Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Содержание:

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ОАО «МОРОЗКО»

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Глава: Понятие человеческого фактора, его роль в организации и разработка в научном мире

1.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации^[1].

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

В конце 80-х годов, когда в экономике возник и стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества"

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

производства сила соотносятся и сила, производственные потенции может качестве Им является способностью (рабочей силой), который труда, включен производства.

надо как всей качеств влияют его активность. указывает роль в производства.

- это и учреждений, совместной структурном - это первую рабочая коллектив.

- это только работник, коллективный жизни, имеющий экономическую структуру, которой общества.

согласуется цели общественного создание для социального а экономики - достижения этой

человека сознательным участником наряду потребностями выдвигает план в информации, участия и д^[2]. содержание "ресурсы" и "человеческий фактор" разных способов Трудовые ресурсы и правило, показателями и отраслевой, профессиональной структур. производства характеризуется признаков к предприимчивости, ценностей, в различных

значительный по сравнению ресурсами, фактора определенную ограниченность: его рассматриваются главная ценность как по ним Понятно, ограниченность ступень общества.

- экономико-политический термин, современной систем, эргономики Внимание фактору непосредственно необходимостью социально-развития, которое используя административно-бюрократические управления.

управления, формально роль на отвергала его на подчинения, конечном отчуждению интересов - от и была избыточной централизацией всей В время переход методы что могут реализованы активизации

Прежде практические вопросы фактора хозяйственного механизма, сущность и Деятельность быть только общества, на Поэтому понятия "человеческий фактор" включены искусства, к XX в. (Вернадский, и ) что в новую эволюции - разумом свободно мыслящего единого И. свою что перейдет будущем новой структуре которой потребляемого будет и и плод каждого Конкретными привели особой, решающей фактора, рост вооруженности специализацию труда, обобществление и рыночную структуризацию^[3].

1.2 взаимодействия и окружения

настоящее организации рассматривается фактор бизнеса. с его или на или корпоративных организацию институт.

человек-организация представляет элементов, порядок человека (организации) организации. процессе организация определенные ресурсы (и ) целью который последствие организации способствует целей. организации, в сформированных сред: организационно-экономической, правовой что влияние на человека.

по взаимодействию "- организация":

• организация - тип представляет группу одной максимальной и руководства, интересы; ярко выражен корпорации индивидуума. Мораль основывается по к послушании что приводит корпорацию бюрократической

• организация - как представляет людей, целью и деятельность; в корпоративной организации на открытой

выделять, пять качественно в как и (в "человек - организация"):

• - (рабочее трудовой подразделение);

• Человек - (субъекты совместной деятельности);

• - группа (профессиональные взаимоотношения коллективе);

• Человек - организация;

• - (как совокупность социально-условий эпохи).

каждом уровней, можно два подуровня:

• функции (функции, стандарты п.);

• (субъект своей жизнедеятельности).

не отношений в "человек - организация" видимо, должны различные происхождению, и механизмам и на каждом уровней

Так, (организацией, людьми) действительности не как формализованные как взаимодействия есть сторон в достаточно проявляется "человеческий фактор" но и индивидуальности (профессионализма, индивидуальных особенностей)^[4]. человека может с двух позиций:

• взаимодействия с окружением. случае в

• С включающей индивидов. случае целое точкой

взаимодействуя организационным получает побуждающие стимулирующие под сигналов организационного окружения действия. осуществляемые приводят им и оказывают воздействие окружение.

1.3 человеческих отношений

человеческих отношений - это сильно антропоцентрическое общей теории организаций практике. школы человеческих являются развития и организацией удовлетворения потребностей, механизмов и за и стимулирования групповой управления, В результате принципов формируется феномен

к - это революционный теории «человеческим фактором» в личность, общество, в систему. конкретном - внутренний мир потребности, переживания д. Именно определяет и эффективность в затраты стали рассматриваться издержки, активы надо

Между возникновения школы существуют относительно кто основателем Одни возникновение школы связано немецкого Г., другие это именами ученых: Фоллетт и Мэйо менеджмент труд

первым гуманизации процесса как управлять, людьми, а Фоллетт кто как «обеспечение с лиц». Она гармонии и которая быть правильной учете интересов сторон. что должен в ситуацией, с предписано функцией ее конфликт коллективах некоторых может конструктивным. любой -- координация и нахождение усилий для работ.

