Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Одним из элементов планомерной кадровой работы по формированию квалифицированного состава персонала является управление лидерством.

Управление лидерством осуществляется специалистами, которыми производится определение квалификации, уровня знаний и умений работника или учащегося; форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должности, дальнейшем служебном росте, повышении заработной платы, понижении заработной платы, увольнении.

Внедрение новой системы аттестации лидеров позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития сотрудников в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.

Проблема исследования. Низкая эффективность деятельности предприятий на сегодняшний день является одним из основных препятствий на пути развития общества и экономики. Для решения данной проблемы следует принимать меры, среди которых – управление лидерством.

Актуальность проблемы и недостаточная степень ее разработанности определили в итоге тему данного исследования.

Объектом исследования является компания КНР “Firefly”.

Предметом исследования является деятельность по управлению авторитетом и лидерством компании “Firefly”.

Цель исследования состоит в разработке методических и практических рекомендаций, способных оптимизировать управление лидерством в компании “Firefly”.

Выдвижение данной цели обусловило постановку следующих исследовательских задач:

• провести теоретическое исследование основ авторитета и лидерства;
• определить понятие и содержание лидерства;
• описать теории лидерства;
• провести анализ авторитета и лидерства;
• привести общую характеристику предприятия;
• провести исследование лидерства в организации;
• определить направления совершенствования авторитета и лидерства в системе менеджмента компании.

Гипотеза исследования заключается в предположении того, что эффективность управления лидерством повысится, если включить в данную систему личностно ориентированную модель, направленную на выявление личностно-профессиональных особенностей персонала.

Теоретико-методологической основой исследования стали научные работы отечественных специалистов области менеджмента. В работе применялись следующие общенаучные методы эмпирического и теоретического этапов исследования: наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия и некоторые другие.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа нормативно-правовых актов, регулирующих кадровую политику, результаты анализа материалов периодической печати, которые отражают современное состояние проблемы и ее актуальность, а так же открытых информационных источников глобальной сети Интернет; результаты анализа документов компании “Firefly”, результаты анализа данных статистики, законов Российской Федерации, постановлений и документов по вопросам управления лидерством.

Научно-практическая значимость исследования. Материалы исследования, а также его общие выводы свидетельствуют о возможности их использования в компании “Firefly”, а также в других организациях.

Практическое значение исследования заключено в возможности разработки и использования практических рекомендаций, направленных на развитие управления лидерством.

Структура работы состоит из введения, двух глав, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключения, списка источников и литературы.

Теоретические основы исследования авторитета и лидерства

Понятие и содержание лидерства

В процессе развития стратегического менеджмента ведутся дискуссии относительно определения сущности руководства и лидерства. Американские ученые придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером^[1].

В российской литературе по менеджменту персонала эти два понятия обоснованно различают. Большинство людей не замечают различий между понятиями «лидерство», «руководство» и «власть» и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива^[2].

Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразно, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее^[3].

Понятие «лидер» по сравнению с понятием «руководитель» является более емким, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера, а это значит, что руководитель, который обладает качествами лидера, может влиять на работников с целью внедрения изменений в организации, выхода на более высокий, качественно новый уровень.

Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общими для лидера и руководителя есть возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов^[4].

Различия между лидером и руководителем вытекают из функций, которые они выполняют. Руководитель осуществляет управление на основе принятых решений и контролирует их выполнение. Лидер дает право принимать решения каждому сотруднику, концентрируется на согласовании противоположных интересов работников^[5].

Среди основных отличий можно выделить следующие:

• лидерство возникает стихийно, а руководителя назначают;
• руководство основывается преимущественно на формальных аспектах деятельности, тогда как лидерство - на неформальных;
• выдвижение лидера зависит от настроения группы, руководство стабильно;
• руководитель становится во главе организации в результате формализации отношений (делегирование полномочий), зато лидерами становятся не по воле организации, а благодаря личному авторитету, харизме и многим личным качествам индивида, прежде всего - творческим способностям.

Рис. 1.1. Отличие понятий лидерство и руководство

Стратегический менеджмент предполагает осуществление стратегического лидерства. Лидер в стратегическом менеджменте вынужден играть множество ролей^[6].

Недостатком здесь является предъявление иногда слишком высоких требований к лидеру, поскольку он обязан разбираться во многих направлениях работы, на которые делится сфера его руководства. Также лидер обязан разбираться во всех текущих делах, т.е. в его работе достаточно рутины, «текучки»^[7].

Часто лидеру в стратегическом менеджменте требуется применять авторитарный стиль руководства, иногда – демократический или попустительский ‑ быть внимательным слушателем и быть готовым к компромиссу^[8].

Часть управленческих задач можно делегировать подчиненным – в других требуется непосредственное участие лидера^[9].

Проблема стратегического лидерства состоит в объективном диагностировании ситуации и выборе дальнейшей стратегии. Для этого лидер должен обеспечить решение следующих задач:

1. Знать складывающуюся ситуацию;

2. Сформировать организационную культуру, направленную на реализацию стратегии;

3. Направить деятельность организации в соответствии с изменяющимися условиями;

4. Обеспечить появление новаторских идей;

5. Обеспечить благоприятную атмосферу трудового коллектива и рабочей группы проектов;

5. Требовать соблюдения этических норм.

6. Проводить корректирующие меры в управлении стратегией.

Рис. 1.2. Процедура диагностирования ситуации и выбора дальнейшей стратегии

Понятия руководства и лидерства «выросли» из понятия «управление».

Поэтому управление, понимаемое как наука, характеризуется своим предметом изучения и специфическими проблемами и методами их решения. Основа управления как науки – большой объем знаний и опыта, накопленное за многие годы человеческой истории.

