Американская модель менеджмента ( История формирования американской модели менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Американская модель менеджмента» является актуальной для современного общества. Теоретики и практики в области менеджмента изучают опыт разных стран. Анализируя историю и формирование менеджмента в США, можно спрогнозировать успешную модель бизнеса.

Американская модель завоевала свою популярность в корпорациях Великобритании, Канаде, Новой Зеландии, США и многих других странах. 
Преимущество данной модели состоит в следующем: высокая степень мобилизации личных накоплений через фондовый рынок, достаточно высокая информационно прозрачность компании. Основная цель бизнеса: рост стоимости компании. Быстрое реагирование компании на изменение рынка убережет предприятия от банкротства. В Американской модели управления присутствуют такие элементы, которые необходимы российским компаниям, как просчитывание  своих действий на несколько лет вперёд, полная ответственность руководства за принятие решения, 
Менеджеры принимают жёсткие методы управления в отношении подчинённых.  Главным стимулом работников трудящихся в компаниях с  американской моделью менеджмента является экономический фактор. 
Поэтому российским компаниям необходимо впитывать в себя элементы американской модели менеджмента. Российская модель менеджмента активно внедряет в себя идеи американской модели управления. Использовав эти элементы бизнеса, российские компании станут более конкурентноспособными. 
В России отсутствует большой опыт управления. Америка же наоборот, изобилует им. 
Используя все вышеперечисленные элементы, российские компании не только смогут быть конкурентоспособными на отечественном рынке, но и смогут удержать свою позицию на международном. Мы понимаем всю важность принятия американской модели менеджмента. 

Целью данной курсовой работы является повышение своего уровня знаний основных черт американской модели менеджмента. 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи : 

1.Познокомиться с историей формирования американской модели менеджмента 
2.Узнать её основные характерные черты 
3. Применение Американского менеджмента на примере компании "General Motors"
Объектом исследования данной работы является американская модель менеджмента. 
Предметом исследования является компания "General Motors", которая специализируется на производстве различных видов грузовых автомобилей, в том числе и легковых грузовиков – грузопассажирских фургонов и пикапов.

В представленной курсовой работе взяты источники:

www.mylektsii.ru лекции по американскому менеджменту и не только;

www.economy.ru справочник по экономике;

www.studall.org сборник научных лекций;

www.econom-lib.ru экономическая библиотека ;

и другие.

А так же соответствующая литература

Исаев Р.А. Основы менеджмента : учебник. В нем раскрываются сущность менеджмента, методо-логические основы науки управления, принципы делового взаимодействия, формы управленческого влияния в процессе организации эффективного труда в конкретных условиях функ-ционирования социально-экономической системы общества;

Добрина Н.А. Менеджмент: учебник. Излагаются теоретические и практические основы современного менеджмента с акцентом на менеджменте организации. Раскрывается роль психологического фактора в воздействии на персонал;

Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. В учебнике рассматривается реализация стратегического управления, выработка и осуществление стратегии в трех ключевых сферах: в сфере развития и поведения во внешней среде, в сфере создаваемого продукта, в сфере персонала организации;

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. Автор исходит из понятий, которые являются основополагающими как для экономики, так и для социологии труда: качество жизни, потребности и потенциал человека, эффективность, мотивы, условия труда, справедливость, распределение доходов. В учебнике использованы результаты работ, проведенных автором при финансовой поддержке Фонда Сороса, Российского фонда фундаментальных исследований, Министерства образования РФ.

А также многие другие издательства о американском менеджменте. 

1.История формирования американской модели менеджмента

Говоря об истории формирования американского менеджмента можно заметить, постоянно совершенствующуюся модель, а так же замечаем, что интерес к ней не утрачен и на нынешний период.

Американская модель впитала в себя основы классической школы, которую основал Анри Файоль. В последствие другие теоретики, ученые вносили свои дополнения, изменения, совершенствуя модель. Классическая школа внесла свое воздействие на развитие других направлений менеджмента. Когда в США переживали экономический бум, зарождалось американское управление. Огромные знания ученых завлекали умы того времени, степень развития техники и технологий вступала в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Американский менеджмент развивался на этапе 19-20 веков среди формирования крупных иерархических структур, разделение управленческого и исполнительского труда, внедрения норм и стандартов, учреждение должности наемного менеджера, их обязательств и ответственности. [17]

В 19 веке в Соединенных Штатах возрастает роль администрации, как в частном, так и в государственном отделе, собственность утрачивает свой характер(акционерные общества и пр.) и теперь уже становится корпоративной, формируются конструкции поддержания иерархической структуры, исключающая конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. [11, с. 103-107]

Самый главный вклад в развитие науке управления внес американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система вызвала «организационную революцию» в области производства и управления им. [40]

Основы системы Ф. Тейлора:

- умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

- подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

- обучение и тренировка рабочих;

- сотрудничество администрации и рабочих.

Следует отметить, что важная характеристика системы - ее практическое исполнение с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

-определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- подбор функциональных мастеров по проектированию работы, нормированию заработной платы, ремонту оборудования;

- распределительные работы; разрешение конфликтов и поддержание дисциплины;

- введение инструкционных карт;

- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

- калькуляция затрат на производство  [12, с. 237-244].

Также не менее значительный вклад в американский менеджмент внес Г. Форд. Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека. Основные принципы системы Г. Форда:

1) массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

2) непрерывность и подвижность процесса производства;

3) максимальный темп работы;

4) новая технология на основе поточного производства;

5) точность как стандарт и качество продукции;

6) определяющая роль технико-технологической системы;

7) экономический эффект системы;

8) не быть зависимым от человека, его слабостей [12, с. 98-113].

Стоит заметить, что в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, увидели проблему с мотивацией людей в организации. В число уделивших этой проблеме большее внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее углубленно к проблеме мотивации, подошел представитель школы психологии и человеческих отношений, профессор школы менеджмента Мичиганского университета Дуглас Макгрегор. [54] Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Начиная с середины 80-х гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов:

- увеличение институциональных инвестиций в стране;

- усиление государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам;

- деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х;

- чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях;

- растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям [10, с. 105-113].

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. [43] Именно в американской модели менеджмента появляется идея стратегического управления и планирования в организации, и не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент. Именно США стали первыми, кто использует крупные корпорации с наемными менеджерами, там же появляется и сама наука управления.[18] Можно сказать, что подготовка менеджера-профессионала невозможна без знания истории формирования родного менеджмента и без практических усилий, так как именно там сформировалась наука и практика менеджмента. И на сегодняшний день эта модель до сих пор остается популярна среди многих стран.

Обобщая вышесказанное, можно подвести итог. Американский менеджмент имеет богатую историю, Он начал свое существование в 18 веке. Американский менеджмент впитывал в себя передовые идеи того времени. Огромный вклад в его развитие внесли: инженер- исследователь Ф. Тейлор, основатель классической школы А. Файоль, а также предприниматель Г. Форд и др. 
В 80-х гг. в США американский менеджмент подвергся изменению.  Работа менеджеров без знаний истории формирования менеджмента невозможна. Изучение американской модели менеджмента стало популярно, т.к. именно в Америке сформировалась наука и практика менеджмента.

2.Характеристика американской модели менеджмента

Необходимо заметить, что американские предприятия не нацелены на то, чтобы проявлять заботу о подчиненных. В американской модели нет какой-то четкой зависимости сотрудника от компании, там действует индивидуализм.

Система работы с персоналом на американских предприятиях строится совершенно на одинаковых принципах по определенным направлениям.

В числе основных критериев подбора кадров можно назвать: уровень образования, практический опыт работы, психологическую совместимость и способность работы в коллективе.[19]

Обеспечение американских предприятий опытными работниками (наладчиками, инструментальщиками, ремонтным персоналом) вызывает некую сложность. А также в США есть недостаток опытных младших управленческих кадров (мастера и начальники участков).

Можно заметить, что на американских предприятиях чаще всего делается упор на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов.

Результатом применения такого подхода является то, что работающие руководители, имеют ограниченное количество прав, но все же права, которые им достаются, это познания в узкой области, а продвижение по карьерной лестнице лишь только в определенной области. Вследствие этого такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.

Набор и мобилизация сотрудников происходит через специальные агентства, которые и осуществляют поиск нужных кадров, в том числе и путем деноминации сотрудников от менее успешных аналогичных компаний.

Как известно, американская модель управления, в первую очередь, нацелена на увеличение цены и прибыльности компании, показатели которых рассчитываются за малый период. [21]

Ключевыми особенностями управления персоналом американских компаний являются:

-Строго формализованная система управления.

-Абсолютно формальные отношения в коллективе вообще и с подчиненными в частности.

-Единоличное принятие решений на каждом уровне, равно как и ответственность за них.

-Приём на работу, исключительно исходя из деловых качеств.

-Заработная плата связана только с личной производительностью.

-Не осуществляется обучение персонала.

-Все сотрудники являются специалистами в узкой сфере.

-Отсутствие гарантий для работников.

Характерными чертами американской модели являются:

а) поддержка постоянного контакта с клиентами и потребителями;

б) ориентация на энергичные и быстрые действия;

в) деловые отношения никогда не совмещаются с личными;

г) люди- это основной источник трудовых ресурсов;

д) метод « кнута и пряника» ;

е) человек должен быть хозяином своей судьбы;

ж) сохранение чувства гордости вне зависимости от ситуаций, что позволяет поддерживать производительность на высоком уровне;

з) предоставление персоналу определенной доли свободы, поощряющей его предприимчивость и т.д.

Во многом американская модель обусловлена самобытными особенностями американцев, умением бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они акцентируют свое внимание на исключительности, стремлении добиваться быстрого и большого успеха. Огромное внимание уделяют своему делу. И что самое главное, в них заложена борьба за лидерство.

