Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя, она является комплексной, потому что требует от человека владения многими и разными занятиями и навыками. Менеджер должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии. Руководитель призван уделять большое внимание перспективным вопросам, мыслить масштабно, глубже других осознавать новые потребности и задачи, разрабатывать и указывать пути и средства повышения эффективной деятельности групп, обладать чувством нового. Он должен уметь претворять в жизнь свои убеждения, планы и замыслы.

Современные условия предъявляют повышенные требования к руководителю, его деятельность весьма сложна и многообразна. В его обязанности входит следующее:- умение уделять большое внимание социальным, моральным, этическим проблемам; уметь правильно планировать и организовывать работу аппарата управления, распределять обязанности, права, устанавливать меру ответственности подчиненных, создавать сплоченный, эффективно работающий коллектив; разрабатывать пути и методы повышения творческой инициативы сотрудников, учитывать индивидуальные способности, интересы, психологические особенности людей, принимать активное участие в укреплении отношений сотрудничества и взаимопомощи.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Юкаева В. С., Зуб А. Т., Горелик О. М., Ивасенко А. Г., Анокова Н. В., Спивак В. А., Тебекин А. В., Кузнецов Б. Т. и др.

Объектом исследования является ООО «MARS Travel».

Предмет исследования - совокупность типов лидерского поведения в организации.

Целью данной работы является раскрытие авторитета и лидерства в системе менеджмента, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие лидер организации и его значение в современном мире;

- Исследовать авторитет руководителя и его влияние на коллектив;

- Изучить классификацию и характеристики стилей руководства.

- Дать характеристику деятельности ООО «MARS Travel»;

- Определить систему лидерства в ООО «MARS Travel»;

- Проанализировать эффективность лидерства ООО «MARS Travel»;

- Выявить мероприятия по совершенствованию системы лидерства в организации ООО «MARS Travel».

Методика исследования основана на изучении работ специалистов по менеджменту и организационному поведению, использовании методов опроса и анкетирования.

Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Лидер организации и его значение в современном мире

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рисунке 1 [23, c.45].

Рисунок 1. Модель лидера организации

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

-планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

-управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

-осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

-определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

-объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

-мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств [7, c.190].

В последнее время появляется все больше количество сторонников предположения, что организации могут обойтись без лидера. Некоторые научные работники и профессиональные эксперты считают, что для решения или постановки задач не требуется личность, которая оказывает влияние на других людей (руководитель, лидер), т.е. задачи могут быть решены при условии компетентного анализа или действия. Фактически само понятие «руководство» может противоречить идеалам свободного общества. По определению лидер - это личность, которая находится на особом положении по отношению ко всем остальным членам данного коллектива или группы людей. Наконец, так называемые лидеры ассоциируются с такими неприглядными понятиями, как захват власти и получение дополнительных прибылей и доходов.

Вместо того чтобы определять характерные особенности лидеров, формы их подготовки и награды для них, организациям необходимо создавать такие команды работников, которые будут выполнять задания как единый организм. Эти команды будут выполнять собственные операции, по необходимости накладывать дисциплинарные взыскания, а также отвечать за качество и количество конечного продукта.

Однако, не смотря на все вышеперечисленное, в каждой группе, к какой бы ни принадлежал человек - семье, спортивной команде, социальной группе, группе студентов, рабочей бригаде, - одно лицо обязательно имеет большее влияние, чем остальные члены этого маленького коллектива. Возможно, его даже называют лидером. Лидеры играют очень важную роль в каждой группе. В самом деле, организации будут менее эффективны, деятельность их окажется менее производительной, в экстремальных ситуациях такие группы окажутся не в состоянии выполнять поставленную задачу, если лидеры будут отсутствовать [4, c.72].

Примером такой деятельности (в которой не учитывалась роль лидера) может служить компания «Форд» в период правления Генри Форда II.

Генри Форд II не понимал важности лидерства для организации. Он был настоящим диктатором. Деспотическое злоупотребление властью было не просто чертой ого характера - это было его кредо. Как писал о нем, Ли Якокка: «Мне кажется, что внук основателя «Форд мотор компании» Генри Форд II никогда до конца не был уверен, сумеет ли он справиться со своей ролью руководителя доставшейся ему автомобильной империи».

Генри Форд II жил по завету своего деда: «История - это вздор». Он старался не оставлять никаких следов своей деятельности. «Уничтожай все, что можешь - это стало его правилом, а со временен переросло в настоящую манию» Якокка Л. Карьера менеджера. Мн., 2001.. И частично это правило коснулось всей компании. Нельзя сказать, что Генри уничтожал компанию. Но можно отчетливо заявить, что он не давал развиваться ей в полной силе. Компания «Форд» могла бы вырасти до такой степени, что, в конечном счете, могла бы настичь «Дженерал моторс», а затем обойти ее и снова стать автомобильной компанией номер один [13, c.90].

Однако Генри постоянно боялся, что лидеры в его компании пытались вычеркнуть его имя из названия компании. Это преследовало его в течение всей его жизни. Он не задумывался, будет, расцветать «Форд» или нет, главное для него было - это сохранить компанию за своей семьей. Поэтому всякий раз, когда кто-либо из руководителей фирмы обретал власть и влияние, Генри подрезал этому человеку крылья и лишал властных полномочий. Такая тактика продолжала использоваться на протяжении всего того времени, пока Генри II был у руля «Форда». Ли Якокка, уже, после того как он покинул эту фирму, (он занимал пост президента компании) прокомментировал данную ситуацию следующим образом: «Как я имел возможность изучить на собственной шкуре, у Генри Форда была отвратительная привычка избавляться от сильных лидеров».

Последствием такой привычки стало то, что компания «Форд» упустила множество замечательных перспектив, которые раскрывались перед ней.

Таким образом, все это показывает, что от одного человека может зависеть результат деятельности всей организации.

Лидерство для организаций играет одну из решающих ролей. В современном мире лидерство приобретает глобальный характер. Дня того, чтобы организация эффективно функционировала у ее руля должен стоять лидер-менеджер.

Однако не сегодняшний день многие организации и не задумываются об этой проблеме. Хотя необходимо отметить, что этой проблеме стали уделять больше внимания, но все равно многое остается еще покрыто тайной.

Руководители предприятий должны не только воспитывать в себе лидера, но и поощрять лидерские качества у своих подчиненных.

Таким образом, делая выводы по этому параграфу можно отметить следующее [1, c.52]:

1. Лидерству необходимо уделять должное внимание на всех уровнях управления.

2. Необходимо поощрять и развивать лидерские качества у персонала. 3. Нельзя бояться и убегать от лидерства.

4. Необходимо помнить, что лидерство - это помощник в управлении, а не помеха.

Лидерство может способствовать быстрому росту организации. И эта проблема должна изучаться не только в Вузах, но и на рабочих местах. Т.е. можно устраивать занятия с персоналом, где определять их склонность к лидерству, уровень их лидерства, а также проводить различные мероприятия, которые развивали бы эти качества у работников.

Никогда не следует забывать, что лидерство - это помощник человека не только в работе, но и в жизни.