Рис. 1.4. Качества руководителя

Лидер должен уметь находить индивидуальный подход к каждому человеку. Он должен уметь стимулировать команду, побуждать других к действию и грамотно мотивировать своих последователей.

Именно эти личностные качества наделяют человека (лидера) неоспоримым авторитетом в своем коллективе. Исходя, из этого можно сказать, что неотъемлемой частью лидерства является авторитет. Он подразумевает под собой личное влияние человека на коллектив, данное влияние приобретается профессиональными знаниями, опытом, способностью организовывать людей, новаторскими качествами.

Для грамотного сочетания авторитета должности руководителя и его личности, следует соединить в себе две функции: функцию лидера и функцию руководителя. Ключом к плодотворному управлению является поддержка сотрудников. Иметь хорошие отношения с коллективом, вот залог хорошего руководителя.

Так как именно коллектив имеет самое правдивое представление о своем руководителе. Именно то, как руководитель выглядит в глазах своего коллектива и определяет его успех в роли лидера. С «хорошим» руководителем работа доставляет удовольствие, а достижения становятся поводом для гордости, с «плохим» руководителем последователи превращаются в подчиненных, и работа уже не доставляет такого удовольствия, а в проблемах и неудачах обвиняют коллектив.

Основой авторитета является уважение и добросовестное выполнение распоряжений. Существуют различные статусы авторитета, одним из которых является официальный авторитет, предполагающий уважение коллег только по должностному статусу, другой вид авторитета - реальный, предполагает наличие фактического влияния, реального доверия и уважения. Важно помнить, что авторитет ‑ это фактор, который помогает в управлении, повышая его эффективность.

Формирование авторитета руководителя не должно стать оковами для его последователей, а также становление авторитета следует строить согласно нормам этики и морали. Современные теории лидерства демонстрируют, в первую очередь, пристальное внимание к личности лидера в условиях глобализации, возрастающей конкуренции, борьбы за ресурсы и клиентов. Далее в параграфе рассмотрим теории лидерства.

Теории лидерства

Рассмотрим теории лидерства, первая классификация которых была составлена в 1939 году К. Левиным. Основой данной классификации стали параметры: способы принятия решений и распределения функций и ответственности, формы контроля выполнения указаний.

На основе данных критериев были выделены следующие стили руководства^[10]:

Авторитарный, подразумевающий сосредоточение власти у руководителя и не принимающий мнения сотрудников при принятии решений^[11].

В данном случае отсутствуют обсуждения и отрицается инициатива сотрудников.

Демократический, при котором сотрудники принимают участие в управлении, соблюдая принцип коллегиальности.

Либеральный стиль, потакающий сотрудникам. При данной форме управления руководство снимает с себя всякую ответственность и власть, передавая ее персоналу^[12].

Следует отметить, что и в разных странах ученые по-разному подходят к классификации стилей руководства. Так, чешские ученые выделяют три стиля (рис. 1.5):

• автократический, коллективный и социальный;
• канадские ‑ пять базовых типов поведения: пассивный, родительский, автократический, консультативный, коллегиальный;
• французские специалисты выделили четыре типа управления: импульсивное (волевое), плановое, целенаправленное, с помощью совещаний (коллегиальное).

Рис. 1.5. Стили руководства

Существуют также следующие теории лидерства (рис. 1.6):

• великого человека;
• характерных черт;
• обстоятельств;
• ситуационная;
• бихевиористская;
• силы и влияния;
• трансакционные теории «Теории Управления»;
• трансформационные теории.

Рис. 1.6. Теории лидерства

1. Теории «великого человека» подразумевают врожденную способность к лидерству у отдельных людей. Обычно в данных теориях лидер изображается в качестве мифического героя, великого человека. Во временя возникновения данных теорий лидерство считалось исключительно мужским качеством^[13].

2. Теории «характерных черт» сходи с предыдущими теориями. В данных теориях отмечается, что лидерские качества наследуются людьми и могут быть проявлены в подходящих ситуациях. Здесь выделяют общие черты лидеров, которыми не обладают другие люди. Трудностью здесь является вопрос о то, почему не все люди, обладающими качествами лидера, лидерами становятся.

3. Теории «обстоятельств» утверждают, что лидеры появляются при определенных обстоятельствах, позволяющих человеку проявить лидерские качества. Для различных обстоятельств следует подбирать различный стиль.

Универсальных стилей при этом не существует.

4. Ситуационные теории похожи на предыдущую, но вместе обстоятельств используется понятие «ситуация».

5. Бихевиористские теории утверждают, что лидерские качества не врожденные, а приобретенные.

Теории изучают действия лидеров, а не их качества. В таком случае человек может научиться быть лидером.

6. Теории силы и влияния исследует власть, которую формирует лидер. Теория основывается на отрицании значения культуры предприятия и последователей лидера^[14].

7. Трансакционные теории «Теории Управления» исследует взаимоотношения, складывающиеся между лидером и его последователями и выгоду, образующуюся от этих взаимоотношений, например, когда лидер предлагает вознаграждение своим последователям.

8. Трансформационные теории исследуют мотивацию лидерства – истинные глубинные причины следования за лидером.

Анализ авторитета и лидерства

Общая характеристика предприятия

Компания ''Firefly'' представляет собой общество с ограниченной ответственностью и была основана в 1995 году в городе Сямэнь. Главное направление деятельности компании – производство и продажа энергосберегающих и светодиодных ламп.

Юридический адрес: 361009, КНР, провинция Фуцзянь, г. Сямэнь, р-н, Хули, ул. Цишань, д.1000, здание Firefly.

Организационная структура управления компанией ''Firefly'' представлена на рисунке 2.1.