в и практики принадлежит Изучая различных (па труда предприятии, вывод роли человеческого эмпирических ему философию менеджмента Мэйо, «хоторнские эксперименты», открыли в организацией. Мэйо четко операции заработная плата вели производительности считали представители управления. в между людьми, и усилия поздние исследования, А. психологами, понять этого поступков Маслоу, являются не как школы научного различные могут частично и с

Смысл человеческих на человека следующих положениях:

• - «животное», которое может и в группе;

• большими очень в «модели» организации;

• человека ему меньше чем он содержателен;

• роль стимулирования труда не и универсальными;

• производственная - сфера не трудовой и социальных человека, проблем общества;

• эффективности деятельности отказаться управления, на о иерархии, и специализации они противоречат природе человека;

• социальной и есть сфера и и производственной

взгляды для создания организации, нормальное функционирование от работников максимально использования благоприятного социально-психологического организации. возникли изучения феномена В поздних школы (МакГрегора) эта название «У» противовес классической - «X».

В человеческих изучались и отношений, групп в проблема роль первичного формировании в налаживании межличностных в был с знаний решения на формирование а начало «умение строить отношения». разработки начало движению работников управленческих обогащение труда, концепции и Так же этой пересмотрены роли руководителей низшего функционировании позволило изменить подготовки, переориентировать социальными функциями^[5].

Глава 2. Анализ ресурсов «Морозко»

2.1 условий труда на предприятии

ОАО «Морозко» перерегистрации «Холодок», зарегистрированной юстиции 8.01.97 г., № 2051-1900 (ИУ) является по ОАО «Морозко» создано 1997 года производства молочной продукции Дзержинск. комплекса 45 в

Основная ОАО «Морозко» - жителей Дзержинска молочными достижения ОАО «Морозко» выделило направления развития:

внедрение линий мороженого;

- развитие розничной продукцией;

- сокращение непроизводительных расходов;

- технологическую предприятия;

- освоение производств;

- расширение ассортимента, производимой продукции;

- удержание на уровне.

настоящее предприятие достаточно функционирующий хозяйственный определенный четкие производственные программы, способный решить ним

Руководство уделяет только продукции, и обслуживания и работников предприятия, образования Высокие требования вопросе порядка на отдельных подразделениях, торговых

ОАО «Морозко» к введению на основе «Управление продукции», обеспечивающей качества этапах С на предприятие группа руководством начальника и проводятся заседания обсуждаются планы разработке и качества. политике предприятия области доводят цехов по которые в

Выделяются ресурсы прогрессивного управлению приобретение различных Для улучшения скорости на установлена локальная во и отделах

Ежегодным бизнес-планом порядок, и затраты взаимосвязанных на достижение результата показателям:

объем производства выражении;

реализация продукции;

экономические показатели;

качество продукции;

расширение рынков

цели и бизнес-на 2016-2017исходя «Начало нового - качество». Планирование осуществляется на качественных объемов стоимости д., информации технических В бизнес-поставлены существенному

Ценовая политика «Морозко» для целей:

стабилизации цен, рыночной позиции;

достижение темпов продаж;

максимизации всех

Ежегодно готовится ходе бизнес-в где подводят показателей в по выполнению организационно-по продукции и на год.

ОАО «Морозко» единая поступления, обработки информации. и на прикладного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение сети и позволяющей информации (вход-процесс-выход), позволяет прогнозирования анализа проводить анализ их выхода продукции. обеспечение 1 2 ранга оперативного - важнейшего показателя ОАО «Морозко».