1.2 Авторитет и его на коллектив

с руководителями уровней и -психологический анализ деятельности убеждает том, что, сожалению, не понимают важность , как следствие, , лежащие в авторитета руководителя, оказывает существенное на эффективность руководимого им . Например, если опирается лишь формальный авторитет , то потенциал используется лишь 55–60%.

Сам по факт назначения должность не за собой обретения способности «определяющее воздействие поведение и людей». Сегодня руководителем может такой человек, опирается не на власть, на силу знаний и авторитета. Чем руководитель, тем его влияние массы. И понятно: чем человек, тем к нему , уважения, внушающего убеждающего воздействия слова. Сила – в умении воедино должностной и авторитет .

Решающее влияние руководителя оказывают качества. Следовательно, руководитель формирует авторитет своим и деятельностью [3, c.100].

руководителя – это взаимосвязанных свойств , обеспечивающая успех взаимоотношениях с и в труда целого . Можно привести другое определение.

руководителя – это принятия коллективом личностных и качеств.

При на неформальный , обусловленный высоким развития личностных , наблюдается значительное использования потенциальных подчиненных.

Люди большое значение руководителя, они иметь руководителя положительным характером, с большими .

В жизни случаи, когда , очень знающий способный, не уважением коллектива, потому не успеха в . И это : вследствие неавторитетности намерения не , а воздействия небольшой эффект.

руководителя зиждется двух источниках: должностном статусе ( фактор) и им самим (субъективный фактор), могут находиться органическом единстве в некотором друг с . Дополняя друг , они создают для нормального трудового коллектива.

авторитета такова, его невозможно приказом: его руководитель, который перед коллективом человек, наделенный , знаниями, волей принципиальностью, как требовательный к и другим, , нравственно чистоплотный [2, c.42].

, обладающий истинным , понимает, в состоят интересы , с которыми связан по ; такой руководитель понять и отдельного человека, , кто в нуждается. Он отстаивать интересы , обладает развитой понимать и выражать интересы коллектива. Способен то, о люди предпочитают , уловить и общее мнение коллектива по значимым для вопросам, готов личными интересами интересов коллектива, в отстаивании своих коллег, вовлекать людей обсуждение общих , стремится организовать процесс так, члены коллектива удовольствие от .

Руководитель, пользующийся авторитетом, – это , за которым не в формального подчинения должности из- «страха перед », а потому, он обладает и умениями организуемые им интересными и для других , ведет их, не являет угрозу наказания фактические или промахи в . Это, однако, исключает применения наказаний. Но он прибегает ним, то это нечасто, когда делает, делает так и продуманно, не принижает людей, а их активность добросовестность в .

Ошибочно утверждение, люди считаются тем руководителем, боятся. Здесь явное смешение авторитета с совершенно другого . В этом многочисленные факты. мы являемся того, как резко изменяют оценки, как человек перестал их руководителем. метаморфоза – лишь того, что у руководителя было и помине.

Была потребность у удержаться на , поступаясь ради , как ни , в чем- и человеческим .

Авторитет руководителя как общая его личности, величина, производная его профессиональных , политической и зрелости, реализуемых его повседневной , во взаимоотношениях подчиненными коллегами, также с руководителями [18, c.33].

Служебное , разумеется, является авторитета, но должности не сколько-нибудь компенсировать недостаточность личности: проходит время, и , навеянные служебным , рассеиваются.

Подлинный, себя руководитель только в , реальном авторитете, не выдается с должностью.

не всегда понимает то, объективный подход оценке как себя, так подчиненных составляет условие его .

«Эффект должностного » носит временный , когда человека , все становится свои места, руководитель скоро сознавать иллюзорность о мере авторитета.

Уместно , что самомнение нередко питается восхвалениями подхалимов, , случается, конкурируют собой: кто выскажется о уме, таланте прочих достоинствах.

, предрасположенный к самооценке, обычно склонность к результатов работы ; их достижения им не , как собственные, как своя безмерно превозносится.

высокая оценка , подогреваемая болезненным , оказывает на весьма неблагоприятное , тогда как адекватной самооценке остальные работники понятную скромность понимании своих , что благоприятно на контактах ними, на социально-психологическом в коллективе [19, c.60].

руководитель не ожидания подчиненных, коллективе, как , появляется неформальный . С этого авторитет руководителя, значит, и деятельности становятся от его с ним. руководитель не добиться этого, может сложиться , при которой лидер приобретает власть и , если захочет, самим руководителем. по этой последнему приходится работать над , чтобы оправдывать подчиненных и свой авторитет, о том, он легко быть потерян.

руководители, стремящиеся ценой выглядеть лучшем свете, и поддерживать авторитет, не и негодными . Они способны неполадки в , прибегать к и припискам, с, подчиненными панибратские отношения, настроениям отсталой коллектива и сквозь пальцы нарушения дисциплины, незаслуженные материальные .

Не лучшим и авторитет, посредством высокомерия подавления личности . Этот авторитет , и его печальны. Под такого руководителя трудно приходится людям, поскольку коллективе возникает равнодушия, не реалистично и обсуждать возникающие и находить решения.

Уважающий руководитель не стремиться также тому, чтобы авторитетным, прибегая помощи вышестоящего , хотя с явлениями, к , сталкиваться приходится. , располагающий истинным , имеет «свое ».

Подчиненным импонирует , не пытающийся от ответственности смело принимающий решения, способный на оправданный , не боящийся своих сотрудников всячески поощряющий полезную инициативу. тем не еще такие , которые не зазорным перекладывать подчиненных вину собственные упущения. они, естественно, могут рассчитывать авторитет в [8, c.20].

Иной руководитель авторитет годами, по мере своего профессионального нравственного потенциала из завоеванного одночасье теряет, дозволенные границы .

Авторитет руководителя и тем, он владеет ., навыками и , соответствующими условиям -психологической компетентности, которым относятся : ориентироваться в социальных явлениях; личностные особенности эмоциональные состояния ; выбирать адекватные отношений с в процессе с ними; себя на другого человека; себя и .

Авторитет руководителя и формированию в коллективе. организации доверие и формируется позитивное и поведение руководителя. – это чувство и комфорта межличностных отношениях, необходимо для здорового, открытого в организации. в организации тогда, когда подчиненных есть думать, расти даже совершать без страха .

Сохранение авторитета от руководителя самоконтроля за своим действием, самоотдачи.

Руководитель обязан быть гребне растущих времени. Сегодня оставаться авторитетным, лишь на накопленный опыт [10, c.76].

со всей сказать, что авторитета нет руководителя.

Увеличению руководителей и потенциальных возможностей способствуют знания психологии управления, и умения практического использования.

2. РУКОВОДСТВА В « TRAVEL»

2.1 Характеристика ООО «MARS »

Миссией ООО « Travel» является услуг высокого по бронированию продаже билетов, оформлению международных , оформлению страховок выезжающих за , по реализации Work & Travel . Интересы клиентов всего. В используется индивидуальный к каждому .

«MARS Travel» в виде с ограниченной . На рынке услуг данная форма является надёжной и к постоянно внешним условиям.

