Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы лидерства и авторитета в системе менеджмента предприятия)

Содержание:

Введение

Авторитет и лидерство в работе руководителя любого предприятия имеют особое значение. Руководителю такого предприятия следует строить свой авторитет не на формальных оценках, а на своих профессиональных и личных качествах. Руководитель малого коллектива все время на виду, равно как и принимаемые им решения. Естественного барьера между ним и подчиненными нет, поэтому его авторитет в большей степени, нежели в других организационных структурах, должен основываться на профессиональных знаниях и трудолюбии.

Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот руководитель, который обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по четырем моделям.

Авторитет и Лидерство важные понятия для характеристики как управленческого аппарата компаний и организаций, так и их внутренней культуры. Эти понятия отнюдь не является отвлеченными и находят вполне конкретное применение при обсуждении текущих задач и выработке стратегии развития компаний и организаций самого различного типа. Например, проблема лидерства оказывается существенной для определения порядка инвестирования в развитие внутриорганизационной среды предприятий сферы туризма. Однако, подобно таким фундаментальным понятиям как «управление», «менеджмент» и «администрирование», которые подчас смешиваются, трактовка лидерства предстает столь же широкой. Возможно, это связано с разнообразием связанных с ним идей.

В настоящей работе делается попытка определить неоднозначность в трактовке понятий «лидерство» и «авторитет» путем анализа и сопоставления нескольких современных работ по теории менеджмента в целом и концепции лидерства в частности. Хотя они были выбраны в достаточной степени произвольно, их объединяет то, что их авторами являются известные мировые специалисты в области менеджмента, а сами эти работы вполне могут рассматриваться как «знаковые» по важности заключенных в них идей для международного бизнес-сообщества. На основе полученных таким образом результатов делается пробная попытка уточнить понятие о лидерстве и авторитете, а также их природе. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Объектом научной работы является предприятие ОАО «Денеб».

Предметом научной работы является система менеджмента персонала на предприятии ОАО «Денеб».

В ходе исследования автор применяет такие методы как: системный подход, индукция и дедукция, метод логических обобщений и пр.

Целью курсовой работы является раскрытие понятий лидерства и авторитета, изучение их роли и значения в системе менеджмента.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- рассмотрение понятия «авторитет и «лидерство» в управлении предприятием в современных условиях;

- проведение анализа системы управления персонала на предприятии ОАО «Денеб» и оценки роли лидерства и авторитета руководителя в ней;

- определение основных путей и методов совершенствования системы менеджмента предприятия ОАО «Денеб» на основе лидерства и авторитета руководителя.

Теоретической и методологической базой для работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов (Виханский О.С., Наумов А.И, Равино А. В., П. Боттгер, Ж.-Л. Барсу, Г. Хэмела и др), посвященные рассматриваемой теме, учебные пособия по менеджменту, управлению персоналом, различные нормативные документы, методические и справочные материалы, данные специализированных и периодических изданий, Интернет-ресурсы.

1. Теоретические основы лидерства и авторитета в системе менеджмента предприятия

1.1 Понятие и особенности категории «лидерство» в системе менеджмента предприятия

Лидерство зародилось с давних времён. В любом обществе есть свои лидеры, которые считают себя доминирующей его частью. Лидерство одно из основных качеств человека, а, как известно человек обладает многими качествами открытость и решительность, смелость и любознательность, внимательность и критическая настроенность, расчетливость. Лидерство в менеджменте приветствуется во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого звена, но определённого понятия лидерства нет. В настоящее время довольно много подходов, теорий для выявления понятия «лидерство в менеджменте», поэтому в данной статье предпринята попытка систематизировать определение лидерство с теориями лидерских стилей.

У разных авторов термин лидерство является неоднозначным понятием. Основные понятия лидерства в менеджменте представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные понятия лидерства в менеджменте

Ученый	Определение
Виханский О.С., Наумов А.И. [8. с. 356]	лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность
Круглова Н.Ю. [14. с. 272]	лидерство – это положение (статус) определенной личности в организации (на предприятии, фирме), ее подразделении, группе, которое характеризуется способностью занимающего его лица оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение определенных целей организации
Франклина Хедоурио [15. с. 444]	лидерство - это средство влияния менеджера на людей, благодаря которому он заставляет их поступать так, как ему надо
Кейт Кинан [15. с. 355]	лидерство - умение вести за собой людей.