Современный американский менеджмент держится на трех исторических предпосылках:

• наличие рынка;

• индустриальный способ организации производства;

• корпорация как основная форма предпринимательства.

Рыночный подход к распределению ресурсов считается наиболее эффективным по сравнению с командным подходом, так как он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Для рыночных отношений необходимо принятие управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что значительно повышает ответственность менеджеров за их разработку.[35]

Современная американская модель менеджмента направлена на корпорацию (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Корпорации получили звание юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся прямо пропорционально количеству принадлежащих им акций. Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над владением ею, т.е. от власти. В американском менеджменте и на сегодняшний день корпорация - это основная структурная единица.[52]

Можно заметить, что американские корпорации достаточно часто и широко используют в своей деятельности стратегическое управление.

Стратегия- это генеральная программа действий. Она выявляет приоритеты проблем и ресурсы для достижения главной цели корпорации.

Основные принципы современного менеджмента:

• содержание менеджмента в целом аналогично разным странам, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю;

• в центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия;

• одной из задач менеджмента является направление действий всех работников для выполнения общей цели предприятия;

• другой задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения; [44]

• каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу;

• в конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств;

• оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Делая вывод, можно отметить следующее. 
В американской модели менеджмента работники по большей части заботятся сами о себе. Менеджеры, имеющие узкую специализацию, имеют ограниченный карьерный рост. Наймом в американских компаниях занимаются не сами компании, а специальные агентства. Главной целью американских компаний является прибыль и быстрота её получения. Среда обитания американской модели менеджмента является рыночная экономика. В отличие от японских, американские менеджеры несут индивидуальную ответственность за принятые решения. Благодаря тому, что именно покупатель  устанавливают требования к качеству товара и услугам, между продавцами существует «здоровая» конкуренция. Это вызывает устойчивое реагирование на внешние факторы. Американская модель менеджмента обращает внимание не только на внешние факторы, но и регулирует внутреннюю структуру предприятия. 

2.1. Корпорация как основная форма предпринимательства

Корпорация как основа предпринимательской организации свойственна такому менеджменту, как американский.

Что же повлияло на развитие корпорации?

Значительное влияние оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», написанная и опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г.

Со временем корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. В дальнейшем корпорации стали неотъемлемой частью менеджмента. Они пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.[32]

По мнению теоретиков, практиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский ученый заметил возникновение «новой управленческой элиты, чьё могущество основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). Как уже было сказано выше, в американской модели и на сегодняшний день корпорации имеют звание основной структурной единицы. [20]

С середины 80-х гг. в США интерес  к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовали несколько факторов: увеличение институциональных инвестиций в стране, повышение государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х гг. ; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских предприятиях и увеличивающееся чувство потери конкурентоспособности по отношению к немецким и японским предприятиям.[53]

Американская модель настолько популярна, что применяется и берётся в основу даже в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Главной составляющей для американской модели является наличие в ней индивидуальных акционеров и постоянно увеличивающейся число независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров ( "внешних" акционеров или "аутсайдеров"), а также правильно и четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров. Данная законодательная основа очень проста конструкцией, взаимодействия между корпорацией и акционерами,  как на общих собраниях, которые проходят каждый год, так и в промежутках между ними.[22]

Акционирование – это обычный способ накопления денежных средств корпорациями Великобритании и США.

Приведу пример громадных корпораций (акционерных обществ): 

В США группа Моргана долгое время полностью контролировала стальной трест "UNITED STATES STEEL Corporation " с её собственным капиталом, составлявшим $1,25 млрд., владея лишь 4% акций корпорации (1955 г.). В огромной монополии "AMERICAN TELEPHONE & TELEGRAPH" с акционерным капиталом в $14 млрд. ее 48 млн. акций распылены среди 1,4 млн. держателей. Контроль за всем осуществлялся Морганами и Рокфеллерами, которые вместе с другими финансовыми группами имели всего 2,5 % всех акций.[23]

«Standard Oil Company» – традиционный образ акционерного общества. В 1870-х годах Джон Рокфеллер вместе с его ассистентами  основали «Standard Oil Company» в штате Огайо. 
На протяжении последующих 12 лет, фирма Рокфеллера скупила нефтеочистительные фабрики по всем Соединённым Штатам. К 1882 году «Standard Oil» контролировала практически всю промышленность нефти в стране. А в 1882 году был реализован концерн «Standard Oil Trust», который совместил управление всех возможных фирм, оказавшихся под контролем «Standard Oil». [33]

Аналогичная ситуация произошла с компанией IIT (Международная Телефонная и Телеграфная Корпорация). До 1950-х годов ITT производила только телекоммуникационное оборудование. В 60-е-70-е гг. 20 в. ITT приобрела сотни дочерних компаний.[58] В ее власти были компании, которым не пришлось отказываться от своих корпорационных особенностей. 
На сегодняшний день корпорация ITT владеет компаниями более, чем в 80 странах, включающая в себя такие предприятия, как предприятия по производству полуфабрикатов и слесарных товаров, а также компании, оказывающие компьютерные услуги, потребительские финансовые компании и даже отели. Многие учредители акционерных обществ организовывают определенные правила при продаже акций. [41] К примеру, когда Ли Якокка (известный американский руководитель) взял под свой контроль управление над еще формировавшейся автомобильной компанией "CHRYSLER", он выпустил на продажу акции с ограничением, что одно лицо не может владеть более 5 % акций. Обосновывая свое решение такими словами: "Никогда 10 человек не придут между собой к единому решению". Но во многих случаях  акции настолько распылены среди большого числа акционеров, что контрольный пакет акций зачастую гораздо меньше 51 %.[30]

Подводя итог можно заметить, что в США образовался крупнейший в мире рынок капитала. 
Небольшие американские предприятия преобразовалась в корпорации. С появлением акционерного общества частная собственность перешла в корпорационную. Появившиеся корпорации с американской моделью менеджмента начали набирать огромную популярность не только в США, но и за рубежом. 
В Америке развито корпоративное управление. 
США считается крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования по доверенности и небывалой активности независимых(институциональных) корпораций: 
«Standard Oil Company», « UNITED STATES STEEL Corporation », «ITT»- классические примеры американских корпораций. 

2.2. Экономическая демократия на предприятиях

Экономическая незаменимая часть на предприятиях с американской моделью менеджмента. 

Как правило, в основу экономической демократии входит система экономических отношений, её главная цель состоит в обеспечении необходимых условий для свободы каждого, справедливость в принятии и реализации тех или иных решений в области экономики, стремление к благополучной и качественной жизни. 

Экономическая демократия - материальная основа для развития других форм демократии. 

Необходимо заметить, что основа экономической демократии – право человека на свободный труд, свобода выбора, свободные принятия решений, имеет полную собственность в отношении себя, каждый человек имеет право на собственность, свободное предпринимательство и хозяйственную деятельность, зная, что за них он несет полную ответственность. [45] 

Однако экономическая свобода возможна только лишь в условиях свободного рынка. Благодаря этому, конкуренция идет в пользу потребителю, предоставляя ему обширные возможности выбора товаров. [46] Но рынок имеет и свои недостатки. Он удовлетворяет нужды только платежеспособных клиентов. Он не предоставляет услуги в сфере инфраструктуры и не удовлетворяет социальные потребности граждан. Рынок не дает гарантии ни в полной трудовой занятости, ни в стабильности валютного оборота, ни в охране окружающей среды. Лишенный общественного контроля, он ведет к господству немногих экономически сильных групп и ликвидации конкуренции. 

Основная задача экономической политики состоит в том, чтобы обеспечить справедливого участия всех в принятии правильных решений и их реализации в области экономики. Что касается вопросов о рабочих местах, то они обязаны решаться сотрудниками предприятия и их адептами. Вопросы заработной платы и общих условий труда должны решаться методами переговоров между профсоюзами и руководством предприятия. За вопросы безопасности труда, влияния производства на здоровье людей и окружающую среду, инвестиций в инфраструктуру должны отвечать органы всего общества.[55] Важно, что экономическая демократия невыполнима без свободных профсоюзов. Нужно почитать свободу их деятельности, их политическую независимость от партий и государства, право на забастовку. Профсоюзы должны играть важную роль в процессе демократизации экономики и общества, принимать на себя активное участие в принятии экономических решений и общественной жизни.[56]

Формами проявления экономической демократии являются:

а) участие работников в процессе создания материальных и духовных благ;

б) контроль за качеством товаров, услуг и выполняемых работ;

в) участие в распределении созданных экономических благ;[57]

г) экономическая свобода субъектов экономической деятельности, в том числе производителя и потребителя;

д) участие в процессах инвестирования и управление ими, в изготовлении экономической политики государства, в контроле за процессами формирования доходов государственного бюджета и их расходами и т.п..