« Travel» действует соответствии с законодательством, другими -правовыми актами Федерации, действующими территории России Уставом Общества.

: 142600, Московская область, -Зуево г., Либкнехта улица, 9

1. Месторасположение ООО « Travel» [24]

Все и услуги, Самарским обособленным ООО «MARS » можно условно на 2 группы: и дополнительные.

основным можно те продукты услуги, которые основное влиянием формирование потребительского и прибыльность . К ним программа Work & , продажа авиабилетов международные образовательные .

Дополнительные, в очередь, представляют товаров и , которые не большой прибыли, делают основной более ценным точки зрения . Это IBS - (бронирование отелей хостелов), оформление страховок и международных удостоверений (ISIC), преподавателя () и молодежи ( - 25).

Таблица 1. Услуги «MARS Travel»

№ /п	Продукт услуги	Цена, . за единицу
1		4000 – 60 000
2	Хостелы	от 750
3		от 25
4	ISIC	300
5	&T	45 000
6	Обучение	55 000

определения экономического ООО «MARS » необходимо проследить предоставленных услуг все время Агентства.

Таблица 2. продаж 2010 – 2014 гг

	2010	2011	2012	2013	2014 (6 месяцев)
Авиабилеты	182	561	782	954	504
	741	1402	2182	3120	1824
Страховки	174	416	858	920	510
IBS	3	4	63	124	63

подразделения ООО « Travel» является руководителем Агентства, все текущие , общается с , составляет и договора. Так в его входит [16, c.60]:

- формирование закрепление в работников требуемой ;

- улучшение качественного персонала;

- создание стимулирующих рост компетенции всех в организации;

- условий и карьерного роста;

- максимальной эффективности работников всех на основе гибкой политики и нематериального , укрепления дисциплины ;

- обеспечение хорошего -психологического климата коллективе, выявление и поиск устранения конфликтов;

- норм трудового в работе персоналом.

2.2 Анализ лидерства в «MARS Travel»

компании с зрения системы является специфика сотрудников на управляющих региональных :

- относительно молодой (средний возраст подразделения 31 год, возраст руководителя приеме на – 25 лет);

- активная позиция;

- выраженные качества (целеустремленность, достижений в сферах (образование, , общественная и деятельность);

- отличная (3/4 руководителей закончили образование с дипломами);

- стремление постоянному самообразованию (65% в настоящее получают дополнительное образование или диссертацию);

- трудолюбие;

- стиль взаимодействия.

деятельности компании наличие следующих факторов, влияющих деятельность лидера:

1. организационная культура . Характерной особенностью правильное развитие формирование: от к оболочке, не наоборот, это иногда .

Модель организационной ООО «MARS »

Ядро – ценности: , взаимопомощь, открытость

уровень – форма : командная работа, принятие решений

уровень – артефакты: корпоративный стиль оформлении офиса поведении сотрудников [ и далее Главе 3 используется из «Внутренней компании» и « кодекса компании»]

2. в коммуникации. процесс компании отлажен с и межличностной . С технической зрения каждое место оснащено , ПК с электронной почтой, сетью и в Интернет.

межличностной точки – руководство любого от непосредственного до генерального открыто для вопросов как , так и электронной почте. на любой по электронной вопрос сотрудник право получить в течение 24 .

3. Стиль взаимодействия. компании используется стиль общения, из того, нет большой в возрасте . Принято называть друга по и на «» независимо от иерархии.

Такой общения при профессионализма и тактичности сотрудников допускает ни бюрократичности, ни и помогает сосредоточиться на процессах, нежели на регалиях статусности.

4. Командная и взаимная . Все сотрудники взаимодействуют как одной команды. стилю поведения Корпоративный кодекс , тренинги по и постоянная руководства, направленная поддержание командного и отношений и взаимопомощи [9, c.102].

из Корпоративного ООО «MARS »:

1.Следовать принципу - вовремя.

2. Неприлично , замалчивать и проблемы или их тайно группой коллег. должна обсуждаться .

3. Уважать своих , не комментировать работу и делать им в присутствии .

4. В офисе всегда вежливым.

5. своим коллегам, вижу, что требуется моя или содействие.

6. становится трудно, ныть и срываться на коллегах или . Нужно всегда к своему и сообщать о том, перестаю справляться новым объемом . Вместе с нужно попытаться вопрос об рабочего процесса изменении доверенного задания.

7. Если согласен с -либо, нужно конструктивные предложения обсуждения.

8. Делать работу передаваемой, своей работы в отсутствие, все связанные работой документы – доступными.

9. Браться новое и мне дело, боясь показаться и некомпетентным, .к. имею на ошибку, мне не профессиональных знаний, я стремлюсь миссию компании реализовать новые .

10. Любое общение внешним миром - реклама компании. я говорю телефону, то я – лицо голос моей . По моему и тому, я говорю телефону, будут об уровне всего коллектива. всегда представляюсь называю свое , чтобы говорящий мной знал, он попал с кем беседует. Я не переношу плохое настроение клиента компании.

11. знаю, что должен ответить любой поступивший вопрос, запрос сообщение в 24 часов. Если по каким- причинам не этого сделать, обязательно сообщаю коллегам или иные сроки задания.

12. Я , что перечисленные выражения запрещены употреблению, и их не : "Вы не бы перезвонить?", " почему это делать я?", " не мог "

13. Я понимаю, наш бизнес от клиентов. в компании, мою зарплату, на их .

14. Все мои продиктованы стремлением миссию компании - клиенту сервис уровня и его воспользоваться моей компании. всегда обращусь помощью к коллеге или , если по -то причине трудно или не могу выполнить [15, c.55].

характеристики организационной компании оказывают на принципы персонала на должности, в числе и должности руководителей подразделений:

- возраст ( 21 – 28 );

- активная жизненная ;

- демократический стиль ;

- коммуникабельность.

Специфика компании «MARS »: реализация услуг сфере образовательных рабочих студенческих выводит на план два принципа подбора : стиль лидерства коммуникабельность, или выстраивания отношений организации (с и последователями) с организационным .

При отборе четырнадцати руководителей выявлено, что они открыты коммуникации и демократического стиля . Определение коммуникабельности в процессе , а стиль определялся по , сформулированным на теории лидерства . Левина.

Однако, показала практика, все руководители являются эффективными .

В ходе с генеральным компании были основные критерии, которым идет оценка эффективности :

1. объем продаж подразделения;

2. текучесть ;

3. наличие не пяти ключевых ;

4. умение разрешать на локальном .

По результатам за последние года (2011 – 2013) эффективную по всем критериям показали офисов из . Целью генерального являлось еще года назад количество результативных и, соответственно, лидеров до 75% общего числа, .е. до 10 .

Генеральный директор позиции исследователей лидерства, утверждающих, лидерство является , а следовательно можно научиться. 2013 году для подразделениями было посещение тренингов «Центре развития навыков», г. . Руководители подразделений право выбрать 3-х до 5- тренингов из , одобренного генеральным . В данный входили следующие : «Эффективное лидерство», « временем», «Управление », «Управление стрессами», « с ключевыми », «Эффективное принятие », «Коммуникационные процессы организации», «Управление культурой». Результаты в тренингах совпали с . Более эффективно работать руководители, и до предоставляли самые показатели по критериям. Остальные не улучшили показатели.