Совет директоров

Генеральный директор

Заместитель директора по маркетинку

Заместитель директора по производству

Производственный отдел

отдел исследования рынка

административно-хозяйственный отдел

Финансовый отдел

отдел управления

персоналом

отдел

контроля

качества

отдел сбыта

отдел рекламы и выставок

отдел закупок

отдел техобслуживания

Рис. 2.1. Организационная структура управления компанией ''Firefly''

Для анализа лидерства в компании, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено исследование, в котором принимал участие трудовой коллектив компании. Методы исследования^[15]:

1) Лонгитюдное наблюдение;

2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование сотрудников компании проводилось по трем методикам:

А) Тест описания поведения К. Томаса.

Б) Тест «Самоконтроль в общении».

В) Тест «Твоя конфликтность».

3) Анкетирование

Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Оценка личностных качеств персонала по результатам наблюдения

Испытуемые	Личностные и поведенческие особенности
1	Добрый, общительный и спокойный
2	Напористый, скрытный, легко сходится с людьми, склонен к конфликтному поведению
3	Общительный, склонен к суете, добродушный, веселый, с хорошим чувством юмора
4	Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело, склонен к конфликтному поведению
5	Любознательный, открытый, легко сходится с людьми, в общении легок.
6	«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов, всегда находит компромисс или оправдание
7	Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить
8	Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный
9	Резкий, необщительный, склонный к конфликтам
10	Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
11	Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к созданию конфликтных ситуаций
12	Не терпеливый, вспыльчивый, общительный, конфликтный, стремится давить на оппонента
13	В общении настороженный, застенчивый, говорит только по существу, бесконфликтный, осторожен при принятии решений
14	Развязный, говорит с сарказмом, неуместно шутит, склонен к конфликтам
15	Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтный

Данные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе могут провоцировать конфликты: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, конфликты не считаются ими чем-то противопоказанным; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямство^[16].

Далее охарактеризуем бесконфликтную группу, в эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются легкостью в общении, многословием, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, не уверены в себе, стремящиеся всем угодить, склонны к либерализации отношений^[17].

Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в исследуемой группе 40% людей, склонных к конфликтному поведению и 60% бесконфликтные в общении.

Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников компании.

Задачи тестирования:

• определить степень общительности;
• выявить возможность самоконтроля;
• определить тип конфликтного поведения сотрудников компании.

Анализ полученных данных показал, что 4 респондента обладают высоким уровнем общительности - эти люди везде адаптируются, но часто не могут довести дело до конца. 7 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не хватает сосредоточенности при решении проблем. 4 человека отличатся низким уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество, проблемы решают самостоятельно (приложение).

Рассматривая уровень самоконтроля в общении, приходим к выводу, что большинство опрошенных руководителей (7 человек) имеют высокий уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии определить впечатление, которое произведут на окружающих. Четыре человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но чрезмерная эмоциональность может провоцировать негативную реакцию окружающих. У четырех руководителей выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как неустойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении»^[18].

При анализе показателей стиля конфликтного поведения у сотрудников компании выявлено, что 7 руководителей среднего звена предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта готовы к поиску решения, приемлемого для каждой стороны. Три человека из них кроме сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации^[19].

Соперничество в конфликте характерно для трех руководителей, а пять руководителей предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс.

Таким образом, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Для руководящего состава предпочтение стиля сотрудничества является благоприятным фактором^[20].

Последним этапом исследования было интервью, цель которого определить причины возникновения конфликтных ситуаций в организации, а также условия преодоления конфликтных ситуаций.

Вопросы анкетирования отображены в приложении.

Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании происходят между коллегами по работе, 40% конфликтов в организации провоцируются общением с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтов происходят при общении с партнерами.

Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала. Так как вопросы были достаточно простые, анкетированием были охвачены все сотрудники. Ответ на вопрос о том, довольны ли сотрудники своей работой приведен на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Считаете ли Вы себя конфликтным человеком

Рис. 2.3. Что чаще всего является причиной конфликтов с Вашим участием?

Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь, системы распределения полномочий и ответственности.

Рис. 2.4. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании

Итак, большинство работников считают, что конфликты не способствуют решению проблем компании^[21].

По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами конфликтов между руководителями отделов являются следующие^[22]:

-Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности;

-Пересечение ответственности между руководством отделов;

-Нет понимания необходимости конструктивного взаимодействия.

Это вследствие того, что на предприятии до настоящего времени нет четко проработанных и обязательных для исполнения матриц ответственности и структуры взаимодействия для каждого руководителя отдела.

В результате неслаженная работа руководителей отделов проявляется в неэффективной работе подчиненных, вызывая тем самым ухудшение психологического климата, что косвенно влияет на темп роста производительности труда.

Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять меры организационного характера. В настоящее время системы управления конфликтами не наблюдается.

Исследование лидерства в организации

Профессиональные требования, предъявляемые к руководителю, основываются на его должностных обязанностях, в состав которых входит (рис. 2.5)^[23]:

• управление персоналом, оформление заявок на обеспечение продукцией, приём поставок, организация документооборота;
• составление графиков работы персонала, графиков поставок продукции^[24];
• ведение первичной документации, отчётности;
• обучение персонала;
• управление работой структурного подразделения, контроль качества;
• контроль кассы, инкассация;
• проведение инвентаризаций;
• открытие/закрытие смены;
• контроль соблюдения стандартов работы.

Рис. 2.5. Должностные обязанности руководителя

В контексте профессиографии ПВК руководителя воспринимаются в качестве компонент профессиональной пригодности. ПВК, по сути, представляют собой сильные качества, необходимые руководителю для успешного решения профессиональных задач^[25].

Приведем профессиограмму руководителя, рассмотренную М. Бендюковым и И. Соломиным.

В содержание труда данной профессии входят следующие компоненты (рис. 2.6):

• организация деятельности персонала предприятия;
• организация торговых операций;
• ведение переговоров;
• ведение маркетинга;
• формирование товарных ниш;
• определение стратегия и тактики конкурентной борьбы.