Соединение частной, коллективной и общественной собственности, личной инициативы и деятельности государства, конкуренции и общественного регулирования, свободы индивидуального предпринимательства и общественного контроля над ним, соучастия в управлении и самоуправление- все это учитывает экономическая демократия. При этом следует помнить, что ни один из элементов экономической демократии никак не является самоцелью.[38]

Высшая форма производственной демократии – самоуправление, подразумевающее самостоятельное распределение дохода участниками производственного процесса, определение производственной программы, формирование коллектива, определение режима труда и отдыха. Непосредственно, когда все эти составляющие реализуются, тогда с уверенностью можно говорить о том, что трудовые коллективы функционируют в режиме самоуправления. [42]

Все-таки больше внимания в последнее время уделяется теме экономической демократии, развитию отношений на предприятиях. Следует помнить, что трактовка в США об экономической демократии весьма многосторонняя и выходит уже на уровень социально-экономической системы. Чаще всего можно заметить, что экономическую демократию рассматривают как некую концепцию более локальных преобразований, прежде всего на уровне фирм и предприятий. Таким образом, министерство труда США выдвигает теорию «высокоэффективного рабочего места», под которой, по сути, подразумевается демократизация производства и развитие мотивации труда.[27]

По определению этого министерства, «высокоэффективная организация труда» предоставляет сотрудникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления новшеств, улучшений качества труда и быстрой реакции на происходящие изменения. Как поясняет управление по вопросам рабочей силы министерства труда, высокоэффективные рабочие места существуют в компаниях, которые «инвестируют свои предпринимательские, человеческие и технологические стратегии и соответствуют следующим характеристикам:

- дают работникам право на контроль над деятельностью компаний через владение собственностью и участие в доходах;

- вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании;

- делегируют ответственность за выполнение работы непосредственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые бригады;

- обеспечивают работников информацией, необходимой для автономного принятия решений;[28]

- строят отношения между управляющими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации;

- концентрируются на удовлетворении потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только на снижении издержек, на создании организационных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка;

- поощряют работников овладевать новыми специальностями и повышать квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда;

- инвестируя в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании, не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать;

- обеспечивают работникам безопасную производственную среду и поддержку».

Наиболее важный аспект в области экономической демократии связан с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и ДжЛлойд Саттл [56]определили качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [14, c. 122]. В Соединенных Штатах особое внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайскин центр качества трудовой жизни. Как говорит Саттл: «Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, но и к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни». Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, в том числе коммерческих и некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитетов включились в различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудовой жизни.[38] Количество же отдельных заводов, учреждений и просто рабочих мест, участвующих в таких мероприятиях, во много раз больше.

Большинство работников стали заинтересовываться в качестве трудовой жизни, распространяя его и в других развивающихся странах Запада.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.[42]

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В соответствии с проведенными исследованиями Советом промышленной конференции в 1984г. 80% американских рабочих заявляют о том, что они удовлетворены своей работой, причем треть из них (27%) весьма удовлетворены. Из 20% неудовлетворенных, 6,5% - очень не удовлетворены своей работой [34]. Возникает вопрос, как же повысить качество трудовой жизни? Необходимо изменить любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе [34]. Все это направлено на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

В числе других принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно назвать следующие: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса - от планирования до контроля, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, создание атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Довольно трудно дать комплексную количественную оценку масштабам демократических преобразований в экономике США [36]. Главная трудность заключается в том, что разные направления экономической демократии проявляются в компаниях и на предприятиях не в виде сложившейся системы собственности, управления трудовых отношений, а чаще всего, как отдельные ее элементы. Это предоставило основания министерству труда США заявить, что в настоящее время всем требованиям высокоэффективного рабочего места соответствует лишь 4% американских компаний.

Развитие собственности работников относится к числу главных форм экономической демократии. Должно быть, ни одной проблеме, связанной с отношениями собственности, не уделяется столь большего внимания, как проблеме собственности работников. Сама суть частной собственности работников, имеет древнюю историю. Впервые в США о ней заявил еще в конце 80-х годов XIX в. сенатор Л. Стэнфорд. Он внес в конгресс несколько законопроектов по развитию кооперативов, надеясь таким образом способствовать смягчению растущего антагонизма между трудом и капиталом. Но ни один из этих законопроектов не получил одобрения [13].

После долгого затишья эта идея стала вновь популярна уже в XX в. В частности, в 1921г. принятый в США законопроект о доходах, предусматривал налоговые преимущества предприятиям, предоставляющим своим работникам акции в качестве поощрения за хорошую работу [48]. Уже в 20-е гг. XX в. эта тема набрала такую популярность, что ее поставили главным предметом академического изучения. Так, в 1929 г. один из ведущих американских ученых-обществоведов того времени, Роберт Брукингс опубликовал монографию, в которой обосновывал тезис о необходимости использования части прибыли корпораций для выпуска так называемых трудовых акций и распространения их среди работников и управленческого персонала в соответствии с трудовым вкладом. Он также выступал за предоставление рабочим мест в советах директоров компаний.[36]

Однако эти идеи не получили развития: с конца 20-х гг. XX в. началась война и понесла за собой великую депрессию, затем Вторая мировая война. Эти события диктовали совершенно другие социально-экономические приоритеты. Кроме этого американские профсоюзы неизменно выступали против собственности работников, рассматривая ее как уловку предпринимателей с целью усиления эксплуатации, а также опасаясь за свое влияние на рабочих. Хотя именно к началу 30-х гг. XX в. относится создание в США нескольких сотен производственных кооперативов работников; это была попытка противостоять закрытию предприятия под влиянием кризиса. И сейчас на северо-западе страны действуют созданные тогда деревообрабатывающие кооперативы [29]. В 50-е гг. XX в. идея собственности работников была вновь реанимирована инвестиционным банкиром Л. Келсо, ставшим затем самым известным адвокатом этой концепции в научных и политических кругах. Келсо предложил, чтобы современные частные корпорации финансировались всеми их заинтересовавшимися : инвесторами, поставщиками, потребителями и, в значительной степени, трудящимися. Он предлагал создать справедливые условия доступа к капиталу не только инвестиционным компаниям, но и всем слоям населения. В результате, полагал Келсо, капиталистическое общество будет развиваться более гармонично.

Идеи Келсо были поддержаны сенаторами-демократами Р. Лонгом и Э. Кеннеди, которые в середине 70-х гг. XX в. внесли в конгресс законопроекты, предполагавшие значительные налоговые льготы компаниям, выкупающим акции в пользу своих сотрудников [29]. Эти законопроекты положили начало планам создания акционерной собственности работников. С тех пор было принято несколько десятков законов, в том числе и в рамках налогового законодательства 1986г. уточняющих и расширяющих процедуры создания собственности работников.

Академический и практический интерес к проблемам собственности сотрудников, стимулировался также югославскими экспериментами в области рабочего самоуправления в 60-е и 70- гг. XX в. Новый подъем обсуждений и изучений на эту тему относится уже к периоду 1990-х гг., что было вызвано быстрым ростом числа компаний ЭСОП в США, а также падением системы государственной собственности в социалистических странах и поиском там различных вариантов приватизации. К этому же периоду относится развитие в США других, по сравнению с ЭСОП, форм имущества сотрудников, в частности, предоставление рядовым работникам возможности покупать акции, что было исключительной прерогативой высшего и управленческого персонала [39]. Одновременно бурное развитие собственности работников в 1980-е гг. и в начале 1990-х гг. в сталелитейной промышленности и в пассажирском автотранспорте изменило к этому явлению отношение профсоюзов, которые стали его активно поддерживать.[16]

По оценке Национального центра собственности работников, к началу 2000-х годов в различных компаниях действовало больше 11 тыс. планов выкупа акционерной собственности для последующего распространения между работниками (ЭСОП), которые охватывали около 10 млн человек. Кроме того, около 4 млн. человек насчитывали другие программы, предлагающие работникам опционы по выкупу акционерной собственности их компаний, как правило, по льготным ценам. В 1980-е гг. число планов по созданию ЭСОП возросло в среднем на 300-600 ежегодно и охватывало от 300 тыс. до 600 тыс. новых участков в год.

Итак, мы убеждаемся в том, что демократический режим влияет на формирование модели менеджмента. А именно на процесс принятия решений, где человек имеет абсолютную свободу выбора, неся за собой  ответственность. 
Экономическая демократия существует только на свободном рынке, где свободный  рынок  стоит на стороне потребителя, который диктует качество продукта и его стоимость. Его главной целью считается извлечение прибыли. Главной составляющей экономической демократии являются профсоюзы. 
Высшая форма производственной демократизации является самоуправление. Оно подразумевает собой, что трудовые коллективы должны действовать самостоятельно. Тема Экономическая демократия постепенно  набирает популярность. 
Экономическая демократия привлекает рабочих для владения фирмами, в которых они работают с целью ограничения администрации, также даёт право голоса на принятие решений. Эта система повышает качество трудовой жизни рабочих. Трудящиеся в американской модели менеджмента имеют высокую удовлетворенность своим трудом. 
Также в этой системе уделяется важное внимание собственности работников, приобретение акционерного имущества на льготных условиях. 

2.3. Стратегическое управление

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход на стыке 60—70-х гг. 20 в. для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне [17]. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах таких авторов, как Frankenhofs and Granger (1971), Ansoff (1972), Schendel and Hatten (1972), Irwin (1974) и др. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение для того , чтобы надлежащим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем перемены [31].

Стратегия (от греч. Strategos – «искусство генерала») – это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Можно сказать, что стратегия – это генеральная программа действий, определяющая приоритеты проблем и ресурсов, необходимых для достижения целей корпорации. Согласно стратегии формулируются главные цели и пути их достижения, таким образом, что корпорация получает единую картину по направлению действий. Из этого также следует, что появление новых целей требует разработки новых стратегий.[24]

Можно указать на несколько конструктивных определений, которые были предложены авторитетными разработчиками теории стратегического управления. Шендел и Хаттен рассматривали его как «процесс определения и (установления) связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь ожидаемого состояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющего эффективно и результативно действовать организации и ее подразделениям» [50]. По Хиггенсу, «стратегическое управление — это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления взаимодействием организации с ее окружением» (Higgens, p. 3), Пирс и Робинсон определяют стратегическое управление «как набор решений и действий по формулированию и выполнению стратегий, разработанных для того, чтобы достичь цели организации» (Pearce and Robinson, p. 6). Существует еще целый ряд определений, которые делают упор на те или иные аспекты и особенности стратегического управления или же на его отличия от «обычного» управления.