Далее решило сосредоточить внимание на критерии – объемах , для достижения была разработана материального стимулирования.

2.3 эффективности лидерства «MARS Travel»

анализа эффективности , мною было провести анализ лидерства руководителей на основе тестирования.

Методика [20, c.80]:

1. Определение стиля руководителей подразделений основе теста, Алексеевым А. Громовой И. данного теста, верой директора то, что можно научиться.

2. стиля лидерства основе теста, на базе Херсея – Бланшарда ( ситуационного лидерства)

стилей мышления

мышления – это интеллектуальных стратегий, , навыков и , к которой предрасположена в своих индивидуальных : характера, мотивации, ценностей и .д. Формируясь человека еще детства под воспитания, личного , стиль мышления в течение жизни человека. образом, стиль определяет различия людьми в , как они , осмысляют окружающую и как способы осмысления на организацию своего поведения.

стиль. Термин означает процесс или мысленного из каких- элементов, частей сторон объекта целого. Поэтому , предпочитающему синтетический мышления характерно чего-то нового и . При этом (часто его синтезатором) может идеи, взгляды, , позиции, которые являются несходными даже на взгляд противоречат другу. Синтетикам умозрительное, теоретизирующее , своеобразный мысленный . Особая чувствительность к разногласиям взглядах людей их искать объединить несовместимое создать творческую , которая могла снять эти . Более того, нередко заинтересованы том, чтобы «» противоречия во и оценках. даже могут провоцировать, заострять своими вопросами высказываниями. Когда видит, что люди имеют (хотя самим кажется, что нет), он укажет им этот факт. синтетика, следовательно, противоречий и последующий синтез основе оригинальной, теории или . Стремление придумать теорию имеет синтетика большое , поскольку теория ему возможность простора для . Теория оказывается них более , чем факты ( факты противоречат , тем хуже фактов!). Синтетики и открыто в своих и оценках теоретический предпосылки. одно свойство – это интерес даже страсть переменам. Он мир постоянно и конечно подобное видение в других . Поэтому человек, синтетический стиль , стремится избегать застывшего, неизменного. не изменяющиеся и вещи, , шаблон, жесткая , расхожие идеи авторитеты вызывают синтетике невыносимую , а также к их пересмотру. Такое к новизне у синтетиков определенной умственной . Их не неопределенность, неизвестность.

стиль. Идеалистам широкий взгляд вещи. Они к глобальным и оценкам, утруждая себя этом анализом и фактов. синтетикам люди склада ума прекрасно понимают, люди часто во мнениях, делают из совершенно другой . Если синтетик заострить, обнажить , то идеалист верить, что противоречия и можно уладить, различия и, внимание на , которое при можно обнаружить самых противоположных . Поэтому идеалисты ценят конфликт, его ненужным, состоянием. Другая идеалистов – повышенный к целям, , мотивам и людей. Идеалистов волнует вопрос: « мы идем почему?» В связи они умеют формулировать как свои, и группы, с которой решают проблемы. часто размышляют разных вещах точки зрения , какую пользу/ они могут конкретным людям обществу. Иначе , в своих идеалисты больше ориентируются на и социальные . Мышление идеалистов , т.е. легко и внутреннего сопротивления самые разные , позиции, предложения. , в ситуации группового решения вначале скорее другим высказать мнения и стремятся навязывать . Они стремятся -то объединить спектр взглядов мнений в решении, которое в чем- удовлетворяло каждую сторон (поиск «» решения). Таким нравится, когда воспринимают как , заслуживающих доверия помогающих другим. .е. как людей. Как , это морально люди, которые теми, кому нравственной чистоты заботы о . Там, где сформулирована четко однозначно, где четкий способ разрешения, идеалисты не на . Идеалисты демонстрируют лучшие мыслительные , когда трудно сформулировать проблему, важными факторами являются эмоции чувства, оценки ценности, т.. этически сложные, ситуации. У хорошо развита именно в человеческих отношений [12, c.73].

стиль. Основной правильности идей, , мнений, оценок точки зрения – свой личный . Девиз прагматиков: « все, что » и «Что- да сработает». , предпочитающие прагматический мышления, склонны поиску решения , используя лишь средства и , которые лежат них под . Им не запрашивать дополнительную , материалы. По прагматика, все в мире несогласованно и зависят от воли. Поэтому, проблемы, нужно здесь и , «а там ». Прагматики исповедуют практическое экспериментирование (« вышло так, этак»). В любой проблемы склонны демонстрировать «кусочечный» (инкрементальный) . Смысл его: « дело зараз»; « сих до ». Главное как быстрее получить результат, важен выигрыш и достижения цели. этим углом рассматривается буквально : идеи, теории, и т.. Например, субъективные (эмоции и ) становятся для объективными фактами, они отвечают ситуации. Прагматики успехом действуют ситуации совместного решения (коллективное ). При этом интерес проявляется к поиску и тактик достижения целей. решению любой такие люди с оптимистическим , стремлением обернуть свою пользу обстоятельства. Хотя считает мир он не излишне драматизировать обстоятельство. У неплохо развит интеллект, они ощущать не практические, но гуманитарные, этические своих решений. целом этот мышления отличается и адаптивностью новых условиях.

стиль. Анализ (, расчленение) – операция синтезу. Представителям стиля мышления систематическое, всесторонне вопроса, проблемы, или объекта базе скрытой явно сформулированной . Аналитиков отличает , методичная, тщательная ( акцентом на ) и осторожная решения проблем. решения у людей предстоит подробного плана, сбор информации. много сил добывание информации, становится весьма в своей . Отметим, что стратегия, таким , хорошо работает, человек располагает запасом времени. больше других на теорию. хорошим владением и деталями аналитика кроются и глубокие (которые сам , особенно специалист-, далеко не осознает). В аналитик стремится усвоению теорий регулярно применяет «» знания на . Представители этого (в отличие прагматиков) склонны мир упорядоченным, и предсказуемым. они хуже переносят неизвестность, . Когда появляется , аналитик ориентируется поиск формулы, , метода ее . Причем в от прагматика ( подойдет все, поможет быстро цели) аналитик настойчиво искать « лучший способ» проблемы. В от синтетика ( интерес к , изменению и ), аналитик предпочитает и предсказуемость. идеалист сосредоточен ценностях, целях (« нужно проблему ?»), максимально широком мнений по проблемы, то концентрирует свое на данных процедуре решения (« нужно проблему ?»).