Рис. 2.6. Компоненты труда профессии

Менеджер должен знать:

• трудовое законодательство;
• положения;
• уставы;
• инструкции;
• технику ведения коммерческих переговоров;
• организацию производства;
• кредитование и банковское дело; маркетинг.

Рис. 2.7. Знания менеджера

Профессионально важные качества руководителя^[26]:

• хорошо развитые коммуникативные и организаторские способности;
• эмоциональная устойчивость;
• хорошая память;
• ответственность;
• логическое мышление;
• умение быстро принимать решения, четко излагать мысли.

Рис. 2.8. Профессионально важные качества руководителя

Квалификационные требования к руководителю: ВУЗы, ССУЗы. К медицинским противопоказаниям данной профессии относятся серьезные заболевания^[27]:

• нервной системы;
• органов зрения и слуха;

Согласно профессиограмме руководителя, которая была разработана В.М. Шепелем, выделяется три блока качеств руководителя. В группу общих качеств входит (рис. 2.9):

• незаурядный интеллект,
• фундаментальные знания,
• достаточный опыт.

Рис. 2.9. Качества руководителя согласно В.М. Шепеля

Также приведем профессиограмму руководителя, разработанную Л.В. Фаткиным, которая предусматривающую системно-факторный подход^[28].

Так, общий фактор ПВК – это единая организаторская способность. Данный фактор не влияет на успех деятельности руководителя. Именно поэтому необходимо осуществлять поиск определяющих успешности выполнения функций руководителя^[29]:

• признаков;
• качеств;
• способностей;
• характеристик;
• черты личности.

Таким образом, менеджер – это профессионально подготовленный руководитель.

Соответствие руководителя занимаемой должности определяется качествами руководителя:

• профессиональными;
• нравственными;
• личными.

При этом методы поведения, основой которых являются ПВК, не всегда одинаковы на различных уровнях управления^[30].

Так, например, на средних и низших уровнях управления большую актуальность имеют^[31]:

• решительность;
• коммуникабельность.
• На высших:
• умение стратегически мыслить;
• оценивать ситуацию;
• ставить новые задачи;
• осуществлять преобразования.

К слабым сторонам руководителя могут относится^[32]:

• безответственность,
• отсутствие эмпатии,
• излишняя строгость или, наоборот, мягкость, плохая дикция,
• слабый голос,
• вялость,
• апатия и др.

Таким образом, выявление лидера производится на основании наличия профессионально важных качеств, имеющих значение именно для данной должности.

В данном случае производится анкетирование рабочей группы и неформального лидерства (приложение).

В ходе проведения исследования были получены следующие результаты.

62% опрошенных сотрудников отметили, что главными мотивирующими факторами для них являются обеспечение нормального уровня жизни, наличие средств к существованию, возможность профессионального и карьерного роста, безопасный труд и гарантия занятости^[33].

57 % респондентов отметили важность психологической атмосферы в коллективе, признание коллег, хороших отношений с клиентами и руководителями. 75 % кассиров не устраивал размер заработной платы.

Они считали, что оплата труда не соответствует высоким требованиям и задачам^[34].

29% не удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем, столько же – отсутствием возможности карьерного роста.

Средняя оценка трудовой активности составляет 83 %. Для ее повышения сотрудники назвали такие факторы:

1) соответствие зарплаты должности и статусу сотрудника предприятия – 62%;

2) дополнительное целенаправленное обучение – 37 %.

2.3. Направления совершенствования авторитета и лидерства в системе менеджмента компании

Организационная интеграция лидеров необходима для организации конструктивной деятельности лидеров, а также для исключения деструктивного лидерства^[35].

В силу большой загруженности часто лидер не в состоянии выполнять все функции руководства и лидерства как формального, так и неформального^[36].

Для предотвращения возможных проблем необходимо производить интеграцию лидеров или контролировать данный процесс для исключения формирования деструктивных лидерских групп^[37].

Посредством интеграции лидеров можно добиться лояльности руководителей и осуществить отбор способных сотрудников в кадровый резерв руководства. Также можно мотивировать способных сотрудников и наладить связь с лидерами и их группами, сложившимися стихийно.

Кроме того, такая интеграция даст возможность формализовать лидеров^[38].

Руководитель, стремящийся достичь эффективности в управленческой деятельности, в различных производственных ситуациях, не может применять только один и тот же стиль. Универсального стиля руководства на практике не существует. Это положение следует из самого определения понятия «стиль руководства», и в дальнейшем, мы будем опираться именно на это утверждение.

Использование в процессе интеграции определенного стиля руководства определяется системой различных факторов, а также от самих лидеров и их личных качеств.

Наилучшим считается тот стиль руководства, который основывается на оценке совокупности всех факторов конкретной производственной ситуации.

Грамотный и опытный руководитель правильно использует различные методы и стили своего управления, наиболее подходящие к каждому конкретному случаю. В этом и заключается принцип ситуационного метода управления (рис. 2.10).

Рис. 2.10. Направления организации труда лидера

Стиль деятельности каждого руководителя, в основном зависит от правильной организации его труда, в том числе (рис. 2.10)^[39]:

– рационального распределением рабочего времени;

– умения организовывать встречи, совещания, переговоры;

– использования информационных и технических ресурсов;

– регулярного повышения своих деловых качеств;

– организации своего свободного времени и полноценного отдыха.

Таким образом, интеграцию лидеров следует проводить для управления неформальной структурой организации, снижения влияния деструктивных факторов и достижения стратегических целей предприятия.