Этапы развития стратегического подхода

В послевоенные годы управление фирмами практически каждое десятилетие претерпевало существенные изменения. Менялись условия ведения бизнеса, и перед фирмами вставала задача по-новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств выживания в конкурентной борьбе. И каждый раз понятие стратегичности управления фирмой обретало особый смысл, часто диаметрально противоположный тому, который вкладывался в него ранее.

Стратегичность управления 50—60-х гг. — это долгосрочное планирование производства продукции и освоения рынков. Примерно в это время долгосрочные планы попали в центр внимания при выработке стратегического поведения организации [9].

В 70-е гг. существенно изменился смысл стратегического выбора. Это уже не фиксация планов производства на долгосрочную перспективу, а выбор, касающийся того [10], в каком бизнесе находиться, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но может потерять свою привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов.

В 80-е гг. динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к тем переменам, которые происходят во всех сферах социальной жизни, что создание потенциала изменения, способности фирмы должным образом отвечать на вызов со стороны окружения стало центром стратегичности поведения фирмы [13]. Сначала стратегическое выполнение, а потом стратегическое управление окончательно свели понимание стратегического поведения фирмы к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Таким образом, решение определяется возникающими обстоятельствами, но в то же время оно подразумевает, что его выполнение должно не только дать ответ на вызов со стороны окружения, но и обеспечить возможность последующей успешной реакции на изменения, которые произойдут в среде.[9,с.12]

Определение

Для того чтобы дать развернутое определение стратегического управления, сравним это управление с преимущественно оперативным (назовем его обычным управлением), в основном практиковавшимся в бизнесе свыше 20 лет назад [10]. Сравнение проведем по ключевым характеристикам управления организацией.

Характеристика	Оперативное управление	Стратегическое управление
Миссия, предназначение	Призводство товаров и услуг с целью получения дохода от их реализации.	Выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамичного баланса с окружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лиц.
Объект концентрации внимания менеджмента	Взгляд внутрь организации, поиск путей более эффективного использования ресурсов.	Взгляд вовне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении
Учет фактора времени	Ориентация на краткосрочную и среднесрочную перспективу	Ориентация на долгосрочную перспективу.
Основа построения системы управления	Функции и организационные структуры, процедуры, техника и технология	Люди, системы информационного обеспечения, рынок
Подход к управлению персоналом	Взгляд на работников как на ресурс организации, как на исполнителей отдельных работ и функций.	Взгляд на работников как на основу организации, ее главную ценность и источник ее благополучия.
Критерии эффективности управления	Прибыльность и рациональность; использование производственного потенциала.	Своевременность и точность; реакция организации на новые запросы рынка и изменения в зависимости от изменения окружения.

(Таблица 1) Сравнение оперативного и стратегического управления

Обобщая рассмотренные особенности стратегического управления и приведенные определения, будем понимать стратегическое управление следующим образом.

Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны общества и позволяющие достигать конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [9,с.13].

Проявления нестратегического управления

В настоящее время стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в усложняющихся рыночных условиях [47], но, тем не менее. постоянно можно наблюдать в действиях организаций отсутствие стратегичности, что и приводит их зачастую к поражению в конкурентной борьбе. Отсутствие стратегического управления проявляется прежде всего в следующих двух формах [9].

Во-первых, организации планируют свою деятельность исходя из того, что окружение либо вообще не станет меняться, либо же в нем не будет происходить качественных перемен. Попытки составить долгосрочные планы, в которых предписывается, что и когда делать в достаточно длительной перспективе, либо же попытки найти в исходный период решение на многие годы вперед, желание строить «на века» или приобретать «на долгие годы» — все это признаки нестратегического управления. Видение долгосрочной перспективы — очень важная составляющая стратегического управления. Однако это ни в коей мере не означает экстраполяции существующей практики и существующего состояния окружения на много лет вперед [6].

Стратегическое управление в каждый данный момент фиксирует, что организация должна делать в настоящем, чтобы достичь поставленных целей в будущем, исходя при этом из того, что окружение будет изменяться, и условия жизни организации будут изменяться тоже. При стратегическом управлении как бы осуществляется взгляд из будущего в настоящее, определяются и осуществляются действия организации в настоящее время, обеспечивающие ей определенное будущее, а не вырабатывается план или описание того, что организация должна будет делать в будущем. В противоположность при нестратегическом управлении составляется план конкретных действий как в настоящем, так и в будущем, априори базирующийся на том, что четко известно конечное состояние, и что окружение фактически не будет меняться.

Во-вторых, при нестратегическом управлении выработка программы действий начинается с анализа внутренних возможностей и ресурсов организации. При этом подходе очень часто оказывается, что организация не в состоянии достичь своих целей, так как их достижение принципиально зависит от возможностей, желаний и потребностей клиентов, а также от поведения конкурентов. Все, что может организация определить на основе анализа своих внутренних возможностей — это какое количество продукта она может произвести. и какие издержки при этом она может понести. Какое количество продукта будет куплено и по какой цене, определит рынок. Поэтому начинать планировать деятельность организации с анализа внутренних ресурсов и возможностей рационально использовать эти ресурсы, означает полностью идти вразрез с принципами стратегического управления.[9,с.14]

Подводим итог. 
В 60-70 гг. 20 века в Америке в обиход вошёл стратегический менеджмент. 
Его сутью является использование средств и ресурсов на выполнение целей и задач компаний на рынке. Стратегический менеджмент помогает предприятиям ставить цели и с успехом достигать их. Во время бурного роста в американской экономике, компаниям стало необходимо планировать по- новому. Большое внимание в 50-60 годах стало уделяться долгосрочному планированию. В 70-ых же  годах поменялось отношение к стратегическому менеджменту, теперь это уже не просто планы, а выбор той или иной стратегии на рынке. 
Для того. чтобы понять, что есть стратегический менеджмент, необходимо отметить следующее: человеческий потенциал - это основа компании, а предприятия подстраиваются  под запросы потребителей. 
Наличие в компаниях такого вида менеджмента, как стратегический, помогает выжить предприятию при сильной конструкции на рынке, а его отсутствие ведёт к краху. 

2.4. Американская модель в компании "General Motors"

General Motors - крупнейшая американская автомобильная корпорация, до 2007 года на протяжении 77 лет крупнейший производитель автомобилей в мире (с 2007 - Toyota).

General Motors Corporation - это известный во всем мире американский концерн. Он занимается производством различных видов грузовых автомобилей, в том числе и легковых грузовиков - грузопассажирских фургонов и пикапов. Братья Морис и Макс Грабовски начали свою деятельность в 1900 году. Они изготовили для продажи грузовик, который оснащался горизонтальным одноцилиндровым двигателем.

Впервые выпускать грузовики с одноцилиндровым мотором начала компания Rapid Motor Vehicle, которая была организована в 1902 году. В 1908 году Вильям Дюрант организовывает компанию «General Motors», Впоследствии эта компания поглотила не только компанию Rapid Motor Vehicle, но и все остальные мелкие компании по производству автомобилей, которые имелись в то время в Мичигане. Первые грузовики фирма «General Motors» выпустила в 1909 году. 1916 год стал годом образования фирмы «General Motors Corporation».

Спрос на продукцию компании неуклонно растет, и Вильям Дюрант решает продолжить расширение, путем поглощения и покупок новых предприятий. Так через год в GM вошла Cadillac, немного позднее Pontiac (ранее называлась Oakland) и 1 июля 1916 года Дюрантом присоединяется Chevrolet Motor Division.[39]

В 1916 году грузовики компании приняли участие в первом трансамериканском автопробеге. Они смогли пересечь всю страну, начиная от Нью-Йорка и кончая Сиэтлом.

В Первую мировую войну компания «General Motors» поставила в армию порядка 100 000 как самих грузовиков, так и их модификаций. После того, как война закончилась, компания вплотную занялась модификацией и усовершенствованиям сборочного конвейера на заводе, расположенном в городе Понтиак. Кроме того, началось переоборудование самих автомобилей. Их переоборудовали в мото-вагоны и дрезины самого разного назначения.

1925 год ознаменовался очень важным событием. В состав компании «General Motors» вошла чикагская фирма «The Yellow Cab Manufacturing». У компании появилась возможность производить грузовики с малой и средней грузоподъемностью и ставить на них фирменную эмблему.

В следующее десятилетие к холдингу Дюранта было присоединено ещё порядка 30 разных компаний, которые в основном занимались производством принадлежностей для автомобилей. Среди которых были Marquette, Scripps-Booth, Randolph, McLaughlin Motor Company, Welch, Ewing, Rapid, United Motors, Bendix Aviation Reliance, Sheridan и доля в 60% компании Fisher Body.[31]

Рост автомобилестроительного сектора промышленности США был поистине огромным. Например, уже в середине 20 века американскими автомобильными компаниями было выпущено порядка восьми миллионов машин, в то время как в Германии всего 306 000, в СССР 362 000, а в Японии только 62 000.

В начале 40-х годов GM была одной из крупнейших в мире компаний по производству машин. Спустя 40 лет предприятия, принадлежащие холдингу, начинают появляться и в странах Европы.

Интересно, что компания Дюранта до начала Второй Мировой Войны успела прикупить контрольные пакеты таких компаний, как: Opel (1929 год), Vauxhall и Holden. Позже к ним добавились Subaru, Isuzu (1971 год), Suzuki, и шведская SAAB.