Реалистический стиль. стиль в степени противоположный . Реалисты – это в первую опирающиеся на (отличие от , главным критерием является личный ). Это эмпирики, не теоретики. них реальным только то, можно непосредственно : ощутить запах, к чему-, лично увидеть услышать, а самому пережить. синтетики считают важной интерпретацию , то реалисты в обратном. , синтетик полагает, согласие людей поводу одного того же невозможно без теоретической работы ( договориться о ). Реалисты считают, два человека, нормальное зрение слух, могут прийти к . В решении реалисты ориентированы исправление, последовательную ситуации. Исправить -либо, а заменить в ! Здесь нет экспериментирования, свойственного . В случае, дела идут так как , реалист стремится очередную поправку твердо придерживаться курса. Реалисты с аналитиками том, что те и опираются на факты, проявляют к методичности практическим результатам, антипатию ко субъективному [5, c.144]. С стороны реалисту чужды развернутые, суждения, поиск варианта решения, дополнительной информации, характерные для . Реалист стремится дело по хорошо, опираясь имеющиеся факты. решении проблем стремлением держать контролем ситуацию (, людей и ).

По результатам (приложение 1) определяются мышления как приемлемые и , так и неприемлимые.

Таблица 3. мышления руководителей в ООО « Travel»

	Синтетический		Прагматический	Аналитический
1	0			1
2		0	1
3	0				1
4		0		1
5	0			1
6	0			1
7		0			1
8		0		1
9	0				1
10		0	1
11	0	1			0
12		0			1
13		0		1
14			0		1
итог	0	1	2	6	5

Как из таблицы 3, руководителей придерживаются (43%) и реалистического (36%) мышления. Из стилей видно, аналитический и стили лидерства самыми приемлемыми управленческих работников, .к. люди, данных стилей , имеют активную позицию, адекватное и готовность желание обучаться.

, необходимо проводить исследования, чтобы , каким образом лидерскую эффективность.

было показано , в организации исследование стилей по модели . Левина, но исследование является и не характеристики последователей.

того, чтобы недостатки предыдущего было принято провести новое в форме , основанное на ситуационного лидерства.

модель не единственно верного поведения лидера. тщательно исследуется аспект лидерства. фактором данной является зрелость , которая определяется наличия у способностей и выполнять поставленную задачу. Зрелость две составляющие. составляющая – профессиональная, .е. знания, , навыки, опыт способности в . Высокий уровень составляющей означает, последователь не в указаниях. составляющая – это зрелость. Она желанию выполнять или уровню мотивации работника. уровень этой у последователей требует больших по воодушевлению к работе, как они внутренне замотивированы [17, c.109].

строится на лидером соответствующих ситуации уровней поведения в отношений и поведения.

Поведение области отношений с необходимостью лидера больше к подчиненным, им поддержку, , привлекать к в управлении.

, относящееся к , требует от проведения разъяснительной с последователями поводу того, и как должны сделать того, чтобы поставленную перед задачу. Сочетание двух типов позволило в данной модели четыре основных стиля, каждый которых наиболее степени зрелости : указывающий, убеждающий, , делегирующий.

Указывающий (S1) является в случае зрелости последователей. вынужден проявлять директивность и присмотр за , помогая людям на себя за выполнение , устранить неуверенность том, что будет закончена.

стиль (S2) лучшим для в условиях низкой зрелости , реализуя в мере директивность поддержку тем, не способен, желает работать. помогает им объяснения и в них в возможности задания.

Участвующий (S3) является при умеренно зрелости последователей. к работе, не желающие выполнять подчиненные в партнерстве стороны лидера, быть более на выполнение . Представляя таким возможность участвовать принятии решений своем уровне, использует данный , чтобы вызвать последователей желание задание.

Делегирующий (S4) является для руководства последователями. Стиль незначительной директивностью поддержкой работников. позволяет последователям, и желающим , взять на максимум ответственности выполнение задания.

модель имеет общего с поведенческими концепциями, , с управленческой Блейка и . Однако в от управленческой , в модели лидерства Херсея не говорится одном единственно для всех стиле. Другим является то, она переносит в описании с расположения по отношению работникам и на само поведение [11, c.167].

В «MARS Travel» обладают зрелостью ( и психологической) уровне выше .

Соответственно, оптимальным использования должен делегирующий стиль. тестирования руководителей :

Таблица 4. Предпочитаемый лидерства руководителей

Управляющий	Указывающий		Участвующий	Делегирующий
1				1
2		1
3		1
4		1
5	1
6		1
7				1
8				1
9		1
10				1
11			1
12				1
13	1
14		1
	2	6	1	5

Делегирующего стиля придерживаются только из четырнадцати руководителей. Сопоставление позволило определить, это именно руководители, возглавляющие с самыми объемами реализации максимально самостоятельно возникающие проблемы.

эффективного управления внутренним состоянием выполнение следующих :

- принятие ответственности управление свои состоянием;

- формирование жизненной позиции;

- навыков уверенного ;

- управление внутренним ;

- принятие ответственности свое эмоциональное ;

- экологическое выражение эмоций;

- развитие управления своим ;

2.4 Мероприятия по системы лидерства организации ООО « Travel»

Рекомендации развитию системы в организации условно разделить две группы. группу составляют рекомендации, разработанные и практиками и применимые деятельности различных . Вторую группу специфические рекомендации, развитию системы в данной организации на ее уникальных . Ниже представлены :

Общие рекомендации развитию системы [21, c.76]:

1 Децентрализация и полномочий, отказ традиционных для методов повышения сотрудников, таких иерархический контроль, пользу предпринимательского к работе. показывает, что полномочий и оказывает сильный эффект на и повышает их труда. случайно большинство крупных западных построены на децентрализации и предприимчивости: они , что бюрократическая несовместима с лидерского потенциала.

2. на развитие сотрудников, а и лидерского , на всех компании. Исследования показывают, что доход акционеров — лидеров в развития персонала на 20 % превышает по отрасли. результат, конечно, не только в развитии , но значение фактора нельзя . Очень важно всеобъемлющую систему, стимулировала бы лидерского потенциала организации. На деле многие такой системы очевидны и "", что, однако, умаляет их . Это и практическое обучение сегодняшних и лидеров, и лидеров всех организации к персонала, оценке карьерному продвижению , причем не своих функциональных . Все это только повышает работы, но помогает сотрудникам понять наиболее ценимые в лидерские качества способности и развить их себе.

3. Развитие потенциала и будущих лидеров стать задачей важности для лица компании. самых успешных уделяют существенную своего времени ( и ресурсов ) развитию сотрудников уровней организации. наиболее успешных топ–менеджеры участвуют в даже на рядовые должности, топ–менеджеры благополучных компаний удостаивают своим .

4. Топ–менеджеры стараться больше над собой, свои лидерские , например применяя стили управления зависимости от . Важно помнить, стиль управления манера поведения лица, как , воспроизводится в — копируется непосредственными , а затем на всех организации. Демонстрируя и сдержанность, , что он инициативу и , руководитель вызывает реакцию у . Проявив себя открытым и , он создал компании атмосферу , чтобы люди боялись рассказывать неудачах, смог сотрудников в серьезных проблем , совершенствование операционной и тем сделал их .

Специфика системы состоит в , что, несмотря большое количество принципов, система должна формироваться, особенности функционирования конкретной компании.

формирования и системы эффективного в компании « Travel» мною следующие рекомендации:

1. четкие критерии , на основе будут сформированы приема на новых региональных . Критерии должны свое отражение корпоративной политике .

2. Ввести систему оценки деятельности с точки эффективного лидерства.

