации.

О вопросах управления:

1. Менеджер нижнего уровня (операционный менеджер). Самые многочисленные категории. Они следят за выполнением производственных работ, использованием ресурсов (сырья, оборудования, персонала). У молодого начальника есть мастер, заведующий лабораторией и так далее. Работа руководителя нижнего звена наиболее разнообразна и характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низкого уровня не слишком высока, иногда наблюдается значительная доля ручного труда.

2. Менеджеры среднего звена контролируют работу менеджеров низшего звена и отправляют обработанную информацию руководителям высшего звена. Этот уровень включает:

3. Старший менеджер минимальной категории. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, принимают особо важные решения. Исполнительными являются: президент, министр, ректор и др. Кроме того, работа кадров очень важна, так как впереди прекрасная работа, а темп деятельности неспокойный. Их работа прежде всего духовная. Они должны принимать управленческие решения все время.

Изменения в обществе, экономике и технологиях позволяют по-новому осмыслить концепцию управления в современных организациях и по-новому охарактеризовать профессиональные характеристики руководителя, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.

В современных условиях отрасль, связанная с интеллектуальной деятельностью, приобретает все большее значение. В России в переходный период наблюдается рост спроса на менеджеров таких секторов услуг, как торговля, финансы и информационные технологии.

Поэтому современный менеджер должен обладать навыками управления таким бизнесом и принятия решений в условиях неопределенности.

"Менеджмент основан на интеллектуальном сотрудничестве людей в обществе, на их сетевом сотрудничестве, в каждом из многих производственных процессов, которые требуют его знаний и навыков, и это революция."

Современные менеджеры должны придерживаться следующих принципов:

1. Люди фокусируются на людях, потому что они являются наиболее важными ресурсами организации.

2. Дух конкуренции, то есть умение добиваться успеха в условиях высокой конкуренции.

3. Это способность просить внешней поддержки с внешней точки зрения, то есть участвовать в Североатлантическом союзе, в том числе от ключевых фигур.

4．Ориентирован на систему, то есть системное управление как решение проблемы проведения "информационной оркестрации".

5．Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.

6. Сосредоточьтесь на будущем.

Эти правила дают общее представление об эффективной стимуляции и фиксируют общие закономерности процесса стимуляции. В современном мире мотивация работников становится основным средством поощрения людей к решению стоящих перед организацией задач, поскольку метод применения мотивации соответствует структурным особенностям организации, и даже их применение носит ситуационный характер.

Если в условиях мотивации командования система управления не играла никакой роли, а использование таких форм как награды в условиях общего уравнивания было бессмысленным, то необходимо учитывать следующие моменты

Мотивы имеют большее преимущество перед другими формами принудительного труда. Он работает по принципу: "я дам тебе то, что ты хочешь, а ты будешь делать то, что хочу я.""

Прямой принудительный труд вызывает негативную реакцию. Мотивация является косвенным средством принуждения. Она действует на человека и вызывает личный интерес к работе. Хорошо мотивированный сотрудник стремится хорошо выполнять свою работу.

Поэтому основной целью мотивации является стимулирование производственного поведения сотрудников компании и направление их на достижение стратегических целей, которые перед ней стоят. Как правило, мотивация работников выше, если они имеют право выполнять свои обязанности, даже если метод внедрения не традиционных. Когда инициатива подавляется, люди рано или поздно теряют интерес и становятся циниками. Когда сотрудники чувствуют связь с культурой и целями организации (компании), мотивация также возрастает.

Глава 3. Сублимация человеческого фактора в полезность

3.1 Процедуры по улучшению материальной мотивации и нужды в уважении

Процесс управления человеческими ресурсами очень сложен, и занимает как физическое, так и психическое время, поэтому признаются наиболее развитые способности потенциальных работников, и на данном предприятии необходимо применять такую систему, которая поможет как работодателям: повысить эффективность работы, так и способности к труду.:

Психодиагностика человеческих ресурсов может стать шагом в направлении совершенствования управления человеческими ресурсами.