Различают лидерство: [11. c. 116]

- формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности. Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

- неформальное лидерство - процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям. Неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Для лидерства идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. Выделяют следующие теории лидерства:

- лидерских черт (или «великого человека»);

- лидерских стилей (управления человеком);

- ситуационные теории лидерства;

- личностно ситуационные;

- атрибутивные;

- теории обмена, трансактного анализа;

Теория лидерских черт. Теория черт послужила началом зарождения теории «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди от рождения наделены лидерскими качествами. В соответствии с этой теорией, лидеры обладают одинаковым набором черт, благодаря которым они занимают свои позиции и приобретают способность принимать властные решения в отношении других. Качества лидера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет. Ученый Сесил Родс (5 июля 1853 г. - 26 марта 1902 года) определил еще один стимул для развития данной теории, указав, что при возможности выделить общие лидерские качества, можно было бы уже с ранних лет выявлять людей с лидерскими задатками и развивать их потенциал. [14. c. 272]

Для практической поддержки своей теории Родс в 1902 году учредил стипендию, позволяющую студентам, имеющим лидерские наклонности, обучаться в Оксфордском университете. Ученый Э. Богардус (1882 – 1973г.г.) в своей книге “Лидеры и лидерство” 1934 года перечисляет десятки качеств, которыми должен обладать лидер: чувство юмора, такт, умение предвидеть, внешняя привлекательность и др. Он пытается доказать, что лидер – это человек, обладающий врожденным биопсихологическим комплексом, обеспечивающим ему власть».

В 1954 году Р. Каттел (R. Cattell) и Г. Стайс (G. Stice) выделили четыре типа лидеров:

1. «технический»: решает краткосрочные вопросы; влияет на членов группы; обладает высокими возможностями быть лидером;

2. «выдающийся»: оказывает сильное влияние на действия группы;

3. «социометрический»: полюбившийся лидер, наиболее симпатичным для товарищей;

4. «выборочный»: выявляется в ходе деятельности; более эмоционально устойчив, чем другие [4].

В теории лидерских стилей (управления человеком). Известный ученый Курт Левин (9 сентября 1890 года — 12 февраля 1947 года) первым выделяет три стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль руководства - руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу, его голос всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.

Демократический стиль руководства – для принятия решений руководитель всегда советуется с подчинённым, подчинённые у руководителя находятся на первом месте. Инициатива со стороны подчинённых всячески учитывается.

Либеральный стиль руководства - руководитель чаще всего действует как посредник, пускает все дела на самотёк, обычно в таком случае в организации есть один или два человека которые руководят всеми.

Первым основателям ситуационной модели лидерства считают Фреда Филлера. Ситуационная модель теории лидерства – сделала акцепт на способность лидера контролировать ситуацию. Определять, чем будет заниматься группа в конкретный момент времени, а также предвидеть дальнейшие события и последствия принятых решений. Атрибутивная теория лидерства.

Акцент на проблему взаимодействия между лидером и последователями. Лидер зависит от того, как воспринимают лидера его последователи. Лидер не доминирует, последователи определяют его поведение. Для лидера важно знать, как воспринимают, чего от него ждут его последователи.

Теория обмена и трансактного анализа была введена такими учёными Г. Келли, Дж. Марч, Г. Саймон. Этот подход рассматривает лидера как человека, чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Согласно этой точке зрения определяющим является процесс взаимодействия лидера и последователей [5].

Вывод: в менеджменте лидерство можно отнести к немало важному качеству. Оно имеет множество определений. Многие из них основываются на влиянии одного человека на другого, из более известных ученых развёрнуто данный термин описал Равино А. В. В данном вопросе рассмотрены теории менеджмента, каждая теория хороша по-своему, у каждой есть свои особенности, достоинства и недостатки. Из Ученых можно выделить Курта Левина, который в своей «теории лидерских стилей» выделил три стиля руководства, а его исследование дало основу для поисков стиля управления, от которого возможен переход к удовлетворенности исполнителей и высокой производительности труда.

Все сказанное выше действительно выявляет некоторую размытость (или, точнее сказать, фрагментарность) трактовки понятия о лидерстве и его природе в современной теории менеджмента. Если одни авторы [5] практически не проводят различий между «менеджерами» и «лидерами», то другие [6, 7] под термином «лидер» понимают некоторого идеального менеджера, который способен эффективно реализовывать лидерские функции. Вполне можно считать, что в термин «лидер» они вкладывают чисто функциональный (иными словами, должностной) смысл, тогда как термином «менеджер» стремятся обозначить претендента на выполнение конкретной функции (на занятие управленческой должности). С такой трактовкой трудно не согласиться. Вполне очевидно также наличие различий в понимании природы лидерства.