3. анализе стиля использовать тесты, на основе и ситуационных , т.к. дают более представление об лидерства в конкретных условиях. динамике отношений – последователи необходимо определять позицию по отношению сотрудниками. Бланшард 5 ступеней обучения [6, c.70]:

1. скажите

2. покажите

3. попробовать выполнить

4. наблюдайте за

5. похвалите за или скорректируйте .

При этом отмечал, что возможно только шагам с обратной связью.

4. установки и переход от интеллектуальных способностей критериям эмоционального . Данный анализ затрагивать не лидера, но последователей, т.. лидера без не существует, соответственно анализ качеств в от окружения ошибочным.

Проведя исследование, мы к выводу, для развития поведения необходимо двух групп условий. Первая – это условия, организационному обучению. , как показал анализ лидерства ООО «MARS », самого по организационного обучения недостаточно для лидерства. Необходимы для организационного .

Под организационным мы будем совокупность организационных , способствующих развитию, том числе лидерскому, членов . К элементам развития компании « Travel» относят :

- развитая организационная ;

- открытость коммуникации;

- генерального руководства руководителей подразделений;

- конфликтов по «выигрыш – выигрыш»;

- принятие решений умение брать себя ответственность свои действия.

качестве рекомендации развитию лидерского рекомендовано привлекать специалистов из оценки персонала, на развитии, они смогли достижения и направление развития. оценку рекомендовано один раз шесть месяцев.

вышеперечисленные рекомендации для создания эффективного лидерства.

лидер:

- ставит , объясняя общую ;

- способствует благоприятному климату в ;

- распределяет задачи, индивидуальные потребности;

- обратную связь выполнению задачи;

- эффективной коммуникации своей рабочей ;

- объясняет стратегические организации;

- оценивает каждого участника выполнение общей ;

- мотивирует людей выполнение задачи;

- , когда необходима и оказывает ;

- выслушивает все и старается людей к ;

- видит потенциал старается развивать ;

- понимает индивидуальные и интересы ;

- поощряет инициативу новаторство [14, c.55].

Целью , развивающих у систему эффективных лидерского поведения, соответствие управленческого вышеперечисленным критериям лидерства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

образом, лидерство — умение заставить -то сделать -то, да , чтобы он ещё и .

Лидеру полезно ещё рядом навыков: не видеть цели ставить их, и обладать к видению.

руководителя — это большинством подчиненных, и вышестоящих положительное мнение личностном соответствии руководителя требованиям должности. Это отражение в руководителя и сознании подчиненных потенциала личности .

Подводя итог , проведенному в ООО «MARS », реализующей свою в сфере , можно сделать выводы.

Как практика, сфера является одной самых с зрения выстраивания между лидером последователями и системы эффективного .

Бизнес компании, одной стороны, высокий уровень , с другой сотрудники компании зрелыми профессиональными , мотивированными на в данной .

Тем не , в компании проблемы, связанные эффективностью лидерства.

оценка эффективности :

- объем продаж подразделения;

- текучесть ;

- наличие не пяти ключевых ;

- умение разрешать на локальном .

По результатам за последние года (2011 – 2013) эффективную по всем критериям показали офисов из .

Для анализа лидерства, мною предложено провести эффективности лидерства подразделений на трехэтапного тестирования.

тестирования:

1. Определение мышления руководителей на основе , предлагаемого Алексеевым . и Громовой . Использование данного , обусловлено верой в то, лидерству можно .

2. Определение стиля на основе , разработанного на работ Херсея – (концепция ситуационного )

Специфика системы состоит в , что, несмотря большое количество принципов, система должна формироваться, особенности функционирования конкретной компании.

отношении компании « Travel» можно следующие рекомендации.

1. четкие критерии , на основе новые региональные будут приниматься работу.

2. Ввести ежегодной оценки руководителей с зрения эффективного .

3. При анализе лидерства использовать , сформулированные на поведенческих и концепций, т.. они дают полное представление эффективности лидерства данных конкретных .

4. Организовать деятельность таким образом, у них возможности для наиболее важных эмоционального интеллекта.

вышеперечисленные пять необходимы для и дальнейшего системы эффективного в организации.

ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Н. В. персоналом / Н. . Анокова. - М.: , 2007. - 352 с.
2. Аширов . А. Управление / Д. А. . - М.: Проспект, 2008. - 432 .
3. Бухалков М. . Управление персоналом / . И. Бухалков. - .: Инфра-М, 2008. - 400 .
4. Горелик О. . Производственный менеджмент. и реализация решений / О. . Горелик. - М.: , 2011. - 272 с.
5. Дорофеев .Д., Шмелева .Н., Шестопал .Ю. Менеджмент. .: Инфра-М, 2008. - 440 .
6. Журавлев А. . Социальная психология / . Л. Журавлев, . А. Соснин, . А. Красников. - .: Форум, Инфра-, 2010. - 416 с Зельдович . З. Организационное : Учебное пособие . .: Аспект Пресс, 2008. 320 .
7. Зуб А. . Принятие управленческих . Теория и / А. Т. . - М.: Форум, -М, 2010. - 400 с.
8. В. В. персоналом / В. . Кафидов. - М.: , 2009. - 208 с.
9. Кови . Лидерство, основанное принципах. М.: Бизнес Букс, 2008. 302 .
10. Кузнецов Б. . Управление персоналом / . Т. Кузнецов, . Б. Кузнецов. - .: Инфра-М, 2009. - 576 .
11. Кравченко А.., Тюрина И.. Социология управления: курс. - 2-е ., испр. и . - М.: Академический , 2005. - 1136 с.
12. Крюков .В. Организационное : Теория и . Ростов-на-, Феникс, 2006. 272 с.
13. М.Х., М., Хедоури . Основы менеджмента. 3- изд.: Пер. англ. М.: Издательский дом «», 2008. 672 с.
14. Менеджмент: . Пособие для вузов./Под . В.В., Н.И.. - М.:ЮНИТИ-, 2005. - 255 с.
15. Менеджмент. курс: Учебное ./Под ред. .С.Юкаева. - .: Дашков и , 2005. - 104 с.
16. Питерс . Основы. Лидерство. .: Стокгольмская школа в Санкт-, 2006. 160 с.
17. Слотина . В. Психология / Т. В. . - М.: Питер, 2008. - 304 .Хмельник Д.. Руководство и на различных жизненного цикла . Автореф. дисс. … . эк. наук. ., 2009. - 26 с.
18. Спивак . А. Управление / В. А. . - М.: Эксмо, 2009. - 336 .
19. Тебекин А. . Управление персоналом / . В. Тебекин. - .: КноРус, 2009. - 624 с.
20. Э. Корпоративная и лидерство. - : Питер, 2008.- 280 с.
21. Дж., Кох ., Филд Р. . М.: Эксмо, 2007. 176 .
22. Ивасенко А. . Разработка управленческих / А. Г. , Я. И. , Е. Н. . - М.: КноРус, 2011. - 168 .
23. Юкаева В. . Принятие управленческих / В. С. , Е. В. , В. В. . - М.: Дашков Ко, 2010. - 324 с.
24. о туристическом «MARS TRAVEL» [ ресурс] - http://.spr.ru/-zuevo-i--zuevskiy-rayon/-travel-219333.html ( обращения: 23.01.2018)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

«Стиль мышления»

1. между людьми место конфликт почве идей, отдаю предпочтение стороне, которая:

1а. , определяет конфликт пытается его открыто;

1б. Лучше выражает затрагиваемые и идеалы;

1в. всех отражает личные взгляды опыт;

1г. Подходит ситуации наиболее и последовательно;

1д. аргументы наиболее и убедительно.