В области кадровой психиатрии разработаны и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Индивидуально-психологические характеристики человека - динамические, постоянно меняющиеся в процессе жизнедеятельности системы. Поэтому их исследования и анализ в данной компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и дальнейшего их развития.

Существует несколько этапов психиатрической диагностики персонала:

1 этап изучение, анализ, систематическое описание профессиональной деятельности.

На данном этапе раскрывается "психологический портрет" сотрудника. С. Необходимо проанализировать деятельность сотрудников, сравнительные характеристики другого человека, выполнившего ту же работу. Как показывает практика, данное исследование показывает, что специалист с разными психологическими характеристиками показывает одинаковые высокие результаты.

Этап 2 - критерии. Само название говорит о том, что есть рейтинг сотрудника по некоторым критериям. Анализ этих оценок может повлиять на мотивацию материала для сотрудников в будущей деятельности.

3 этап -технологий. Разрабатывается методика психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание особенностей профессионального мнения работника. Есть два аспекта, которые оказывают существенное влияние на эффективность его будущего титула. Опишите параметры важных персонажей, в том числе и первых. Второй связан с формой (типом)представления результата.

Описание параметра. Для реализации содержательного технического подхода к психиатрическому персоналу определены состав и содержание критериев оценки персонала (кандидатов). Для того чтобы заключение эксперта использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, необходимо определить свойство (качества), которые включены в психограмму. Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, предполагают результаты в виде точек на шкале, а их содержание находится в рамках практической работы, поэтому описанный процесс перевода специалистов следует учитывать при подготовке "тестовой батареи", выбирая метод.

Еще одним способом улучшения способа финансовой мотивации может стать пересмотр бонусной системы.

Например, "разбить" премиальную часть еженедельных выплат сотрудникам. Поэтому работник заинтересован в получении еженедельной премии, размер которой зависит только от его профессиональной деятельности. Но нам нужно внести некоторые изменения в работу компании. Например, мы успели использовать эти средства в личных целях, поэтому решили сократить расход топлива. Выход из сложившейся ситуации можно найти следующим образом - обычный водитель личного автомобиля должен сопровождать сотрудника в рабочее время на встрече.

Например, у организации есть конкуренты, поэтому сотрудники могут сравнивать свои доходы с доходами коллег из аналогичных организаций. Пользователи могут рассмотреть сравнительный анализ уровня заработной платы. Поэтому условия труда конкурирующих компаний могут уступать их собственным условиям труда. Поэтому персонал понимает, что уровень заработка полностью зависит от него, и его собственная компания предлагает лучшие условия работы по сравнению с аналогичными компаниями.

Вполне естественно, что в процессе работы приходится работать и в выходные, и в праздничные дни, и вечером. С одной стороны, эти часы также оплачиваются работнику. Многие крупные компании фактически используют метод "трех предупреждений"[24]. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, после трех предупреждений, он не может справиться с возложенной на него нагрузкой, и поэтому предприятию выдается единовременная премия, например, в конце месяца. Сотрудники, выполнившие большую часть работы за это время, не рассчитывают на выходные.

Также необходимо ввести некоторые меры по улучшению взаимоотношений между руководителем и работником.

Существует детская игра "обратный день", где дети меняются местами так же, как их родители. В эту же игру можно играть и в организации. Один день - сменная работа сотрудника и руководителя (с использованием тайного голосования, расширенного рабочего идентификатора); в ходе игры "руководитель обращается к своим работникам", так как считает, что нашел внеплановые собрания рекомендованными после окончания рабочего дня.

Поэтому в этой части был рассмотрен основной путь совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

3.2 Процедура по улучшению баланса в организации и адаптации инновационных информационных технологий

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в управлении организацией.