Исходя из поставленных выше вопросов, а также предпосылок, рассматриваемых в качестве значимых в системе менеджмента [6], автор ниже кратко излагает собственную точку зрения на понятие о лидерстве, рассматриваемом, прежде всего, как индивидуальная способность. Т.к. в подчинении менеджеров по определению находится некоторое количество персонала, то для эффективного управления его деятельностью каждый менеджер должен обладать соответствующей способностью, проявляя ее в рамках своих полномочий («discretion» в англоязычной литературе). Следует учитывать, что естественные лидеры могут и не занимать в структуре персонала руководящие должности. Стратегия организационного развития должна предполагать, как выявление и стимулирование лидерских способностей и соответствующее продвижение естественных лидеров на управленческие должности (на чем делает акцент, в частности, Г. Хэмел [6]), так и обучение «стандартным» приемам лидерства (на это обращают внимание П. Боттгер и Ж.-Л. Барсу).

1.2 Понятие и особенности категории «авторитет» в системе менеджмента предприятия

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Есть такие духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям и относится авторитет менеджера.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы - одобрение, обязанности - понимание, а компетентность - удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Руководителю очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия — это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. [11]

Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры - это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель - это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. [13] Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот руководитель, который обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по четырем моделям. [9]

«Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь преподносит ему и радости, и невзгоды.

«Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером человека и профессионала для всей группы. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.

«Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

«Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Перед менеджером всегда стоит дилемма: «Что важнее – дело или люди?» Предпочтение надо отдавать людям. Будет внимание к людям – будет и успех в деле. В этом и состоит подлинная сущность лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий определенными качествами.

Различают два вида авторитета: [8]

1. формальный, связанный со статусом руководителя;

2. приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

- неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;

- отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;

- недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.

- неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;

- низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;

- недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;

- недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;

- отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;

- неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

- демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;

- болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;

- забота о своих подчиненных и условиях их работы;

- правильно использует данные ему полномочия;

- берет ответственность на себя за принимаемые решения.

В зависимости от способов управления персоналом выделяют несколько групп авторитета менеджера. [10]

Авторитет принуждения. Базируется на страхе. Руководителю такого типа подчиняются потому, что неподчинение приводит к наказанию, такому как назначение на нежелательную работу, выговор или даже увольнение.

Авторитет связей. Базируется на связях менеджера внутри или за пределами организации. Руководители зарабатывают управленческий авторитет за счет достижения благосклонности или избегания опалы со стороны руководителей более высокого ранга.

Авторитет эксперта. Базируется на обладании менеджером умениями, знаниями и экспертизой, которые вызывают уважение.  Это уважение приводит к согласию с пожеланиями лидера.

Авторитет информированности. Базируется на обладании или возможности доступа для лидера информации, которая считается важной. Эта власть обеспечивает влияние на людей, если они нуждаются в этой информации или хотят быть в курсе дел.

Авторитет должности. Базируется на статусе должности, занимаемой менеджером. Чем выше ее статус, тем больше доля легитимной власти. Руководители такого типа имеют авторитет у подчиненных, благодаря достойному месту в организации, ожидая обеспечения беспрекословного выполнения их указаний за счет статуса.

Авторитет реферативной. Базируется на личностных чертах лидера. Руководители этого типа обычно вызывают восхищение и любовь людей. Эта любовь-восхищение определяет влиятельность лидера.

Авторитет вознаграждения. Базируется на способности лидера обеспечивать награды другим людям. Сотрудники верят в то, что их согласие с лидером приведет к возникновению положительных побудительных мотивов для материального стимулирования, продвижения по службе или признании.

Даже при умелом использовании лидером умело использует определенного стиля руководства, еще нет гарантии успешности этого руководства, так как стиль не всегда соответствует уровню развития подчиненных. Поэтому эффективный менеджер должен уметь менять стиль руководства в соответствии с изменениями уровня развития сотрудников.

Далеко не всегда менеджерам, особенно молодым, удается быстро найти оптимальный стиль руководства. В процессе поиска своего стиля они, конечно, не гарантированы от ошибок, но, зная о них, можно существенно снизить их деструктивное влияние на деятельность коллектива.