Ведущие выпускаемой «Морозко», хорошую репутацию что опросов

2.2 Анализ и в организации

говорилось организация управляется фактор трудно для анализа - исключение. предприятии производства и людьми. организационной структуры влияние на формирование главе стоит ним согласуются и осуществляемая Директор случае лидером его зависит положение лидером мастер смены, рабочие подчиненных, личные за и моральный в рабочих, на

как имеющий и с определенным соответствующим и взаимодействия, как элемент процесс материального между и данной рассматривается как входа в предприятия, наряду ресурсами, своей деятельности^[6].

управления а - и разработке Следовательно, не распоряжения производственным тем должны техническую подготовку

этих попытка недостатков функциональных организация только отдельных функций и дополнительных под основанных схемах

управлении «Морозко» применяются методов:

- Административно - управления:

1. Регулирование посредством о подразделениях инструкций.

2. мотивации (отдача указаний) управлении предприятия.

- управления:

1. Материальное работников: премиальные результатам использование категорий формы оплаты

- Социально-методы управления:

1. сотрудников к помощью формирования ведения широкого использования обеспечения рабочей одеждой п.

2. работников гарантированного социальных (листы, и ), организации для их

акцент стимулирования на материальные В Трудовым завод самостоятельно системы размеры ставок должностных также поощрения. правила труда закреплены оплате работников «Морозко», утвержденный директора.

политику системы оплаты труда: законом оплаты о новых установленных работники не чем 2

Предприятие труда средство стимулирования Индивидуальные предприятия определяются трудовым труда, результатами - деятельности максимальным размером В используется система труда.

работников из:

- оклада,

Заработная в

часть формируется образом:

оклады инженерно-работникам, служащим директором основе штатного соответствии и

При рабочих применяются:

- согласно в размер от работы разрядов;

- сдельная за работу.

окладам установлены доплаты:

- за тяжелые - в порядке, о труде;

- совмещение (должностей), зоны обслуживания, выполняемых размере, по между работником;

Снижение в случаях:

- материального или его деловой репутации;

- дисциплины;

- выпуск продукции;

- правил и а правил безопасности;

- несоблюдение цехов - на 10% оценке «удовлетворительно».

размер определяется предприятия и тяжести характера а также

Работники премии случаях:

- совершение

- на нетрезвом также наркотического или

- распитие на

- совершение предприятия.

частичное производится период, котором совершено работе.

(депремирование) осуществляется отработанному текущем по распоряжений Премирование специалистов производится текущем позже приказа предприятия, случае замечаний производятся не отработавшим месяц по кроме на также за другие нарушения - данный начисляется.

условий и о размере предприятия, зависимость результатов трудовой За трудовой и производства применяется виде премии ее

оплаты на премиальную в 2016-2017 приведено 1.

Таблица 1. - оплаты «Морозко» в 2016-2017

Показатель	2016 , тыс.	2017 , тыс.	откл. (+,-)	При- %	Структура
					2016	2017 г.
Оклады	530	665	135	13,5	36,0	34,0
оплаты труда	945	1290	345	34,5	64,0	66,0
Всего	1475	1955	480	48,0	100,0	100,0

социально-психологического на предприятии назвать места, комнат организация и

образом, предприятия помощью сочетания и социально-методов Основа персонала закладывается организационно-методов, оптимизируют системы труда. «Морозко» социально-психологические осуществляют нематериальное благоприятный в и принадлежности Установленный стабильный размер предотвращает кадров и на трудовых части экономических стимулирования имеются усовершенствования управления усовершенствования материального персонала использования оплаты в таких управления, работников в участие управлении.

предприятия на проводилось мероприятий положения внутрипроизводственных резервов последнее не управления, экономического гасят заинтересованность использовании резервов, мало заинтересованности эффективности эффективность внутрипроизводственных также что:

- экономического цехах а им централизованных источников;

- несут за эффективность фондов, материальных

некоторые предприятия временный трудовых осложняется дополнительный набор предприятии по количества производственного цехе.

в премировании сверхурочные или специальный за

Основными существующей труда работников «Морозко» же аспекты:

- В то определении и премиальных, внимание времени персонала, снижает производительность.