General Motors разрабатывает, производит и продает легковые и грузовые автомобили, дизельные двигатели, железнодорожные локомотивы, а также сопутствующие запчасти и аксессуары. Производимые General Motors автомобили продаются под всемирно известными торговыми марками - Buick, Cadillac, Chevrolet, GMC, Holden, Isuzu, Oldsmobile, Opel, Pontiac, Saab, Saturn, Vauxhall. Основные производственные мощности компании сосредоточены в США и Канаде. Кроме того, General Motors владеет предприятиями по производству или сборке автомобилей в Австралии, Аргентине, Бельгии, Бразилии, Великобритании, Германии, Испании, Китае, Мексике, Польше, Португалии и Таиланде. Подразделение финансовых и страховых услуг General Motors предоставляет автомобили в лизинг, кредитует дилеров, оказывает страховые и закладные услуги и т. д. Подразделение Hughes Electronics оказывает широкий спектр спутниковых и беспроводных коммуникационных услуг. В числе предоставляемых компанией сервисов - спутниковое телевещание DirecTV, количество абонентов которого превысило 9 млн. человек, и спутниковый доступ в Интернет. Основными конкурентами на рынке легковых автомобилей и грузовиков остаются компании Ford Motor, DaimlerChrysler, Toyota, Nissan Motor, Honda Motor, Mazda Motor, Mitsubishi Motors, Volkswagen, Hyundai Motor, BMW, Volvo и Kia Motors.

Можно уверенно сказать, что как в Европе, так и во всем мире Россия - один из наиболее важных рынков для компании «General Motors». Сегодня в России известны такие марки, как Chevrolet, HUMMER, Opel, Saab, Cadillac. Московский офис российской компании сейчас насчитывает более 270 работников. Продукция продается в России через дилерскую сеть. Она работает в 55 городах страны и насчитывает 154 компании.[26]

За 2008 год в России было продано 337 810 автомашин фирмы «General Motors». Это на 30% превысило продажи 2007 года. Доля рынка в России в конце 2007 года составляла 9. 6%, в 2008 году она увеличилась до 11. 2%. Несмотря на самую жестокую конкуренцию, продукция фирмы держит в России первое место по продаже иностранных брендов.

На рынок России компания пришла в 1992 году. Уже через 10 лет компания «General Motors» совместно с Европейским Банком Реконструкции и Развития и российской фирмой АвтоВАЗ организовали в Росси первое совместное предприятие по автомобилестроению.

В наши дни одним из лидеров продаж на автомобильном рынке России является Chevrolet NIVA, которую выпускает завод совместного предприятия в городе Тольятти.

В 2004 году компания «Автотор» и фирма «General Motors» заключили договор на выполнение в Калининграде крупноузловой сборки HUMMER H2. На этом заводе в наши дни собираются две модели Chevrolet - Lacetti и Epica, а так же Cadillac SRX, STS, и STS и HUMMER H2 и H3.

В середине 2006 года под Санкт - Петербургом в Шушарах началось строительство нового автомобильного завода. Этот завод был открыт 7 ноября 2008 года. В наши дни на этом заводе производится внедорожник Chevrolet Captiva. Для производства Chevrolet Cruze была выделена отдельная производственная линия. Летом 2009 года начался выпуск этого автомобиля. [31]

В 2005 году в России был организован научный офис фирмы «General Motors». В этом офисе ученые разных стран проводят изучения в области науки и техники.

2.5 Внутренняя среда компании «General Motors»

Одной из главных задач GM является обеспечение компании квалифицированными кадрами. С этой целью осуществляется сотрудничество с рядом рекрутинговых агентств, оказывающих помощь в оценке и подборе персонала. Окончательное решение о выборе кандидата принимается после собеседования с руководителем подразделения и представителем дирекции по персоналу.

Так, например, в России, в Санкт- Петербурге, успешно функционирует процесс отбора на вакантные должности из числа сотрудников компании. Например, в 2008 году 20 из 34 вакансий были восполнены за счет внутренних ресурсов предприятия - сотрудников, готовых добиться профессионального роста, реализовав свой потенциал.

Принципиальной политикой GM считается назначение на позиции руководителей до уровня менеджера кандидатов из числа сотрудников компании с использованием методики мероприятий «Оценочного центра». Это дает возможность объективно оценить уровень характеристик, необходимых для работы кандидата в той или иной должности, составить их рейтинг и таким образом сделать процесс отбора и назначения на указанные позиции максимально прозрачным.

Компания активно занимается развитием персонала, обучая и повышая его квалификацию. В зависимости от ежегодного плана развития компании устанавливается и план обучения для каждого сотрудника.

В СПб разработаны и успешно используются более 40 внутренних курсов по подготовке и переподготовке персонала. Помимо этого, сотрудники предприятия по мере необходимости посещают внешние семинары. На протяжении нескольких лет GM успешно сотрудничает с Самарским Институтом Делового Образования, и в 2008 году компания была удостоена сертификата за профессиональную подготовку руководящего состава.

В планировании и организации обучения в Санкт - Петербурге используются наиболее эффективные практики из опыта корпорации General Motors, а также новейшие методики GM University. В 2008 году на предприятии стартовала «Глобальная программа по обучению руководителей» университета корпорации General Motors.[31]

В рамках повышения мотивации персонала в компании проводятся регулярные награждения работников за отличную посещаемость, внедрение рационализаторских предложений, эффективную работу. На предприятии работает «Программа оценки трудовой деятельности», позволяющая оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей компании.

2.6 Внешняя среда предприятия «General Motors»

Кризис в компании «General Motors»

1 июня 2009 года GM приступил к процедуре банкротства - в суд Южного федерального округа Нью-Йорка был подан соответствующий иск. Правительство США предоставило компании около 30 млрд долларов, а взамен получило 60% акций концерна, правительство Канады - 12% акций за 9, 5 млрд долларов, Объединенный профсоюз работников автопромышленности США (UAW) - 17, 5% акций. Остальные 10, 5% акций разделили между собой крупнейшие кредиторы концерна. Президент США заявил, что государство не планирует контролировать GM всегда и избавится от контрольного пакета акций, как только улучшится финансовое положение концерна. В результате была создана новая независимая компания «General MotorsCompany». Старая GM (General Motors Corporation) была переименована в Motors Liquidation Company (OTC: MTLQQ).

После процедуры банкротства концерн был разделен на две компании, в первую из которых вошли наиболее убыточные подразделения, а во вторую - наиболее прибыльные Chevrolet и Cadillac. В ходе процедуры банкротства были закрыты 40% всех дилерских центров в США и остановлены конвейеры на 12-14 американских предприятиях, 20 тыс. человек потеряли работу.

В 2009 году GM планировала продать приносящую убытки автомобилестроительную компанию Opel. Одним из претендентов на покупку являлся консорциум компании Magna International и российского Сбербанка. Однако в начале ноября GM приняла решение оставить Opel себе, мотивируя это наметившимся выходом отрасли из кризиса и нежеланием уходить с рынка малолитражных автомобилей. [26]

Причины кризиса

Вот 7 важных причин. приведших к падению General Motors :

1. Процесс банкротства нужно было провести раньше

Вероятность банкротства General Motors приобрела вполне ясные очертания после падения на авторынке осенью 2007 года, а первый сигнал прозвучал еще на Международном автосалоне в Детройте в 2005 году, когда исполнительный директор компании Рик Вагонер столкнулся с возможным проведением процедуры банкротства, которая должна была проявить помощь с сокращением фонда оплаты труда, долговой нагрузкой и чрезмерным количеством автодилеров.

Но Вагонер , вплоть до ухода с поста руководителя General Motors, был категорически против банкротства. Он заявлял, что это отпугнет покупателей, а также нанесет непоправимый вред сотрудникам и акционерам. Он считал, что компания может измениться к лучшему.

Банкротство в 2005 году, когда компания была сильнее, а экономика была способна компенсировать потерю рабочих мест, было бы лучшим выходом для всех, уверен президент Weiss Research Мартин Вайс. Он предсказал GM банкротство в 2005 году и до сих пор считает, что компания должна была пойти на это. «Они могли бы уже быть более компактными и лучше подготовленными для нынешних трудных времен, которые уже тогда наступали», - отметил Вайс.[39]

2. Компания «похоронила» стимулирование продаж

После террористических атак 2001 года GM получила высокую оценку за быстрые и решительные действия, предложив покупателям ставку по кредитам на срок до пяти лет в размере 0%. Когда новизна этого решения сошла на нет, автопроизводитель предложил скидки на $3 тыс. Продажи были поддержаны, но компания, в отдельных случаях увеличивая скидки до $6 тыс. - $8 тыс., параллельно повышала цены на автомобили. В результате, руководство GM осознало, что покупателей просто отпугивала стоимость машин, поскольку она была гораздо выше, чем у конкурентов.

Кроме того, акцент был сделан на рекламировании выгодных условий сделки, а достоинства автомобиля отошли на задний план.

3. Сворачивание программы выпуска электромобилей EV1

Вагонер в свое время заявил, что его крупнейшей ошибкой был отказ от программы производства электрических автомобилей EV1. Это было настоящее фиаско, а десятки многим полюбившихся автомобилей, отправили на слом. Но самой большой потерей стало отставание в технологии производства электромобилей, чем успешно воспользовалась японская Toyota со своим популярным гибридом Prius.

В настоящий период американская компания стремится восстановить свою ведущую роль в этом сегменте рынка, обещая выпустить в продажу электрическую модель Volt в конце 2010 года.

4. Потеря контроля над GMAC

На протяжении многих лет в США ходила шутка о том, что General Motors была банком, который затем стал производить автомобили. Год за годом финансовое подразделение автопроизводителя GMAC получало больший доход, чем «материнская» компания от операций с автомобилями.

Но в 2006 году, переживая кризис с наличностью, GM продала 51% GMAC инвестиционному фонду Cerberus за $7, 4 млрд. наличными и еще $6, 6 млрд. в рассрочку.