2. Анализ системы менеджмента персонала на примере предприятия ОАО «Денеб»

2.1 Анализ действующей системы менеджмента персонала на предприятии

ОАО «Денеб» - открытое акционерное «Денеб» создано на основании Постановления Правительства Республики Дагестан от 14.04.2003 г. № 93 и распоряжения Министерства имущества Республики Дагестан от 07.05.2003 г. № 225 в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества» № 178 ФЗ от 21.12.2001. г., путем преобразования государственного унитарного предприятия «Денеб» и является его правопреемником в отношении всех имущественных, неимущественных и иных прав и обязательств. [1]

Управление ОАО «Денеб» осуществляется участниками Общества. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО «Денеб» и подотчетен Участнику Общества. К компетенции директора относятся:

- оперативное руководство работой общества;

- назначение должностных лиц и осуществление приема на работу;

- утверждение штатного расписания общества;

- действие от имени общества, представляя его во всех организациях.

Организационная структура управления на предприятии ОАО «Денеб» представлена на рисунке 2.1.

Организационная структура предприятия

Генеральный директор

Заместитель директора по производственной деятельности

Заместитель директора по коммерческой деятельности

Бухгалтерия

Отдел сбыта

Отдел маркетинга

Менеджеры

Отдел кадров

Плановый отдел

Рабочий персонал

Рис. 2.1 Организационная структура управления на предприятии ОАО «Денеб» [1]

Управление персоналом предприятия является одним из ключевых видов деятельности руководства предприятия, а также специалистов подразделений системы управления персоналом. Эта деятельность включает в себя кадровую политику, методы и принципы управления персоналом.

Целями в области управления персоналом ОАО «Денеб» являются:

- создание социально-экономических условий для повышения производительности труда и развития деловой инициативы;

- повышения мотивации труда работников и их заинтересованности в качестве конечных финансово-хозяйственных результатов предприятия;

- реализация механизмов соблюдения предприятием правовых и социальных гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям труда.

Рассмотрим персонал предприятия ОАО «Денеб» как объект системы управления на предприятии.

На 01.01.2018 год персонал предприятия ОАО «Денеб» состоит из 365 человек. [1]

Таблица 2.1

Персонал предприятия ОАО «Денеб»

Наименование показателя		Отчетный период
	На 01.01.2017 г.	На 01.01.2018	Динамика %
Среднесписочная численность работников, чел.	350	369	+ 5,4
Доля сотрудников эмитента имеющих высшее профессиональное образование, %	41,2	42,3	+1,1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	21170012,14	21580242,15	+1,9
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	600900,5	590852,5	-1,6
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	22065045,35	22171094,65	+0,4

Из таблицы 2.4 мы видим, что среднесписочная численность работников на отчетный период – 01.01.2018 выросла на 5,4%. Причиной роста работников стало увеличение количества принятых на работу сотрудников за отчетный период с 01.01.2017 по 01.01.2018 г. (таб. 2.5), в связи с появлением необходимости делегирования полномочий основных сотрудников и потребностью в простых рабочих на производстве, в связи с увеличением объемов выпуска продукции за отчетный год.

Таблица 2.2

Динамика численности сотрудников ОАО «Денеб» [1]

Дата	День недели	Списочная численность	Уволенные	Принятые
1. 01.17	Вт.	350		3
2. 01.17	Ср.	353
3. 01.17	Чет.	353
4. 01. 17	Пятн.	353
5. 01. 17	Субб.	343	10
6. 01.17	Воскр.	343		12
7. 01.17	Пон.	355
8. 01.17	Вт.	355
9. 01.17	Ср.	355
10. 01.17	Чет.	355
11. 01.17	Пятн.	355		4
12. 01.17	Субб.	359
13. 01.17	Воскр.	359		1
14.01.17	Пон.	360
15. 01.17	Вт.	360
16. 01.17	Ср.	360
17. 01.17	Чет.	360		2
18. 01.17	Пятн.	362
19. 01.17	Субб.	362
20. 01.17	Воскр.	362
21. 01.17	Пон.	362		3
22. 01.17	Вт.	365
23. 01.17	Ср.	365
24. 01.17	Чет.	365
25. 01.17	Пятн.	365
26. 01.17	Субб.	365
27. 01.17	Воскр.	365	5
28. 01.17	Пон.	360		9
29. 01.17	Вт.	369
30. 01.17	Ср.	369
31. 01.17	Чет.	369
Итого			15	31