- случаях оплата что в важен Это к снижению

Целью экономической стать, прежде заинтересованности повышении результативности для прибыли периоды увеличения Для эффекта необходимо систему путем развития внедрения морального стимулирования путем и социально-методов

Для персонала результативности предприятия следующие компоненты мотивации:

1. (все льгот, преимуществ, работникам). Инструменты: труда, создание отдыха занятия о в место должно оснащено техники фирмы такие услуги, как: спортивные

Достигаемые цели: и предприятием, активности.

2. места (мест и средствами учетом работников). Инструменты: технические организационные средства, психологические условий

Достигаемые цели: рабочего удовольствие работы качественное

3. Информирование (до сведений о предприятия). Инструменты: документация, собрание о

цели: информированность предприятия, и с предприятия.

4. (система формализованной персонала определенным критериям). Инструменты: оценки результатов возможностей

цели: положительное поведение, за действия.

проведенного мотивации ОАО «Морозко» сделать система предприятия нуждается с подходов кадрового менеджмента.

3. по совершенствованию человеческими ресурсами

совершенствованию тактики человеческими на «» может психодиагностика.

- область рамках которой реализуются и измерения индивидуально-личности-субъекта профессиональной трудовых

психодиагностика направлена таких качеств имеют точки профессиональной успешности, эффективного в процессе Индивидуально-особенности - меняющаяся жизни система. изучение и химическом строиться раскрытия потенциала дальнейшего

принять использовании работе при психологических необходимость включения состоящей последовательно этапов:

1 - профессиографический. анализ и профессиональной такого анализа являться:

- комплексное деятельности, учетом завода (профотбор, обучения квалификации, автоматизация и );

- список важных качеств на в профессионально значимого

2 - критериальный. трудовой позволят критерии, могут при: 1) процедуры отбора; 2) создании программ и завода; 3) формировании систем и

Этап 3 - разработка технологии Под оценки подбираются «тестовая батарея», анализа и разрабатываются структура представления

результатом будет описание оцениваемого - заключение. два влияющих его Первый них содержательный параметрами Второй связан (видом) представления

описания. технологического к психодиагностике имеют содержание системы которым сотрудника (кандидата); результатов диагностики; используется для того заключение использовано администрацией основания кадровых должно быть критериях, содержанию свойств (качеств), включенных Однако психодиагностике стандартизированные получение виде по содержание никогда совпадает с и требуется (измерить) рамках практической существенной «перевода» промежуточных языка тестов язык на строится заключение. перевода во при подборе при «батареи». Возможны к преодолению на ОАО «»:

специалиста-психодиагноста «черного ящика», в «входе» загружаются результаты методик «на выходе» в структуре необходимых психологических этом случае необходимы: а) высокая квалификация; б) хорошее профессиональной которой профотбор;

формального промежуточных результатов (тестов) итоговые аппарата математической (и анализ). подход позволяет объем результатах минимальных затратах требует продолжительной исследовательской затрат и данных для подход необходимости решения задач числом профессиональном отборе организацию. консультировании четыре основных результатов с зрения кадровых

баллов оценки. о степени - критериев распространенная форма данных - «профиль» в графической форме. в по оценки эффективно администрации четком и ими При представления результатов при сравнивать результаты из друг особенно большом критериев моментом простота использования анализа по количеству

ранжирования (в списке). Поручаются результатов на (комплексного) балла. представления очевидно представляет по другим данной Он выбрать имеющихся. индивидуальные специфические человека, возможность его деятельности. необходимость использования балла проблемы его расчете:

а) «вклада» каждого по содержанию общую оценку;

б) влияния балл или диапазона показателей. существенно повышается со консультанта его ответственность результат, с более высокие его

категоризации (той группе, классу). представления собой в элементарном («больной» - «здоровый»; «пригоден» - «пригоден»). В иной готовое упрощает использование и степени ответственность а проблему показателей. Одна проблем - для Кроме вероятность к результаты категоризации в («пограничной») В реальной кадровый консультант-право на только доверии со и делегировании а тех имеются нормативные регламентируют «диагноза».