«Это было огромной ошибкой. GMAC был финансовым столпом General Motors, ее дойной коровой», - говорит управляющий директор O'Keefe & Associates Пэт О'Киффи.[39]

И хотя GMAC столкнулся с проблемами в своем ипотечном подразделении после кризиса на рынке жилья, сохранение контроля над финансовым подразделением могло бы помочь GM выдержать внезапное падение продаж прошлой осенью, утверждает О'Киффи.

С помощью GMAC дилеры и клиенты могли рассчитывать на финансовую гибкость автопроизводителя. Но после того, как компания потеряла контроль над GMAC, она потеряла и свою гибкость.

5. Игнорирование советов Джерри Йорка

Осенью 2005 года инвестор-миллиардер Кирк Керкориан купил 10% акций GM, что сделало его компанию крупнейшим акционером автомобилестроителя. Затем миллиардер предложил своего помощника Джерома Йорка в качестве члена Совета директоров. Позже он попытался заставить компанию заключить стратегическое соглашение с Nissan и Renault.

Несмотря на то, что альянс японской Nissan и французской Renault потерпел неудачу, Йорк продемонстрировал некоторое предвидение ситуации.

В начале 2006 года он четко понимал, что GM необходимо навести внутренний порядок: быть более реалистичной по поводу доли рынка и ожиданий доходов, сократить избыточные продукты и бренды, продать или закрыть некоторые бизнес- единицы, которые не получают прибыль, а также разработать новый подход к бизнесу, что называется с «чистого листа». Кроме того, Йорк видел процессы в компании свежим взглядом и призывал все сделать быстро.

По сути, аналогичные требования к «General Motors» в настоящее время предъявил Белый дом, отклонив первый план реструктуризации, где не было достаточно реалистичного подхода к прогнозу о доле рынка компании.ее финансовых поступлениях. На компанию давили с тем, чтобы она избавилась от брендов Hummer, Saturn, Saab и Opel.

Йорк проработал в компании недолго. Он вышел из состава Совета директоров через 8 месяцев после своего назначения, после рассылки остальным членам совета довольно резкого письма, в котором попросту обвинил их в непрофессионализме.[31]

6. Нерациональная сделка с Fiat

Когда в 2000 году GM приобрел 20% акций итальянского автопроизводителя Fiat за $2, 4 млрд., эта сделка представлялась гениальным ходом. Немецкий Opel, британский Vauxhall да еще итальянский Fiat должны были принести американцам полное господство на европейском авторынке и усилить GM в качестве глобального игрока.

Но потом, в начале 2003 года, руководитель Fiat Джанни Аньелл умер, и проблемы стали расти.

По условиям сделки, GM должна была выкупить оставшиеся акции итальянской компании, но вместо этого, ее руководство приняло решение выйти из сделки, что стоило $2 млрд., то есть деньги попросту «ушли в песок». Fiat же успешно использовал эти деньги в свою пользу.

7. Неадекватная реакция на бум на рынке грузовиков

GM часто критиковали за слишком большое количество внедорожников, но, по признанию самого Вагонера, его компания фактически проглядела бум на рынке легких грузовиков и высокую прибыль, сосредоточившись на запуске в производство внедорожника Ford Explorer в 1990 году.

Когда в General Motors осознали, насколько быстро покупатели переключились на легкие грузовики, они уже потратили слишком много денег на развитие внедорожников и пикапов. После того, как потребительские вкусы стали меняется, рынок уже наводнили новые модели легких грузовых автомобилей, а прибыль сократилась из-за скидок в условиях конкуренции.

Символом ошибочности решений в GM стал дорогостоящий внедорожник Hummer, производство которого началось в 2003 году, а более компактная модель H3 вышла в 2005. Но чуть позже покупатели стали избегать топливозатратных автомобилей, практически окончательно отказавшись от них после того, как цена за баррель нефти достигла своего пика. Потратившись на дорогую модель, General Motors не только не смогла с успехом продавать внедорожники Hummer, но и получила негативную оценку от защитников окружающей среды за их чрезмерное загрязнение атмосферы.

Последствия падения «General Motors» в Германии

Ситуация, в которой оказалась компания General Motors, непосредственно повлияла на дальнейшую судьбу немецкой компании «Opel». General Motors - компания многонациональная, ее заводы есть во многих странах мира. Сейчас концерн вынужден продавать свои предприятия в Европе, а «Opel» - самое крупное из них. Его заводы в четырех немецких городах, а там 25 тысяч рабочих мест, не считая заводов-поставщиков.[26]

Как заметил известный Детройтский аналитик автомобильной индустрии Джон Кассета, «немецкое правительство, подобно американскому правительству, оказалось в тяжелом положении. General Motors оказалась в мире, где покупателей хватает, предложения низкие. Однако, немецкое правительство из экономических, политических и социальных причин вынуждено сохранить компанию так же, как правительство Соединенных Штатов.

По сообщению газеты «Нью-Йорк Таймс», на европейскую компанию «General Motors» нашлись покупатели - это канадская компания «Магна», производитель автомобильных запчастей, и «Сбербанк», контролируемый российским правительством. По информации «Нью-Йорк Таймс», «General Motors» оставит себе 35 процентов, столько же получит «Сбербанк», «Магна» получит 20 процентов. Оставшиеся 10% контролирует профсоюз «Опеля».

Выход из кризиса

После экстренного сокращения штата сотрудников, закрытия заводов и войны с профсоюзом, руководство General Motors наконец-таки нашло выход из кризиса. Благодаря рекламной акции «Корпоративные скидки для всех», компания за два месяца увеличила продажи в США в полтора раза. Теперь GM готовится отменить эту скидку, так как у нее уже закончились нераспроданные машины. Своего апогея кризис достиг в начале 2009 года. По итогам первого квартала GM объявила об убытках в размере $1, 1 млрд. А на собрании акционеров корпорации в июне того же года гендиректор GM Р. Вагонер огласил антикризисный план. Помимо закрытия ряда заводов и сокращения рабочих, корпорация намерена снижать расходы на медицинские страховки для своих сотрудников, составляющие $5, 6 млрд. в год. Руководство GM придумало хитрую уловку, чтобы завлечь покупателя. [59] Новая рекламная акция 'Корпоративные скидки каждому', проходящая с июня по август, сулит любому клиенту автомобиль GM по низкой корпоративной цене для сотрудников фирм. Акция оправдала себя. Продажи легковых автомобилей в июне возросли на 47%, а в июле - на 55%. Рыночная доля GM поднялась с 25, 5% в мае до 32, 4% в июле, обогнав конкурентов - Ford и DaimlerChrysler. На днях представители General Motors заявили, что успешная рекламная кампания подходит к концу на следующей неделе. Д. Кулман, представитель GM, объяснил это тем, что за два месяца на заводах попросту не осталось автомобилей. За окончанием акции для GM последует новый рискованный период перестройки всей маркетинговой политики в Северной Америке, ведь потери GM в США в первой половине года составили $2, 5 млрд. Представитель компании отметил, что в 2006 г. GM внедрила ключевой элемент летнего успеха - сниженную цену в повседневную стратегию продаж. Взамен шокирующих скидок в следующем году компания установит постоянные сниженные цены на ряд моделей. GM также агрессивнее стала рекламировать свои автомобили. Новая программа-2006 ломает стереотипы всей предшествующей маркетинговой политики компании, пытавшейся держать цены на высоком уровне, а затем скидывать их в среднем на $4000 за автомобиль. Дилер, знакомый с новой программой-2006 GM, утверждает, что компания снизила цены на 46 моделей автомобилей.[59] По его словам, модель Cadillac DTS 2006 г. будет стоить на $6000 дешевле прейскурантной цены модели 2005 г. - Cadillac DeVille, несмотря на то, что новая модель более модернизированная. Цена Cadillac DeVille в 2005 г. находится на уровне от $46, 840 до $25, 395. За первое полугодие 2006 г. GM повысила продажи в России на 30%. Аналитик 'УралСиба' К. Чуйко отмечает, что продажи GM растут в основном за счет корейских машин Daewoo, переименованных в Chevrolet, таких как Aveo или Lacetti.

«General Motors» после кризиса

Производитель автомобилей General Motors Company раскрыл консолидированную финансовую отчетность за 12 месяцев 2017 года.

Отметим, что после продажи европейского дивизиона, компания провела перегруппировку отчетных сегментов: теперь непосредственно автомобильный бизнес представлен двумя подразделениями – «Северная Америка» и «Остальной мир».

Итоги:

Совокупная выручка американской компании снизилась на 2.4% - до $145.6 млрд., главным образом, за счет падения оптовых продаж.

Основным рынком для GM является Северная Америка, на которую по итогам 12 месяцев 2017 года приходилось около 73% продаж по количеству автомобилей или 76% по объему выручки. В выручке признаются оптовые продажи автомобилей (продажи дилерам). За отчетный период выручка в Северной Америке упала на 6.5%; при этом падение объемов продаж составило 11.3%, что было частично компенсировано повышением средних цен (+5.4%). Сокращение объемов продаж связано, в первую очередь, с уменьшением реализации легковых моделей Chevrolet, частично компенсировано увеличением продаж кроссоверов этой марки. По итогам 12 месяцев компании удалось повысить рентабельность этого сегмента на уровне 10.7%. Данный уровень рентабельности был, прежде всего, обусловлен изменением структуры продаж и благоприятным ценообразованием, а также снижением материальных и транспортных расходов, связанных с перевозкой автомобилей. К неблагоприятным факторам можно отнести эффект от ослабления курса мексиканского песо по отношению к доллару США и снижение оптовых объемов продаж.