Также из таблицы 2.4 мы наблюдаем снижение объема денежных средств, направленных на социальное обеспечение в отчетном периоде на 1.6%. Причиной этому стало нехватка средств на данную статью расходов у предприятия.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл. 2.6)

Таблица 2.3

Возрастной состав кадров ОАО «Денеб» в разрезе категорий работников. [1]

Категория	до 25 лет	от 25 до 30 лет	от 30 до 45 лет	от 45 до 60 лет	от 60 до 65 лет	Старше 65 лет	Итого, чел
Руководители	-	-	10	5	-	-	15
Специалисты	-	5	28	2	-	-	35
Служащие	20	-	-	-	-	-	20
Рабочие	70	70	102	57			299
Итого, чел.	90	75	140	64	-	-	369

Средний возраст руководителей – 43 года, специалистов – 34 года, служащих – 23 года, рабочих – 30 лет. Управление персоналом осуществляют руководители в возрасте от 30 до 60 лет.

Образовательный состав предприятия ОАО «Денеб» включает следующие группы сотрудников:

- те, кто имеют высшее образование;

- те, кто имеют незаконченное высшее образование;

- те, кто имеют среднее - специальное образование;

- те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 2.7

Таблица 2.4

Образовательный состав кадров ОАО «Денеб»

в разрезе категорий работников[1]

Категория	Высшее образование	Незаконченное высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Итого
Руководители	13	2		-	15
Специалисты	27	7	1	-	35
Служащие	-	18	-	2	20
Рабочие	-	-	269	30	299
Итого, чел.	40	27	270	32	369

При анализе таблицы 2.6 выявлено, что 10% (40 / 369*100% =10%) работников предприятия ОАО «Денеб» имеют высшее образование, 7% сотрудников имеют незаконченное высшее образование, 73% имеют среднее специальное образование, 8,6 % имеют среднее образование.

Из руководителей предприятия 86,6% имеют высшее образование, из специалистов – 77%. Рабочие предприятия, как правило, имеют среднее специальное, среднее образование и небольшой процент рабочих не имеют образования.

Одним из экономических показателей эффективности системы управления персоналом является показатель текучести кадров на предприятии. Рассмотрим текучесть кадров на предприятии ОАО «Денеб».

Текучесть характеризуется следующими показателями. [20]

1. Оборот по выбытию (∑Т_тек).

В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам:

• по собственному желанию;
• за нарушение трудовой дисциплины;
• по другим причинам, предусмотренным законом;

1. Коэффициент текучести (К_тек).

Текучесть кадров = (количество уволившихся из предприятия за определенный период)/(среднесписочная численность за тот же период)*100

На ОАО «Денеб» Ктек. составил 18% при среднесписочной численности работников 369. По данным отчетности кадрового отдела предприятия количество уволившихся за 2017 год составило 67 человек. Как мы видим текучесть кадров на предприятии высокая.

Показатель текучести рекомендуется рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения.

Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие, они зарабатывают мало. Этим можно объяснить текучесть кадров. Еще одной причиной текучести кадров является тот факт, что рабочие предприятия рассматривают свое место работы как временное пристанище и устраиваются на работу с целью краткосрочного заработка. Ведущие специалисты предприятия и сотрудники со стажем работы более 5 лет, зачастую, имеют хорошую оплату труда, различные льготы и премиальные выплаты.

Чтобы оценить действующую систему управления персоналом на предприятии ОАО «Денеб» мы проанализировали методы управления персоналом на данном предприятии.

На ОАО «Денеб» актуальна проблема найма персонала. Перед процессом набора персонала, на предприятии определяются будущие обязанности работника, иначе есть риск нанять не компетентного работника. Генеральный директор изучает, какими навыками ему следует обладать, какое иметь образование и также изучает психологические характеристики потенциального работника. Набор работников ОАО «Денеб» на имеющиеся должности осуществляет из внешних и из внутренних источников. Внешние источники – это кадровые агентства, центры занятости на примере «Успех» в г. Махачкала, различные компании интернет – рекрутмента. В случае внутренних источников компания предлагает людям, уже работающим в компании порекомендовать своих близких и знакомых. Также компания дает возможность карьерного роста уже работающим сотрудникам компании. К примеру, торговые представители компании имеет возможность вырасти до менеджера по продажам. При внутренней кадровой политике у компании есть риск того, что не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Руководство предприятия на данном предприятии используют следующие методы управления персоналом: [21]

1. Экономический метод управления – используется в случаях, когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей.
2. Организационно-распорядительный метод основывается на приказах, распоряжениях, указаниях руководителей высших уровней системы управления персоналом.