Существует несколько подходов к определению деструктивного лидерства. Обычно оно проявляется в сопротивлении организационным изменениям – нововведениям предприятия. Нововведения – это любые изменения на предприятии – технологические, организационные, технические и др.^[40]

Тем не менее, если лидер хороший, то он всегда будет знать, как сплотить коллектив, даже с идеями, которые, как правило, не очень предпочтительны для него^[41].

Джон Максвелл, автор более 60 книг, говорит, что лидер не может начать делать что-либо, пока не предпримет подходящий для всех способ. Просто рано или поздно лидер столкнется с сопротивлением.

Одной из причин деструктивного лидерства является низкая компетентность и профнепригодность сотрудника. Если сотруднику необходимо учиться, для того чтобы оставаться в этой должности, то он боится неудачи и увольнения. Отсюда и сопротивление.

Пример 1:

Трейдеры протестуют против нового проекта Firefly:

Причины:

- Они не верят новый проект, потому что они не видят выгоды от отказа от старого рынка для развития новых рынков и торговых центров, многие другие центры находятся в спаде.

Направление разрешения (рис. 2.11):

- Приостановка реализации проектов

- Организовать встречу, собрать идеи трейдеров.

Рис. 2.11. Направления решения проблем

Также следует привести методы ликвидации деструктивного лидерства. Такими методами является^[42]:

Информированность и общение. Необходимо проводить беседы с сотрудниками, объяснять им положительные моменты изменений и их выгоду от внедряемых изменений^[43].

Стоит вести переговоры и заключать соглашения. В данном случае речь идет о компромиссах в сотрудничестве между лидером и сотрудниками. Данный ход позволит избежать более крупных потерь.

Делегирование полномочий даст возможность почувствовать неформальному лидеру реальную власть и приобщить его к управлению. Можно сделать оппозиционера своим союзником (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Методы снижения деструктивного лидерства

Таким образом, для снижения степени деструктивного лидерства необходимо взаимодействовать с сотрудниками и включать их в производственный процесс^[44].

Заключение

Таким образом, руководители различаются по эффективности руководства на основании различных факторов, например, желания и интереса заниматься деятельностью руководителя.

Проблема оценки эффективности стилей руководства в организации связаны, как правило, с разработкой методов оценки основных показателей эффективности работы управленцев.

Показатели результативности их работы представляются важными в методологическом плане.

С целью привлечения компетентных специалистов целесообразно расширить источники и методы управления лидерством. Известно, что сегодня конкуренция в среде руководителей достаточно высокая, что обусловлено:

• увеличением числа предприятий различных сфер;
• рост количества профессий и сфер деятельности.

Данные изменения приводят к росту конкуренции и требований к субъекту деятельности. Для решения данных проблем важно правильное и грамотное руководство.

В процессе подбора и отбора руководителей следует обращать внимание на профессионально-важные качества кандидатов.

В данной работе было исследовано крупное предприятие ''Firefly''. Компания ''Firefly'' представляет собой общество с ограниченной ответственностью и была основана в 1995 году в городе Сямэнь. Главное направление деятельности компании – производство и продажа энергосберегающих и светодиодных ламп.

Юридический адрес: 361009, КНР, провинция Фуцзянь, г. Сямэнь, р-н, Хули, ул. Цишань, д.1000, здание Firefly.

К 2010 году компания Firefly и China Minmetals Corporation начали управлять интегрированной промышленной цепью по производству осветительного оборудования. В настоящее время Firefly – это поставщик продукции для таких брендов как Samsing, Wal-Mart, Costco, Menards, Carrefour, Aldi, Letoy Merlin, B&Q, Crompton и т.д.

Для поддержки стабильности основной деятельности предприятие оказывает следующие виды товаров и услуг:

• производство ламп для дома со стандартными цоколями е14, е27, gu10, gu5,3 и т.д.;
• производство ламп для офисов;
• разработка ламп в соответствии с требованиями заказчика;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• доставка ламп по месту назначения.

В настоящее время ''Firefly'' является поставщиком своей продукции для таких брендов как Samsung, Leroy Merlin, , Wal-Mart, Costco, Menards, Carrefour, Aldi, B&Q, Crompton и др.

Продукция компании соответствует международным сертификатам и стандартам.

В работе было определено, что для совершенствования управления лидерством необходимо производить отбор кандидатов в резерв кадров, основываясь на профессионально важных качествах лидера.