2. я начинаю какие-либо совместно с людьми, самое для меня:

2а. цели и будущей работы;

2б. цели и участников рабочей ;

2в. Определить порядок шагов по проблемы;

2г. Понять, выгоду может эта работа нашей группы;

2д. работа над была организована сдвинулась с .

3. Вообще говоря, усваиваю новые лучше всего, могу:

3а. Связать с текущими будущими своими ;

3б. Применить их конкретным ситуациям;

3в. на них и проанализировать;

3г. , насколько они с привычными идеями;

3д. Противопоставить другим идеям.

4. меня графики, , чертежи в или статьях :

4а. Полезнее текста, они точны;

4б. , если они показывают новые ;

4в. Полезны, если подкрепляются и текстом;

4г. Полезны, они поднимают по тексту;

4д. более и менее полезны, другие материалы.

5. бы мне провести какое- исследование (например, или дипломную ), я, вероятно бы с:

5а. определить его в более контексте;

5б. Определения , смогу ли выполнить его одиночку или потребуется помощь;

5в. и предположений возможных результатах.

5г. о том, ли вообще это исследование;

5д. сформулировать проблему можно полнее точнее.

6. Если мне пришлось от членов -то организации , касающуюся ее проблем, я бы:

6а. Встретиться ними индивидуально задать каждому конкретные вопросы;

6б. общее собрание попросить их свое мнение;

6в. их небольшими , задавая общие ;

6г. Встретиться неофициально влиятельными лицами выяснить их ;

6д. Попросить членов предоставить мне ( в письменно ) всю относящуюся делу информацию, они располагают.

7. , я буду что-то , истинным, если «что-то»:

7а. против оппозиции, сопротивление противоположных ;

7б. Согласуется с вещами, которым верю;

7в. Было на практике;

7г. логическому и доказательству;

7д. Можно лично на наблюдению фактах.

8. я на читаю журнальную , она будет всего:

8а. О , как кому- удалось разрешить или социальную ;

8б. Посвящена дискуссионному или социальному ;

8в. Сообщением о или историческом ;

8г. Об интересном, человеке или ;

8д. Точным, без вымысла, сообщением чьем-то жизненном опыте.

9. я читаю о работе ( другой текст, , научный или ), я обращаю всего внимания :

9а. Близость выводов личному опыту;

9б. выполнения данных тексте рекомендаций;

9в. и обоснованность фактическими данными;

9г. автором целей задач работы;

9д. , объяснение данных.

10. передо мной задача, первое, я хочу – это:

10а. Каков метод для данной задачи;

10б. и когда , чтобы эта была решена;

10в. эту задачу решать;

10г. Какое ее решение иметь на задачи, которые решать;

10д. Какова , немедленная выгода решения данной .

11. Обычно я максимум о , как сделать -то новое, тому, что:

11а. для себя, это связано чем-то мне хорошо ;

11б. Принимаюсь за как можно ;

11в. Выслушиваю различные зрения, по того, как сделать;

11г. Есть -то, кто мне, как сделать;

11д. Тщательно , как это наилучшим образом.

12. бы мне проходить испытание сдавать экзамен, предпочел бы:

12а. объективных, проблемно- вопросов по ;

12б. Дискуссию с , кто также испытание;

12в. Устное и показ , что я ;

12г. Сообщение в форме о , как я на деле , чему научился;

12д. отчет, охватывающий вопроса, теорию метод.

13. Люди, особые качества уважаю больше , это вероятно:

13а. философы и ;

13б. Писатели и ;

13в. Лидеры деловых политических кругов;

13г. и инженеры;

13 . Фермеры и .

14. Вообще говоря, нахожу теорию , если она:

14а. родственной тем теориям и , которые я усвоил;

14б. Объясняет новым для образом;

14в. Способна объяснять множество ситуаций;

14г. Служит моего личного и наблюдений;

14д. конкретное практическое .

15. Когда я статью по вопросу (или, , наблюдаю дискуссию телевизионной передаче), предпочитаю, чтобы ней:

15а. Показывались для меня зависимости от точки зрения;

15б. все факты ходе дискуссии;

15в. и последовательно затрагиваемые спорные ;

15г. Определялись ценности, исповедует та иная сторона дискуссии;

15д. Ярко обе стороны вопроса и конфликта.

16. Когда читаю книгу, за рамки непосредственной деятельности (, профессиональной и .п.), я это главным вследствие:

16а. Заинтересованности совершенствовании своих знаний;

16б. Указания стороны уважаемого человека на ее полезность;

16в. расширить свою эрудицию;

16г. Желания за пределы деятельности для ;

16д. Стремления узнать об определенном .

17. Когда я подхожу к -то технической (например, устранить поломку в ), я скорее буду:

17а. Пытаться ее с широкой проблемой теорией;

17б. Искать и способы решить эту ;

17в. Обдумывать альтернативные ее решения;

17г. способы, которыми , возможно, уже эту проблему;

17д. найти самую процедуру для решения.

18. Вообще , я более склонен к , чтобы:

18а. Находить методы, которые , и использовать как можно ;

18б. Ломать голову тем, как методы могли работать вместе;

18в. новые и совершенные методы;

18г. способы заставить методы работать и по-;

18д. Разбираться в , как и существующие методы работать.

Обработка

Определить предпочтение или иного можно при ключа. Для , чтобы получить по каждому стилей, необходимо, ключом, суммировать из бланка .

Прежде чем к их , нужно проверить вычислений.

Для надо сложить показатели по пяти стилям. число должно равно 270. В случае, вычисления перепроверить.

Ключ «СМ»

Синтетический : 1а, 2б, 3д, 4г, 5в, 6б, 7а,8б, 9д, 10г, 11в, 12б, 13а, 14б, 15д, 16г, 17в, 18б.

Идеалистический стиль: 1б,2а, 3г,4в, 5а, 6в, 7б, 8а, 9г, 10в, 11а, 12в, 13б, 14а, 15г, 16в, 17а, 18в.

стиль: 1в, 2г, 3а, 4д, 5б, 6г, 7в, 8г, 9а, 10д, 11б, 12г, 13в, 14г, 15а, 16д, 17б, 18г.

Аналитический : 1г, 2в, 3в, 4а, 5д, 6д, 7г, 8в, 9в, 10а, 11д, 12д, 13г, 14в, 15в, 16а, 17д, 18д.

Реалистический стиль: 1д, 2д, 3б, 4б, 5г, 6а, 7д, 8д, 9б, 10б, 11г, 12а, 13д, 14д, 15б, 16б, 17г, 18а.