На практике руководство ОАО «Денеб» использует экономические методы управления персоналом. На предприятии ОАО «Денеб» основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда (Таб. 2.8).

Таблица 2.5

Динамика среднемесячной зарплаты 1-го работающего за 2016-2017 гг., руб. [1]

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	Темп (2017 к 2016), %
Средняя зарплата - всего	17957	18 900	105,2
в том числе: - ППП, из него:	17978	18900	105,12
- рабочие	16968	17468	102,9
- РСиС	21878	22868	104,52

В 2017 году по сравнению с 2016 годом заработная плата работников выросла на 5,2%. Заработная плата рабочих на 2,9%, специалистов и служащих на 4,5%.

Причинами повышения заработной платы сотрудников на предприятии ОАО «Денеб» послужили: хорошее выполнение своих обязанностей, в частности главными специалистами и рядовыми сотрудниками; расширение обязанностей основных специалистов предприятия; желание молодых специалистов предприятия брать на себя большую ответственность; инфляция.

Чаще всего на предприятии повышении заработной платы происходит параллельно с повышением в должности сотрудника.

Кроме вышерассмотренных методов управления персоналом предприятие ОАО «Денеб» использует социально-психологические методы управления персоналом. При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управление поведением сотрудника и межличностными отношениями в коллективе. Но на предприятии ОАО «Денеб» нет социально-психологической службы и проблемы, которые возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель.

Трудовые отношения между сотрудниками и руководством на предприятии ОАО «Денеб» включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантии и компенсации регулируются индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Социальное страхование сотрудников предприятия их социальное обеспечение регулируются нормами действующего на территории Республики.

Система управления персоналом на предприятии ОАО «Денеб» имеет функциональный и организационный аспект. В функциональном отношении в систему управления персоналом предприятия входят следующие элементы его деятельности:

• определение общей стратегии (совокупности методов и действий, направленных на достижение главных целей предприятия и выполнению поставленных задач)
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом имеющегося кадрового потенциала (проведение анализа структуры и состава персонала предприятия и определение необходимого количества сотрудников требуемой категории и квалификации);
• повышение квалификации работника и его переподготовка (проведение обучающих курсов для персонала предприятия на метах или направление в соответствующие центры повышения квалификации и переподготовки кадров);
• политика начисления заработной платы и премирования сотрудников (формы оплаты труда и система премирования сотрудников);
• управление затратами на персонал (планирование и контроль затрат на поиск, наем и обучение персонала). В систему управления затратами на персонал входят следующие подсистемы: трудовые отношения; планирование и маркетинг кадров; условия труда; найм и учет работников; развитие сотрудников; мотивация и стимулирование; развитие оргструктур управления; социальное развитие; правовое обеспечение управления; информационное обеспечение управления;
• управление карьерой (предоставление возможностей сотрудникам карьерного роста, повышения в должности и профессионального развития);
• высвобождение персонала (формы и причины увольнения и освобождения сотрудников от занимаемых ими должностей).

Система управления персоналом ОАО «Денеб» охватывает всех работников и все структурные подразделения предприятия в организационном отношении.

2.2 Анализ влияния лидерства и авторитета на систему менеджмента персонала предприятия ОАО «Денеб»

Одной из важных проблем менеджмента персонала ОАО «Денеб» является проблема лидерства. Руководители предприятия прекрасно понимают, что помимо полномочий и налаженной системы управления персоналом для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и позиций менеджера. Все это соединяется в проблеме лидерства, которая волнует руководителей предприятия.

Лидерство на ОАО «Денеб» прежде всего, воспринимается как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность предприятия по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл.

Лидер по мнению руководителей ОАО «Денеб» может выполнять несколько ролей:

1. управление организационной культурой;

2. управление коммуникацией;

3. управление персоналом;

4. управление внешними связями;

5. управление изменениями.

Руководители предприятия ОАО «Денеб» поддерживают позицию о том, что лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Отсутствие или недостаток внимания к развитию организационной культуры на предприятии приводят к следующим тенденциям:

- Декларируемые руководством ОАО «Денеб» ценности не находят достойного применения при организации внутрифирменных отношений. У сотрудников в таком случае отсутствует представление о своей миссии, заметны противоречия между стратегическими и тактическими целями.