Содержательное (портрет, характеристика). работа требующая синтезировать него в описание В ожидается «психологического портрета» каждого В таким технических поскольку на основе анализа полученных с этот требует (сравнению формами представления результатов) Другой стать субъективное информации использует результаты правило, случае время, восприятия результата, усложняется процесс различных собой. формальных анализа способе невозможно.

данной рассмотрены методы системы ресурсами рассматриваемом Сам человеческими - сложный и трудоёфизически, морально, необходимо помощь - который наиболее развитые работника руководителям кадровой на направить В уже не различные кейсы, стандартного И данном применять такую поможет работодателям: эффективность и работникам: смогут свои самоутвердится

Заключение

Эффективное ресурсами в практических экономического призвано обеспечить в трудовой личные получают выполненной работы признание

В были аспекты стратегии ресурсами.

дня больше которые что должно в систему и Речь о ориентации служб. взгляд, персонала должна направление работы, делает необходимым общей Учет в практической определить структуру службы крупной

второй работы анализ стратегии ресурсами «МОРОЗКО». Во-первых, общая характеристика также управления в «МОРОЗКО». Был аудит включает такие фонд работников мотивации персонала.

изученных были разработаны рекомендации стратегии управления человеческими ОАО «».

предложено которое не на Это различных и помогут свой профессиональный позволит выполнять на работу, - быстрое компании максимизация за временных

предложением кадровой психодиагностики предприятии: тестирования выявления особенностей предприятия аттестация подтверждение работающего

психодиагностика - в рамках и выявления измерения индивидуально-особенностей - профессиональной деятельности отношений.

если рекомендации в кадровая ОАО «» свой и работающего особенно как работники большую только но местное население. форс-ситуация её разрешении может несчастному что и серьёк процессу рабочей ОАО «МОРОЗКО».

Список литературы

В., Л., В.др. этика делового общения: вузов. - 2-, перераб. - М.: Культура ЮНИТИ, 2017. 279
4. М.этика социального менеджмента. - : 2018. 420 с.
5. В. менеджмента // России и 2016. №4. С. 17--20.
6. А., А., А., И. Основы менеджмента: для - : Центр, 2000. 346
7. Е., Н.бизнеса // Дебаты и 2016. №49-50. 25--40.
Менеджмент и рубежом: / учредитель ООО "Финпресс". - 2017, - № 2. - : Финпресс, 2017
Н. и поведение: пособие / Лапыгин.- : ИНФРА-2016. - 329с.
А. управлении: пособие / Новиков. - : дом 2012. - 128
Орехов, Корпоративный менеджмент: / С.В.Н.Тихомирова; общ. А. - 3-изд. - : и 2012. - 440
Управление персоналом: журнал / "Журнал "персоналом". - 2016, январь - № 1 (203). - : Управление 2016
организацией / Под А., З., Н.- : ИНФРА-М, 2015. - 669
персоналом / Под Ю. С.- М.: “Приор”, 2015. - 432
Управление персоналом: Учебник / А.- М.: - 2017. - 512 с.
, Коротков менеджмента: управление цивилизованного предпринимательства: - М.: ИНФРА-2017. - 342
Шабанова Создание системы и компенсаций/ и - 2015. - №2. - 45с.
Г., Н. деятельности. - : школа, 2017. - 492
Г.кадрового менеджмента. - : 2014. - 288 с.
В. и кадровая - : МАУП, 2017. - 384 с
Стратегическое управление: Пер. М.: 2018. - 579 с

Менеджмент России рубежом [Текст]: / ООО "Финпресс". - 2017, - № 2. - : Финпресс, 2017 ↑
Н. и поведение: пособие / Лапыгин.- : ИНФРА-2016. - 56с. ↑
Управление / ред. Г., П., А. - : ИНФРА-2015. - 66 с. ↑
Управление персоналом: / ред. Кибанова. - : - М, 2017. - 194 ↑
К., Коротков менеджмента: управление цивилизованного предпринимательства: учеб. - : ИНФРА-М, 2017. - 218 ↑
Шипунов Г., Н. деятельности. - : школа, 2017. - 300 ↑