Список литературы

1. Вавилова А.В. Речевое воздействие посредством топосов (на примере речи В.В. Путина) // В сборнике: Эволюция, прогресс и модернизация сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. НОО «Профессиональная наука». 2017. С. 307-312.
2. Винокурова О.А. «Безбюджетная» концепция: современный метод финансового контроля в управлении организацией // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 1094-1097.
3. Головкина С.И. Позиции Германии в международной и региональной торговле: анализ доминирования - 2009-2014 гг. // Практический маркетинг. 2017. № 2-1 (240). С. 19-25.
4. Ильина О.Г. Роль лидера в организации в условиях турбулентной внешней среды // В сборнике: Научный форум: экономика и менеджмент сборник статей по материалам VI международной заочной научно-практической конференции. 2017. С. 18-24.
5. Кипень А.В., Ильясова А.Н. Маркетинг: анализа конкурентного положения предприятия на рынке // В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей победителей VI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 32-35.
6. Куренкова Е.А. Применение коучинговых технологий в развитии лидерского потенциала студентов // Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 2. № 2. С. 82-84.
7. Перспективы исследования современных проблем педагогики / Козлова С.А., Коджаспирова Г.М., Азарова Л.Н., Артамонова Е.И., Бодина Е.А., Виноградова Н.Ф., Горлова Н.А., Конышева Н.М., Корешков В.В., Курочкина И.Н., Ромашина С.Я., Савенков А.И., Савостьянов А.И., Тарева Е.Г., Чумаков Б.Н., Шахманова А.Ш. Коллективная монография / Ответственный редактор С.А. Козлова. Составитель Г.М. Коджаспирова. Москва, 2017.
8. Политическая воля в системе эффективного государственного управления / Баев В.Г., Никулин В.В., Мещерякова С.В. // Современное право. 2017. № 3. С. 5-11.
9. Попова А.В. Лидер на государственной службе: понимание себя и команды через методологию и. Адизеса // Теория и практика современной науки. 2016. № 1 (7). С. 276-283.
10. Попова Е.О. Сравнение стандартов для разработки руководства по качеству предприятий // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 8-5. С. 119-121.
11. Проблемы и направления стратегического развития промышленных предприятий / Алехина О.Ф., Воронов Н.А., Задумин А.В., Удалов О.Ф. // Вестник НГИЭИ. 2017. № 1 (68). С. 83-91.
12. Продвижение инновационной технологии управления электропотреблением в системе smartgrid на международный рынок / Клавсуц И.Л., Абдулов Р.М., Жданов Д.В. // В сборнике: Наука. Промышленность. Оборона труды XVII Всероссийской научно-технической конференции: в 4 томах. Под редакцией С.Д. Саленко. 2016. С. 91-98.
13. Прока Н.И., Кузнецова Т.М. Практикум по дисциплине «управление человеческими ресурсами». для практической и самостоятельной работы обучающихся очно, заочной и очно-заочной форм обучения по направлению 38.03.02 - Менеджмент / Орел, 2016.
14. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Москва, 2017. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс.
15. Психологические факторы эмоционального интеллекта / Тихонова И.Б., Ударцева С.М., Чаусова Т.А., Готтинг В.В. // Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 1-3 (21). С. 98-103.
16. Работа с резервом как способ повышения потенциала руководящих кадров / Князев А.А., Лохтина Л.К., Мирошникова Ю.В. // Социальные аспекты здоровья населения. 2016. Т. 51. № 5. С. 8.
17. Развитые страны и их роль в мировой экономике / Логинова Я.А., Шабалина Т.В., Тельнова Н.Н. // Экономика и социум. 2017. № 1-1 (32). С. 1137-1139.
18. Родин А.В. Менеджмент качества как инновационный ресурс развития туристского комплекса Краснодарского края // В сборнике: Проблемы и перспективы развития туризма в Южном федеральном округе сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 326-331.
19. Рубаев Э.Х. Спорт и лидерские качества личности // Территория науки. 2017. № 1. С. 53-60.
20. Рябова Е.Л., Нечипоренко В.С. Политическое лидерство как ресурс эффективного государственного управления // Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1 (103). С. 9-18.
21. Саипова М.Л. Макиавеллизм как личностная черта лидера // Наука и Мир. 2017. Т. 2. № 3 (43). С. 76-78.
22. Салимуллина Е.В. Лидерские качества учителя как фактор успешной профессиональной деятельности // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2017. Т. 8. № 2-2. С. 198-202.
23. Самосудова Н.В., Николаева Д.А. Современные подходы к руководству и лидерству в управлении девелоперскими организациями // Экономика и предпринимательство. 2017. № 2-1 (79-1). С. 423-430.
24. Сафиулина Р.М. Имидж-ресурс стратегического развития Московской области: управление символами // Стратегии бизнеса. 2017. № 2. С. 12-15.
25. Свистак А., Кот Я.И. Управление волонтерами и лидерство // В сборнике: Развитие молодёжного добровольчества: современное состояние, проблемы и перспективы Материалы Международной заочной научно-практической конференции. Под редакцией В.И. Спириной. Ответственный редактор И.В. Герлах. 2016. С. 53-57.
26. Селиванов В.В. Неформальное лидерство как феномен в системе управления // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 60. С. 128-132.
27. Семушина О.А. Кейс-метод как интерактивный метод обучения при изучении дисциплины «управление человеческими ресурсами» // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. 2016. № 1 (16). С. 46-48.
28. Сиваков Ю.Л. Создание условий для обеспечения гражданско-правовой и морально-психологической устойчивости сотрудников ОВД и инновационные интеллектуальные технологии // Юридическая наука и правоохранительная практика. 2017. № 1 (39). С. 165-174.
29. Сидоров А.А. Выдающие результаты деятельности лидеров мировой биоэкономики // Региональное развитие. 2016. № 1. С. 10.
30. Смирнова Е.Г. Саморегулирование как перспективное направление развития лидерства России в рекламной деятельности. В книге: Гуманитарные технологии и интеллектуальное лидерство сборник тезисов докладов международной научно-практической конференции. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. 2017. С. 99-103.
31. Современные стили и методы управления персоналом в России / Гладкова В.Е., Жариков В.В., Зинюк А.И. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2016. № 48. С. 45-56.
32. Соколова Е.А. Глава 4. Психолого-педагогические характеристики феномена «лидерство» как типа отношений в управлении // В книге: педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании монография. Пенза, 2016. С. 61-71.
33. Соснина Е.Ю. Знания как фактор формирования ключевых компетенций эффективного промышленного предприятия // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. 2016. Т. 26. № 5. С. 68-72.

Стиль управления и лидерство / Радев Е., Жекова В., Горанова Р. // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. № 1. С. 102-109.