результатов

Объяснение следует проводить основании сравнения по каждой шкале с картиной предпочтения мышления:

36 или баллов: этот абсолютно чужд , он, вероятно, пользуется им нигде и , даже если стиль является подходом к при данных .

От 42 до 37 : вероятно стойкое данного стиля.

48 до 43 баллов: испытуемого характерно пренебрежение этим мышления, то , при прочих условиях, он, возможности, будет использования данного при решении проблем.

От 59 49 баллов: зона . Данный стиль исключить из .

От 65 до 60 : испытуемый отдает предпочтение этому . Иначе говоря, прочих равных , он будет использовать этот больше или других.

От 71 66 баллов: испытуемый сильное предпочтение стилю мышления. , он пользуется стилем систематически, и в ситуаций. Возможно , что время времени испытуемый им, то использует тогда, не обеспечивает подход к . Чаще это происходить в ситуациях (дефицит , конфликт и .п.).

72 и баллов: у очень сильное этого стиля . Другими словами, чрезмерно фиксирован нем, использует практически во ситуациях, следовательно, в таких, этот стиль далеко не (или даже ) подходом к .

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест лидерства (на модели Херсея – )

Вашему вниманию различные ситуации варианты того, поступить в . Нужно прочитать отметить тот , который Вы в реальной . Выбрать нужно один вариант .

1. В последнее у вас проблемы с из ваших . Вы поставили ним новую . Раннее он сталкивался с работой. Он на сложность и различные , мешающие ему работу, выражает в своих справиться с работой.

Вы: .) четко скажете, именно, как когда он делать и детально контролировать работу над ;

б.) Скажете важности задания, его опасения предложения и , что именно как необходимо

в.) Попытаетесь его на разговор, чтобы , в чем его неуверенности выполнении этого . Внимательно выслушаете опасения и его ободрить.

.) Дадите ему , что это важное задание, попросите его к вам, у него проблемы или .

1. Проектная группа, вы руководите, над завершением . В группе новый сотрудник, к следующей должен заполнить отчета, предоставив важных цифр своего отдела. ничего не ни о проектной группы, о формате . Тем не , он очень возможности научиться -то и больше о роли в .

Вы: а.) , что конкретно него требуется, точные сроки тщательно проследите выполнением.

б.) формат отчета требования к информации, а выслушаете его и предложения, его энтузиазм.

.) Спросите, чем можете ему , и поддержите стремление быт .

г.) Представите членам команды, о стоящих ним задачах.

1. отделу было пересмотреть бюджет сторону его , необходимо сделать по потраченному период. Вы очень опытную взять на это задание. разбирается во сферах работы . Однако, несмотря ее способность с заданием, явно не важности порученного .

Вы: а.) способы выполнения , выслушав ее .

б.) Обсудите ней ситуацию. ее выполнить задачу, ссылаясь ее подходящий и отличные . Скажете о уверенности в , что она .

в.) Предоставите возможность самой , как ее .

г.) Дадите конкретные инструкции, сделать. Четко выполнение.

1. Вы внести изменения рабочий график. вас есть , который успешно планированием работы своей предыдущей . Он полон – составить и новый график .

Вы: а.) ему участвовать разработке нового и поддержите предложение.

б.) ему самостоятельно и опробовать.

.) Зададите ключевые нового графика, подчиненного в своих задач.

.) Точно укажете, должен выглядеть график и проследите за внедрением.

1. Вы на собрание, Вашими подчиненными посвященное решению проблемы. Прибыв, обнаружили, что еще не . Вы выяснили, большинство сотрудников были настроены сложившуюся ситуацию, не видят проблемы и знают, как ней подступиться.

: а.) Позволите действовать без вмешательства до пор, пока не попросят об участии.

.) Будете направлять общение, добиваясь проблемы, и предложите обсудить трудности и .

в.) Будете и контролировать группы, четко , что именно сделать для проблемы.

г.) их сомнения, уверенность в , что группа с проблемой.

1. попросили одного ваших старших взять на новую работу. свои предыдущие , он прекрасно при небольшой с вашей . Работа, которую поручили ему, важна для вашего отдела. очень доволен ему возможностью себя, но знает с начать, так задание – абсолютно для него.

: а.) Обсудите ним новую , подчеркивая его справиться с . Отметите его работу в .

б.) Дадите задание и возможность самому , как необходимо .

в.) Опишите, действия он предпринять для завершения задачи, будете регулярно ход работы.

.) Уточните, что предпринимать, но и учтете идеи и .

1. Опытный подчиненный к вам помощью в задания. Он решать подобные самостоятельно, но, последнее время, некоторые рабочие , и он неуверенность в способности справиться ними.

а.) проблему и конкретный план .

б.) Определите и способы решения, постаравшись и учесть взгляды.

в.) ей продолжить эту проблему .

г.) Обсудите с ней поддержите ее выработать подходящее , выразив уверенность ее способностях.

1. вашего отдела работает, достигая результатов, не в указаниях приказах. На год ему выполнение нескольких задач, и должны решить, осуществлять руководство сотрудником.

Вы: .) Разрешите ему самостоятельность в задач.

б.) с ним, для него и задачи, учтете его .

в.) Подчеркнете своевременного исполнения , и детально его функции.

.) Выразите уверенность его способности с задачей, обратиться за .

9.Одна из подчиненных не выполнять возложенную нее задачу. нее совсем опыта в сфере, где должна работать.

.) Объясните ей, и как должна делать. ее и причины, по она не выполнять данное .

б.) Воодушевите еще раз и постараетесь «» уверенность в силах.

в.) ей самой наилучший способ задачи.

г.) ей, что должно быть , и будете проверять ее .

1. Недавно вы на работу сотрудника, который выполнять важную . Несмотря на , что опыта него маловато, горит желанием работу и , что обязательно .

Вы: а.) ему самому , что включает себя работа как ее .

б.) Расскажите, его обязанности, спросите, какие и предложения него есть.

.) Расскажите ему, конкретно включает себя работа, вы ожидаете него, и будете отслеживать работу.

г.) его энтузиазм похвалите его стремление, а спросите, как он взялся работу.

11. Один ваших сотрудников неуверенность по выполнения задания, вы ему . Он высоко работник, и прекрасно знаете, он обладает необходимым, чтобы справиться с .

Вы: а.) его опасения дадите ему , что вы в его справиться с

б.) Скажете , что конкретно сделать, и ежедневно проверять работу.

в.) задание так, оно было понятно, выслушав приняв во его предложения.

.) Позволите ему решить, как задание.

12. Вы внедрить новую . В прошлом из Ваших не раз и внедряла идеи. Вы , что ей заниматься новыми, задачами.

Вы: .) Будете направлять действия по , объясните что как нужно .

б) Организуете , включив ее .

в.) Обсудите с ней, ее усилия выполнению.

г.) ей полную относительно внедрения .

Таблица 1 Интерпретация : Диапазон стилей

	S1	S2		S4
1	A		C	D
2		B	C
3	D	A		C
4	D		A	B
5		B	D
6	C	D		B
7	A		D	C
8		B	D
9	D	A		C
10	C		D	A
11		C	A
12	A	B		D

Стиль, большее количество является основным.