Сегмент «Остальной мир» продемонстрировал рост продаж (+1%). Причинами выступил рост оптовых объемов реализации внедорожников на Ближнем Востоке, а также наращивание общей доли рынка в Южной Америке.[59]

К причинам роста рентабельности сегмента можно отнести снижение постоянных издержек из-за урегулирования, а также благоприятную рыночную конъюнктуру в Австралии и Египте.

Важной особенностью сегмента является то, что в нем учитываются итоги деятельности совместных предприятий GM в Китае: всего в Поднебесной корпорация в отчетном периоде продала 4.04 млн. автомобилей (+3.2%), это принесло компании прибыль около $1.95 млрд. Таким образом, именно китайский рынок позволил сегменту «Остальной мир» остаться прибыльным. Кроме того, стоит упомянуть о снижении в Китае продаж автомобилей с рабочим объемом двигателя 1.6 л. и ниже ввиду прекращения налоговых стимулов со стороны государства, что опять же, сместило продажи к более маржинальным моделям – внедорожникам Buick и Chevrolet. 

Рост выручки и прибыли сегмента «Финансовые услуги» напрямую связаны с увеличением объема лизингового портфеля. Рентабельность прибыли сегмента остается на стабильном уровне.

Эффект от «бумажных» списаний, связанных, главным образом, с продажей активов европейского сегмента, по итогам года достиг $4.2 млрд. Кроме того, эффективная налоговая ставка составила более 97% из-за переоценки отложенных налоговых активов, связанной с налоговой реформой в США.   

В итоге, чистый убыток за отчетный период  составил $3.9 млрд. снизился в 5,9 раз и составил $1,3 млрд. В течение 2017 года компания выкупила собственных акций на $4.5 млрд. и выплатила дивиденды на сумму $2.2 млрд.[26]

После выхода отчетности мы пересмотрели в сторону понижения прогноз по будущим финансовым результатам североамериканского сегмента, отразив более низкую операционную рентабельность. Снижение прогнозной балансовой цены акции и повышение ROE связано с неожиданным для нас итоговым убытком в 2017 году.

Рекомендации:

Компания «General Motors» получила многомиллиардную помощь от государства в 2008 году, но все равно обанкротилась в 2009 году и вынуждена была закрыть многие бренды. Потому что её руководство совершило ошибки в стратегическом и операционном маркетинге: в сегментировании, позиционировании, ценообразовании, продакт- и бренд-менеджменте.

Для возвращения GM лидерских позиций нужно ввести изменения во внутренней среде компании.

Начать нужно с персонала. Установить: жесткую иерархическую структуру (каждый работник имеет только одного начальника) ; чётко прописать должностные инструкции; контролировать качество выполняемых операций на месте; поощрение конкуренции.

Затем, сократить избыточные продукты и бренды, продать или закрыть некоторые бизнес- единицы, которые не получают прибыль, а также разработать новый подход к бизнесу.

Рациональное использование средств производства, снижение чистых убытков за минувший год с сокращением расходов, достигнутым в рамках программы по реструктуризации.[59]

Проанализировав данную тему, можно подвести итог: 
Крупнейшая в мире компания General Motors на протяжении многих лет занимала лидирующие позиции на автомобильном рынке. 
Компания являлась поставщиком грузовиков в первую мировую войну. 
В послевоенный период начала усовершенствовать свои автомобили. 
В 1925г. Компания приобрела возможность ставить фирменную эмблему на свои автомобили. 
В начале 40-х. компания приобрела контрольные пакеты компаний Opel (1929 год), Vauxhall и Holden. 
Компания занимается производством аксессуаров, запчастей, а так же производством самих автомобилей и владеет предприятиями по сборке и производству в разных странах. 
Россия и Европа являются важным рынком GM. В 2008 г. доля проданных машин GM России повысилась до 11.2%. 
Детищем американо-российских отношений в сфере автомобилестроения является Chevrolet NIVA. Chevrolet Lacetti производится в Калининграде и Hummer H2 ,после договора американской компании General Motors и российской компании Автотор. 
В 2006 г. под Санкт-Петербургом в г. Шушарах началось строительство нового завода. 
Главной задачей GM состоит в обеспечении качественных кадров. 
Компания делает ставку на уровень характеристик кандидатов на ту или иную должность. 
GM занимается успешной подготовкой и обучением персонала. Для мотивации своих сотрудников кампания ввела систему поощрения. 
В период кризиса были замечены интересные факты. 
После процедуры банкротства 2009 г. компания GM Corporation была переименована в General Motors Company. Американское правительство помогает своим предприятиям выйти из кризиса путем скупки акций. После процедуры банкротства, концерн был разделен на две компании. 
В следствии кризиса люди потеряли работу, остановлены конвейера на американских предприятиях, были закрыты представительские GM центры в США. 
Желая остаться на малолитражном рынке, компания не решилась продовать Opel. 
Причинами кризиса в компании являлись: 

-Несвоевременность проведения банкротства. 
-Высокая цена на автомобили. 
-Сворачивание программы выпуска автомобилей EV1. 
-Потеря контроля над GMAC. 
-Игнорирование советов Д. Йорка. 
-Нерациональная сделка с Fiat.
-Неадекватная реакция на бум на рынке грузовиков. 

Кризис компании GM повлиял на дальнейшую ситуацию немецкой компании Opel - это самое крупное из предприятий. 
Для выхода из кризиса компания GM предприняла следующие действия: 
создание корпоративной акции на приобретение автомобиля, сокращение штата сотрудников, снижение страховки. 

Рентабельность автомобилей компании GM прежде всего обусловлена изменением структуры продаж и благоприятным ценообразованием, а также снижением материальных и транспортных расходов, связанных с перевозкой автомобилей. 
Сотрудничество с разными странами, например, с Китаем приносит компании огромную прибыль. 

3. Особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской

В американской промышленности в течение очень долгого времени был стабильный рост производительности. Во время второй мировой войны в течение всех 20 лет увеличение производительности труда составляло ежегодно 3%, это на 0.6-0.8% больше, чем в Японии, Англии, Германии. В 1960г. 95% автомобилей, стали и бытовой электроники на рынках Америки было произведено в США, а американский бизнес владел всего  25% мирового рынка промышленной продукции [15, c. 57]..

Неожиданно общая картина лидерства и мировой экономике в эффективности труда работника резко поменялась. В период с 1973г. по 1983г. рост производительности в США стремительно падал приблизительно на 0.4% в год. В 1979 г. падение производительности составило фактически уже 2%. Часть американского экспорта на мировом рынке уменьшилась на 11%. Большего внимания заслуживает тот факт, что часть американской промышленности на внутреннем рынке автомобилей упала до 79%, стали - до 86%, а бытовой электроники - до 50%. США по скорости роста производительности труда намного отстали от достаточно многих торговых партнеров и конкурентов. Япония же наоборот, стремительно набирала высшие показатели. В 80-х годах эта тенденция все же продолжала действовать. Несмотря на стремительный рост, данная тенденция повернулась вспять в 1983 г.[34]

«Самой первой реакцией американских менеджеров на падение производительности и утрату рынков был поиск виновных. Американцы считали: Япония ведёт нечестную конкуренцию, поскольку там весьма дешёвый труд, и правительство выдаёт субсидии; чрезмерное правительственное регулирование подрывает американскую промышленность; у профсоюзов слишком много прав; инфляция; рост цен на энергию. В данных  утверждениях была своя  доля правды. При очень внимательном и кропотливом исследовании были обнаружены некоторые весьма заманчивые факты. Например, такое положение со стоимостью энергии, правительственным регулированием, стоимостью рабочей силы в американской промышленности оказалось менее тягостным, нежели чем у зарубежных партнеров. [47]Хотя абсолютно не воспринималось, даже не рассматривался тот факт, что американские потребители приобретают японские автомобили и электронику не потому, что они дешевле, а потому, что они качественнее. В результате был проведен анализ, и он вскрыл весьма заманчивые факты. Многие из рационализаторских японских методов представляют собой адаптированные идеи, взятые из старых учебников по менеджменту. Так, например, робототехника была доступна любой американской фирме, которая захотела бы ее внедрить, но японская промышленность использовала ее лучше».[34]

  Кроме этого, было установлено интересное событие в том, что японская промышленность имела важное преимущество перед многими отраслями американской промышленности. Например, подход японских руководителей в вопросах управления был гораздо шире. В отличие от американцев, японцы не ищут лёгких путей решения путей падения объема производства и прибылей. Японские менеджеры очень хорошо поняли, что одно увеличение производства не обеспечивает повышения производительности, и что качество имеет не менее важное значение. Можно добавить, что японские менеджеры не создавали мероприятия по повышению производительности за закрытыми дверями кабинетов и не «вываливали» их на головы ничего не подозревающих рабочих. Они очень осторожно, тщательно проводили запланированные изменения. [48]

Главная роль Японии в области производительности, и ключ к ее увеличению на производстве в США не представляет никакого мистического секрета. Причина здесь только одна - хорошее управление. В самый центр управленческой концепции был помещён человек со своими возможностями, слабостями. Еще в 30-х. годах К. Мацусита осознал необходимость глубокого, всестороннего изучения всех тонкостей обращения с человеком как с ключевым элементом экономического механизма, но элементом хрупким, весьма ненадежным, требующим безупречно настроенного управленческого контроля. Именно благодаря идеям К. Мацусита, в японской системе управления сформировалась строго иерархическая триада приоритетов - человек, финансы, технология.[47] 
Настоящий руководитель должен видеть организацию как систему зависящих друг от друга элементов, самовыживание либо успех, которой зависит от непрерывной связи с динамичной внешней средой. Хороший руководитель знает, что в силу высокой степени взаимной связи элементов организации, а также организация в целом, и внешней среды-проблемы редко имеют простое и быстрое решение. Очень важно понять, что перспективное повышение производительности нуждается в комплексном подходе, как и все другие весьма важные организационные проблемы.[34]