1. Стригалева А.В., Филиппова Е.А. Власть в профессиональной сфере: прошлое и настоящее // Наука и культура России. 2016. Т. 1. С. 31-34.
2. Тайкова Л.В., Тайков С.М. Лидерство как инструмент эффективного управления // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 2016. № 5 (96). С. 107-109.
3. Таможенный менеджмент / Мантусов В.Б., Эриашвили Н.Д., Прокопович Г.А., Соловьев Е.Н., Аминов И.И. Учебное пособие / Российская таможенная академия. Москва, 2016.
4. Тодорова Р.В. Европа в 2025 году: негативные и позитивные сценарии // Filo Ariadne. 2017. № 1 (5). С. 262-275.
5. Усачёва О.Н. Социо-игровые технологии на занятии с детьми дошкольного возраста // В сборнике: Лучшая научная статья 2017 сборник статей победителей VI Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 220-223.
6. Филинкова Е.Б. Представления руководителей-собственников и трудового коллектива о состоянии психологического климата на предприятии и роли руководства в его регулировании // В сборнике: Интегративный подход к психологии человека и социальному взаимодействию людей Материалы VI Всероссийской научно-практической (заочной) конференции. Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. 2016. С. 137-144.
7. Формирование умений курсантов формировать психологически совместимые группы служащих / Черноиванов А.В., Гаврилов В.И., Мосин В.В. // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2017. Т. 8. № 2-2. С. 260-262.
8. Форсайт технологического развития как инструмент поддержки процессов планирования заказов и поставок сложной наукоемкой продукции в рамках кооперационных цепочек ЕАЭС / Логинов Е.Л., Борталевич С.И., Борталевич В.Ю., Сорокин Д.Д. // Образование. Наука. Научные кадры. 2017. № 1. С. 96-100.
9. Фролов Ю.В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения: Учебное пособие для бакалавров / Москва, 2016. Том Часть III.
10. Ширинкина И.Н. Принятие управленческих решений в области руководства предприятием // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. 2016. № 4. С. 125-127.
11. Шишлова Е.Э. Организация научной- исследовательской работы студентов по гендерной проблематике // Человеческий капитал. 2017. № 2 (98). С. 44-47.
12. Шишлова Е.Э. Психология управления и лидерства в организации. Москва, 2016.
13. Эксакусто Т.В. Основы психологии малых групп и управления коллективом. Таганрог, 2016.
14. Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие // Материалы международной научно-практической конференции / 2016.
15. Юд А.П. После брекзита: десять тезисов о настоящем и будущем Европы // Актуальные проблемы Европы. 2017. № 1. С. 155-165.
16. Яхонтова Е. Лидерство как фактор роста производительности труда // Проблемы теории и практики управления. 2017. № 2. С. 98-105.

Приложения

Просим принять участие в исследовании удовлетворенности персонала. Результаты исследования будут подвергнуты статистическому анализу.

1. Ваш пол

М

Ж

1. Ваш возраст.
2. Какие факторы являются для Вас мотивирующими?
3. обеспечение уровня жизни;
4. наличие средств к существованию;
5. возможность профессионального и карьерного роста;
6. безопасный труд и гарантия занятости;
7. психологическая атмосфера в коллективе;
8. признание коллег;
9. хорошие отношения с клиентами и руководителем;
10. Устраивает ли Вас размер заработной платы?
11. Оцените, пожалуйста, трудовую активность по шкале от 1 до 10 (максимальная) трудовая активность.
12. Что по Вашему мнению необходимо для повышения трудовой активности?

Спасибо за принятие участие в опросе!

1. Куренкова Е.А. Применение коучинговых технологий в развитии лидерского потенциала студентов // Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 2. № 2. С. 82-84. ↑

2. Вавилова А.В. Речевое воздействие посредством топосов (на примере речи В.В. Путина) // В сборнике: Эволюция, прогресс и модернизация сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. НОО «Профессиональная наука». 2017. С. 307-312. ↑

3. Формирование умений курсантов формировать психологически совместимые группы служащих / Черноиванов А.В., Гаврилов В.И., Мосин В.В. // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2017. Т. 8. № 2-2. С. 260-262. ↑

4. Винокурова О.А. «Безбюджетная» концепция: современный метод финансового контроля в управлении организацией // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 1094-1097. ↑

5. Сафиулина Р.М. Имидж-ресурс стратегического развития Московской области: управление символами // Стратегии бизнеса. 2017. № 2. С. 12-15. ↑

6. Кипень А.В., Ильясова А.Н. Маркетинг: анализа конкурентного положения предприятия на рынке // В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей победителей VI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 32-35. ↑

7. Юд А.П. После брекзита: десять тезисов о настоящем и будущем Европы // Актуальные проблемы Европы. 2017. № 1. С. 155-165. ↑

8. Форсайт технологического развития как инструмент поддержки процессов планирования заказов и поставок сложной наукоемкой продукции в рамках кооперационных цепочек ЕАЭС / Логинов Е.Л., Борталевич С.И., Борталевич В.Ю., Сорокин Д.Д. // Образование. Наука. Научные кадры. 2017. № 1. С. 96-100. ↑

9. Шишлова Е.Э. Организация научной- исследовательской работы студентов по гендерной проблематике // Человеческий капитал. 2017. № 2 (98). С. 44-47. ↑

10. Головкина С.И. Позиции Германии в международной и региональной торговле: анализ доминирования - 2009-2014 гг. // Практический маркетинг. 2017. № 2-1 (240). С. 19-25. ↑

11. Усачёва О.Н. Социо-игровые технологии на занятии с детьми дошкольного возраста // В сборнике: Лучшая научная статья 2017 сборник статей победителей VI Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 220-223. ↑

12. Перспективы исследования современных проблем педагогики / Козлова С.А., Коджаспирова Г.М., Азарова Л.Н., Артамонова Е.И., Бодина Е.А., Виноградова Н.Ф., Горлова Н.А., Конышева Н.М., Корешков В.В., Курочкина И.Н., Ромашина С.Я., Савенков А.И., Савостьянов А.И., Тарева Е.Г., Чумаков Б.Н., Шахманова А.Ш. Коллективная монография / Ответственный редактор С.А. Козлова. Составитель Г.М. Коджаспирова. Москва, 2017. ↑