- Менеджеры всех уровней и неформальные лидеры также дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что закономерно приводит к попыткам внедрения каждым из них на своем уровне управления системы оценок, основанных на индивидуальных культурных ценностях. Это делает политику менеджмента противоречивой и приводит к конфликтам между формальными и неформальными лидерами.

- Члены общества не имеют ясного представления относительно новых критериев оценки своей деятельности, которыми являются декларируемые и поддерживаемые менеджментом организационные ценности. Это отражается на степени удовлетворенности, с какой подчиненные воспринимают условия трудовой деятельности, проявляется в мотивации сотрудников к труду, приводит к развитию завышенных ожиданий и к разочарованиям.

- Отсутствие единого понимания организационных ценностей и справедливости существующей системы оценок труда сотрудников способствует усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам. Развитие этой тенденции закономерно приводит к падению авторитета руководства и к иррациональному использованию кадрового потенциала.

Система менеджмента на предприятии ОАО «Денеб» основана на применении широкого спектра методов, техник и подходов по созданию и укреплению отношений сотрудничества и партнерства. Компетентность лидера в выборе наиболее подходящей технологии развития сотрудничества влияет на эффективность лидерства и сказывается на результатах деятельности предприятия.

Авторитет руководителей ОАО «Денеб» также как и лидерство играет значимую роль в формировании корпоративной культуры, уважения к руководителю, сплоченной команды и доверия к руководителю. Помимо налаживания внутриорганизационных отношений, авторитет руководителя оказывает влияние на формирование и налаживание внешних связей предприятия, а также на создание положительного или отрицательного имиджа предприятия на конкурентном рынке. Авторитет помогает руководителю заручиться поддержкой и доверием коллектива.

Руководители ОАО «Денеб» считают, что на их авторитет оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

3. Пути и методы совершенствования системы менеджмента предприятия.

3.1 Совершенствование системы менеджмента предприятия на основе лидерства и авторитета.

В современных экономических условиях одной из основных задач предприятия является повышение эффективности системы менеджмента. Система менеджмента в современных экономических условиях должна обеспечивать достижение необходимо уровня профессионализма и мотивации сотрудников для реализации основных задач предприятия.

Проведенный анализ системы менеджмента персонала на предприятии ОАО «Денеб», позволил нам выявить основные проблемы в системе управления персоналом и определить возможные пути и средства совершенствования системы управления персоналом в соответствии с требованиями современных социально-экономических условий труда.

Совершенствование системы управления персоналом необходимо провести одновременно с внесением определенных изменений в организационную структуру предприятия в рамках общей стратегии развития предприятия.

Объектом системы менеджмента на предприятии ОАО «Денеб» является не только сам персонал предприятия, но и структура персонала, условия труда, авторитет руководителей и их стили лидерства.

По итогам проведенного анализа системы менеджмента персонала на предприятии ОАО «Денеб» можно предложить следующую систему средств и мер, направленных на совершенствование системы менеджмента:

1. разработка и внедрения системы включения в процесс непрерывного совершенствования деятельности ОАО «Денеб»;
2. мотивация сотрудников (постановка перед работником четких и достижимых целей; модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения работника и персонала в целом); профессиональная переподготовка;
3. совершенствование системы нематериального стимулирования;
4. усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников; гибкий график работы;
5. Определение и формализация требований к персоналу предприятия, например, посредством построения моделей компетенции должностей и бизнес-ролей. 
6. разработка программы управления карьерой.

Отдельно стоит отметить роль авторитета и стилей лидерства в системе менеджмента предприятия ОАО «Денеб».

Лидерство – это действия лидера-руководителя по координации и управлению деятельностью группы. Это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.  Лидер не только администратор, но и идейный вдохновитель, новатор, который вдохновляет и двигает вперед коллектив. Личные способности руководителя являются фактором его успешной деятельности в системе управления. Лидер способен вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

На предприятии ОАО «Денеб» больше практикуется директивный стиль лидерства, который предполагает единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»).

Для ОАО «Денеб» считаем самым оптимальным стилем руководства демократический стиль управления.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Заботясь лишь о достижении результата и не интересуясь людьми, которые этих результатов добиваются, руководитель не стремится к продуктивному взаимодействию и долгосрочным доверительным отношениям. Он негибок и нетолерантен. Системное выстраивание командной работы не входит в число его приоритетов. Вместо того чтобы формировать и развивать управленческую команду, он окружает себя несколькими доверенными лицами, причем процедура, позволяющая попасть в этот узкий круг, не формализована и непрозрачна. Считая себя главным экспертом в любой подотчетной ему области и имея привычку решать текущие задачи в режиме быстрого реагирования, руководитель склонен к микроменеджменту и бессистемному контролю; он чрезмерно требователен и постоянно апеллирует к букве закона – правилам, регламентам, политикам и процедурам.