Информационные технологии (ИТ) - состояние объекта, процесса или явления-вывод данных (первичной информации) с целью получения информации нового качества его теория-совокупность средств и методов сбора, обработки и развития информации, автоматическая обработка.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В развитых странах он используется в качестве инструмента для решения различных задач управления предприятием, таких как:

- Планирование производственной деятельности;

- Управление закупками, запасами и продажами;

- Финансовый менеджмент;

- управление персоналом;

- Управление затратами;

- Руководство проектом;

- Дизайн продукта и процесса.

Создавая эффективную информационную систему управления проектами, вы можете быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительных документов. Это ждет, чтобы прийти в то же время. По мнению многих практиков, работающих в торговле, внедрение комплексной автоматизации, когда количество продукции превышает 5-1, оптовым покупателям стоит рассмотреть даже более 5. В этой ситуации ручной или неполный автоматизированный учет резко снижает эффективность обслуживания клиентов, в результате чего выпускается более 5 наименований продукции. Значительный дефицит и потеря прибыли в компьютерной системе могут преодолеть эту проблему. Более быстрое влияние доставки и обслуживания особенно заметно обменивая на продуктах с ограниченным сроком годности при хранении.

Вывод

Эффективному использованию "персонала" предшествует подбор и подбор персонала компании. Этому вопросу обычно уделяется максимальное внимание в работе Центра управления персоналом. Ошибки в подборе персонала сопровождаются цепочкой непредвиденных осложнений в работе компании, связанных с возможными перемещениями, иногда с увольнением сотрудников.

Затем, чтобы выразить благодарность за результат, сделать материальный и моральный стимул для эффективной работы, они смогут работать на результат[13].

По мнению экспертов, проблемы в области управления персоналом и повседневной работы всегда будут привлекать внимание руководства в ближайшее время. В будущем содержание научно-технического прогресса и развитие условий труда будут иметь большее значение, чем важный интерес.

В настоящее время Управление человеческими ресурсами тесно связано со стратегией бизнеса, которая сопровождается значительным увеличением имущества организации в конкурентной среде, а также интересом к людям как к главному фактору производства, факторам доходов, повышению производительности труда и ценным ресурсам. Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей совместной бизнес-стратегии управления человеческими ресурсами.

От качества управления зависит уровень и эффективность организации. Современный менеджмент - это не теория и практика управления, организации управления, принятия управленческих решений и процесса их реализации, как технология человеческого менеджмента.

Основные возможности для любой организации - это персонал. Управление-это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Способность человека, независимо от формы собственности, является основным определяющим фактором в достижении цели. Без нужных навыков организация не может достичь своих целей и выжить в конкурентной среде. После успешного набора персонала организация может удовлетворить потребности в кадрах. Без людей нет организации.

Исходя из вышеизложенного материала, можно сделать следующие выводы:

1)в современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.

2) Правильно подобранная система мотивации персонала является не только стимулом для выполнения работником поставленной задачи, но и удовлетворением от выполненной работы, тем самым в достаточной степени предотвращая выезд.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что в современном обществе выживание и развитие организации зависит от персонала, а человеческий фактор напрямую связан с развитием организации.

Список используемых источников

Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- . 9. № 9. - с. 54.

3. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 200 .

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 200 8. - 579 с.

5. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2011. -№ 1. - с. 78-82.

6. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2 9. -№ 1.

7. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2012.

8. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2 1 . – 376 с.

9 .Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2 11 г. –№4. – 68 с.

10. Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С.72-75.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2 8.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2 8, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2 007.

15. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2001 . - №1. - С. 7-1 .

16. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001 . – 2 с.

17. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2 1 .-2016 с.

18. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2011. – 432 с.

19 .Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2001 . – 492 с.

20. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.

21. Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. - 2007. - №9. - С.7 -72.

22. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 5 4 с.

23. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

24. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом.- 2007. - № 18. - С.65-68.

25. Дуглас Мак-Грегор: человеческая сторона предприятия// - 1960. - С.36-48.

Приложение №1

Приложение №2

$C:\Users\-\Desktop\pict01.gif$