13. Ильина О.Г. Роль лидера в организации в условиях турбулентной внешней среды // В сборнике: Научный форум: экономика и менеджмент сборник статей по материалам VI международной заочной научно-практической конференции. 2017. С. 18-24. ↑

14. Тодорова Р.В. Европа в 2025 году: негативные и позитивные сценарии // Filo Ariadne. 2017. № 1 (5). С. 262-275. ↑

15. Развитые страны и их роль в мировой экономике / Логинова Я.А., Шабалина Т.В., Тельнова Н.Н. // Экономика и социум. 2017. № 1-1 (32). С. 1137-1139. ↑

16. Родин А.В. Менеджмент качества как инновационный ресурс развития туристского комплекса Краснодарского края // В сборнике: Проблемы и перспективы развития туризма в Южном федеральном округе сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 326-331. ↑

17. Селиванов В.В. Неформальное лидерство как феномен в системе управления // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 60. С. 128-132. ↑

18. Родин А.В. Менеджмент качества как инновационный ресурс развития туристского комплекса краснодарского края // В сборнике: Проблемы и перспективы развития туризма в Южном федеральном округе сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 326-331. ↑

19. Свистак А., Кот Я.И. Управление волонтерами и лидерство // В сборнике: Развитие молодёжного добровольчества: современное состояние, проблемы и перспективы Материалы Международной заочной научно-практической конференции. Под редакцией В.И. Спириной. Ответственный редактор И.В. Герлах. 2016. С. 53-57. ↑

20. Сафиулина Р.М. Имидж-ресурс стратегического развития Московской области: управление символами // Стратегии бизнеса. 2017. № 2. С. 12-15. ↑

21. Самосудова Н.В., Николаева Д.А. Современные подходы к руководству и лидерству в управлении девелоперскими организациями // Экономика и предпринимательство. 2017. № 2-1 (79-1). С. 423-430. ↑

22. Рубаев Э.Х. Спорт и лидерские качества личности // Территория науки. 2017. № 1. С. 53-60. ↑

23. Яхонтова Е. Лидерство как фактор роста производительности труда // Проблемы теории и практики управления. 2017. № 2. С. 98-105. ↑

24. Рябова Е.Л., Нечипоренко В.С. Политическое лидерство как ресурс эффективного государственного управления // Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1 (103). С. 9-18. ↑

25. Юд А.П. После брекзита: десять тезисов о настоящем и будущем Европы // Актуальные проблемы Европы. 2017. № 1. С. 155-165. ↑

26. Филинкова Е.Б. Представления руководителей-собственников и трудового коллектива о состоянии психологического климата на предприятии и роли руководства в его регулировании // В сборнике: Интегративный подход к психологии человека и социальному взаимодействию людей Материалы VI Всероссийской научно-практической (заочной) конференции. Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. 2016. С. 137-144. ↑

27. Формирование умений курсантов формировать психологически совместимые группы служащих / Черноиванов А.В., Гаврилов В.И., Мосин В.В. // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2017. Т. 8. № 2-2. С. 260-262. ↑

28. Форсайт технологического развития как инструмент поддержки процессов планирования заказов и поставок сложной наукоемкой продукции в рамках кооперационных цепочек ЕАЭС / Логинов Е.Л., Борталевич С.И., Борталевич В.Ю., Сорокин Д.Д. // Образование. Наука. Научные кадры. 2017. № 1. С. 96-100. ↑

29. Саипова М.Л. Макиавеллизм как личностная черта лидера // Наука и Мир. 2017. Т. 2. № 3 (43). С. 76-78. ↑

30. Фролов Ю.В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения: Учебное пособие для бакалавров / Москва, 2016. Том Часть III. ↑

31. Салимуллина Е.В. Лидерские качества учителя как фактор успешной профессиональной деятельности // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2017. Т. 8. № 2-2. С. 198-202. ↑

32. Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие // Материалы международной научно-практической конференции / 2016. ↑

33. Эксакусто Т.В. Основы психологии малых групп и управления коллективом. Таганрог, 2016. ↑

34. Ширинкина И.Н. Принятие управленческих решений в области руководства предприятием // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. 2016. № 4. С. 125-127. ↑

35. Шишлова Е.Э. Организация научной- исследовательской работы студентов по гендерной проблематике // Человеческий капитал. 2017. № 2 (98). С. 44-47. ↑

36. Шишлова Е.Э. Психология управления и лидерства в организации. Москва, 2016. ↑

37. Таможенный менеджмент / Мантусов В.Б., Эриашвили Н.Д., Прокопович Г.А., Соловьев Е.Н., Аминов И.И. Учебное пособие / Российская таможенная академия. Москва, 2016. ↑

38. Политическая воля в системе эффективного государственного управления / Баев В.Г., Никулин В.В., Мещерякова С.В. // Современное право. 2017. № 3. С. 5-11. ↑

39. Тайкова Л.В., Тайков С.М. Лидерство как инструмент эффективного управления // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 2016. № 5 (96). С. 107-109. ↑

40. Стригалева А.В., Филиппова Е.А. Власть в профессиональной сфере: прошлое и настоящее // Наука и культура России. 2016. Т. 1. С. 31-34. ↑

41. Попова А.В. Лидер на государственной службе: понимание себя и команды через методологию и. Адизеса // Теория и практика современной науки. 2016. № 1 (7). С. 276-283. ↑

42. Соснина Е.Ю. Знания как фактор формирования ключевых компетенций эффективного промышленного предприятия // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. 2016. Т. 26. № 5. С. 68-72. ↑

43. Попова Е.О. Сравнение стандартов для разработки руководства по качеству предприятий // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 8-5. С. 119-121. ↑

44. Стиль управления и лидерство / Радев Е., Жекова В., Горанова Р. // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. № 1. С. 102-109. ↑