Поэтому чтобы не столкнуться с неэффективным и бессистемным менеджментом руководителю необходимо заручиться поддержкой и уважением коллектива, которые невозможны, если руководитель не является авторитетом для коллектива.

Для руководителей ОАО «Денеб» авторитет имеет важное значение как при внутреннем управлении предприятием, так и в организации и налаживании внешних связей. Авторитет помогает руководителю заручиться поддержкой и доверием коллектива как коллектива, так и партнеров по бизнесу.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем в ОАО «Денеб» - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле руководства. То, как руководитель выглядит в их глазах, и объясняет все его успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

Заключение

В перовой главе данной курсовой работы мы изучили, что понятие авторитета и лидерства широко распространено как в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе, так и системе менеджмента предприятия. Этому феномену посвящены обширные теоретические исследования.

Изучение авторитета и лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные методики, которые успешно используются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения её жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется, прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

Во второй главе данного исследования мы провели анализ системы менеджмента, в частности системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «Денеб». Выявили основные недостатки в системе менеджмента персонала на предприятия и причины их возникновения. Также проанализировали и дали оценку тому, как стили лидерства и авторитет руководителей влияет на эффективность работы коллектива. По итогам анализа мы выяснили, что на практике руководство ОАО «Денеб» использует экономические методы управления персоналом. На предприятии ОАО «Денеб» основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда. Стилям Лидерства и достижению поддержки коллектива руководители предприятия уделяют недостаточное количество времени и должного внимания.

В третьей главе исследования мы обозначили основные методы и пути совершенствования системы менеджмента на предприятии ОАО «Денеб», в том числе на основе лидерства и авторитета. Рекомендовано трансформировать действующий директивный стиль руководства на демократический, который обеспечит высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря личным качествам.

Необходимо также отметить, что проблемы, которые стоят перед руководителем предприятий в плане соотношения авторитета и лидерства действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуальна и значима и в настоящее время.

Список использованных источников:

1. Устав и кадровая документация предприятия ОАО «Денеб»;
2. Лидерство: стили и ситуации. [Интернет ресурс] // Теория и история менеджмента. Основы менеджмента. - Режим доступа: https://studfiles.net/preview/5410774/page:2/ (Дата обращения: 18.09.2019);
3. Как руководителю выбрать стиль лидерства в зависимости от задач. [Интернет ресурс] // Электронная версия журнала «Генеральный директор». – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/9615-stili-liderstva (Дата обращения: 18.09.2019);
4. Авторитет руководителя. [Интернет ресурс] // Электронная версия журнала «Директор по персоналу». – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66638-qqq-17-m4-kachestva-rukovoditelya (Дата обращения: 18.09.2019);
5. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 29.09.2017).
6. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: Инфра-М, 2017. С. 199-201;
7. Балашов, А., П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. С. 99-102;
8. Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2017. С. – 313-315;
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [текст]: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов // - 5 е изд. стереотипн. - М.: Магистр: ИНФРА М,2014. С. 356-355;
10. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие. - Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2015. — С. 15;
11. Управление персоналом. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Минск: ИП «Экоперспектива». 2018. С. – 174-175;
12. Ерастова А. В., Черкасова О. В. Лидерство: учебное пособие / А. В. Ерастова, О. В. Черкасова; Мордов. гос. ун-т. – Саранск, 2015. С. 115-117;
13. А. В. Ерастова, О. В. Черкасова. Лидерство. (Текст): учебное пособие.
14. Фадеева В.Н. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева В.Н.; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. С. 112-114;
15. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. С. 272-274;
16. Майкл М., Майкл А., Франклин Х. Основы менеджмента [текст]: Учебник / М. Майкл, А. Майкл, Х. Франклин // - 3-е издание. Вильямс – 2017. С. – 444-445;
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2016. С. 133-134;
18.  Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. С. 556-558;
19. Понуждаев Э. А., Понуждаева М.Э. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации [текст]: Учебник / Э. А. Понуждаев // Москва; Берлин: Директ-Медиа 2015. С. 223-227;
20. Травин В.В., Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2012;
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие. – М.: Дело, 2013.