Подготовка управленческих кадров в американской школе менеджмента может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются: каждый год организуемые курсы и семинары по проблемам управления. [Другим, очень часто применяемым методом, является взаимозаменяемый личный состав по службе. [34]Организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности путем перемещения руководителя низкого звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного года. В результате этих махинаций молодой менеджер познает проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. [47]Такие знания жизненно необходимые для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны руководителям низших уровней управленческой иерархии. 
Можно заметить, что японские организации приходят к ротации гораздо чаще, чем американские. Профессор Оучи, автор бестселлера «Теория Z», говорит: «В Японии фактически каждый отдел обладает кадрами, которые знают людей, проблемы и практику работы любой части организации. Когда требуется что-то скоординировать, обе стороны могут понять друг друга и прийти к сотрудничеству. [48]Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех ее служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности у них возникает тенденция по формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы, у них нет того познания людей и проблем, которое позволило бы им оказывать эффективную помощь другим специалистам внутри своей организации».  [47]

(Таблица 2) Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики:

Япония	США
Работа в группе как цель	Работа в группе как средство
Способ жизни	Путь к рационализации
Естественное поведение	Реализуемое поведение
Привычка	Сознательность
Эффективность	Производительность
Качество и/или способ делать лучше	Способ делать дешевле

В соответствии с вышесказанным можно констатировать следующее:

В Америке в послевоенный период наблюдался бурный рост, но с течением времени ситуация резко изменилась. Теперь ведущую роль заняла Япония, но и это продолжалось не долго.

Американцы настаивали на том, что японцы вели нечестную конкуренцию. Но главным отличием японцев состоит в том, что их товар более качественен, и они направлены на более высокую производительность, а также широкий подход к вопросам управления. Основоположником японской модели менеджмента считается К.Мацусита. Он ввел иерархию потребностей.

Хорошее управление- главная причина ведущей роли Японии в области производительности труда.

Хотелось бы отметить важную роль в отличии американской модели от японской между сотрудниками. Можно заметить, что американцы более формальны, индивидуализированы, ориентированы на самостоятельность принятий решений в межколлективных отношениях. Что касается отношений японцев, то они воспитывают у сотрудников уважение к своему коллективу, к фирме в целом, основа- чувство ответственности за состоянием дел на своем трудовом месте.

3.1. Американская и японская модели менеджмента

Ведущими в мире на сегодняшний день являются школы США и Японии, а так же они рассматриваются как эталон подражания в разных странах. Но можно заметить, что при их противоположных характерах есть некое сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, увеличению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5 - 8 лет, то японские - на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.[48] 
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и развитие современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. [25]В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Можно проследить и за другими отличиями японской и американской систем управления. В большинстве случаев в США больше всего опираются на яркую личность, которая способна улучшить деятельность любой организации, в Японии же менеджеры своё внимание уделяют группе, либо организации в целом. Американские фирмы акцентируют свое внимание на жёсткости управления, которое обладает определёнными функциями, Япония же направлена на гибкость структуры управления, внедряемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Что же касается стимулов, то главным стимулом для американских работников считается экономический фактор (деньги), для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских фирм характерным считается наличие морально-психологических запретов, которые содержат инициативу и творчество работников, японские работники основываются по понятиям внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересами своего коллектива. [34] В кризисных ситуациях обе стороны ведут себя по разному. Например, американские менеджеры стараются уволить часть персонала для того, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, на японских предприятиях существует неписанный закон, так называемого, «пожизненного найма» работников, при котором трудящийся персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. [25]Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей, японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для своей организации. Например, американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию сотрудников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации. [48]

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер. Например, управленец среднего звена через каждые 4 - 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности. [34]Это позволяет компании улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях. В таблице 3 показано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

(Таблица 3) Сравнение японской и американской моделей менеджмента

Критерии	Японская модель	Модель США
1. Характер принятия управленческих решений	Принятие решений по принципу консенсуса	Индивидуальный характер принятия решений
2. Ответственность	Коллективная	Индивидуальная
3. Структура управления	Нестандартная, гибкая	Сурово формализованная
4. Характер контроля	Коллективный	Индивидуальный контроль руководителя
5. Организация контроля	Мягкий неформализованный контроль	Четко формализованная жесткая процедура контроля
6. Оценка результатов деятельности руководителя	Замедленные оценка работы работников и служебный рост	Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе
7. Оценка качеств руководителя	Умение осуществлять координацию действий и контролировать	Профессионализм и инициатива
8. Направленность управления	Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку	Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю
9. Оценка результатов деятельности персонала	Достижение коллективного результата	Достижение индивидуального результата
10. Отношения с подчиненными	Личные неформальные отношения	Формальные отношения
11. Карьера	Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы	Деловая карьера предопределяется личными достижениями
12. Подготовка руководителей	Подготовка универсальных руководителей	Подготовка узкоспециализированых руководителей
13. Оплата труда	Оплата труда за показателями работы группы, стажем	Оплата труда за индивидуальными достижениями
14. Срок занятости на фирме	Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем	Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем
15. Общий принцип управления	" Снизу-Кверху”	" Сверху-Книзу”
16. Штатное расписание	Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации	Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий
17. Повышение квалификации	Без отрыва от производства (на рабочем месте)	Отделено, за специальными программами подготовки

Еще одно главное различие заключается в самой организации управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее лицо, поэтому в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США "иерархическое", а в Японии - "всеобщее".[48]

В краткосрочном плане японская система управления проигрывает американской из-за большой сложности принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Уровень брака и частота поломок японских автомобилей, телевизоров, интегральных схем и других товаров в десять с лишним раз ниже, чем у западных изделий. Например, реконструкция производственной системы или производственной единицы с целью повышения качества приводит к краткосрочному росту производственных затрат, но в долгосрочном плане, напротив, сокращает их.[25]

Однако сравнение моделей представляет значительное внимание для нас, так как развитие отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

Сделаем вывод: 
Школы управления США и Японии - это основные в мире, они рассматриваются другими странами. Меж их отличием есть и сходство в усилении творческой активности работников. Основой американской системы считается индивидуализм, в Японии же - коллективизм. Японская модель является фундаментом Азиатских стран. 
В Америке основу берет яркая личность, в Японии же наоборот- нацеленность на организацию в целом. Американцы применяют жёсткие структуры управления, японцы более гибки в этом плане. Мотивацией американских сотрудников является экономический фактор и лучшие для них условия, для японских менеджеров -  социально психологические факторы. С появлением кризиса американцы стараются уволить часть работников, чтобы  платить меньше расходов, японские менеджеры стараются сохранить сотрудников. 
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учёта её специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. 

3.2 Западноевропейская модель менеджмента

1. Формирование западноевропейской модели менеджмента

Заметное влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг. 20в., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. [51]
Проблемами научного управления производством в Германии занимался германский промышленник, государственный деятель и публицист Вальтер Ратенау. Став в 1899 г. членом правления возглавлявшейся отцом «Всеобщей компании электричества» (АЭГ), а в 1915 г. после смерти отца - ее председателем, добился превращения ее в одну из крупнейших в Германии и ведущих в мире промышленных корпораций по производству электроэнергии  [2, с.135].

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения: 

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. [29]Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу. [51] Концепция бюрократической рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). [29]Бюрократия (по Веберу) - система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация по М. Веберу подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. [51]Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции: 
1. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает. 
2. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением. 
3. Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени. 
4. Менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп. 
5. Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения.[29] Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации. 
6. Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации [8, с.126]. 
Не отрицая ряда недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.  [51]

Характеристика основных западноевропейских моделей менеджмента

Немецкая модель менеджмента

Выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента [1, с.94].

1. Стимулирование профессиональной подготовки

Характерные особенности немецкой модели менеджмента можно найти в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 года в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами - правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.[51]

2. Техническая подготовленность менеджеров

Немецкие менеджеры известны как специалисты. Интересно, что в этой связи, в Германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью, в отличие от США. Как отмечает голландский профессор Г.Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таковым, то это скорее инженер. Он написал книги "Последствия культуры", "Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах" и создал этнометрию, которая может помочь не только понять, почему в разных странах бизнес ведется совершенно по-разному, но и решать внутренние управленческие проблемы.[29]

3. Уважительное отношение к компетентности

Компетентность и профессионализм играют важную роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят значительно высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Подобное отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации среди штабных и линейных структур немецкой организации. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.[51]

4. Расширенный объем ответственности и полномочий

Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он менее нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких компаниях меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции.

5. Лояльность менеджеров

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года. В исследованиях 20 из 30 обследованных немецких управленцев на одном предприятии были заняты свыше 5 лет, а 6 из них - свыше 20 лет.[51]

6. Качество и инновации

Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание считается основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов немецких потребителей позволяет им платить за высокое качество.[29] Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия способна реализовываться различными путями: через слияния и поглощения, создание общих предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению с фирмами других стран расходуют значительно большую часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля должна быть даже больше.

7. Эффективные трудовые отношения

Стабилизирующим фактором для немецкой экономики является стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Поэтому идея долгосрочного партнерства и сотрудничества собственников, управляющих и рабочих находит благоприятную почву в немецком обществе.[29]

8. Формализованный производственный менеджмент

Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и тому подобное Менеджеры склонны больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями и меньше импровизировать. Причем эта особенность - точное определение роли и правил, которая особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию.[29]

«Шведская модель социализма»

Термин "шведская модель" возник в связи со становлением Швеции как одного из самых развитых в социально-экономическом отношении государств. Он появился в конце 60-х годов, когда иностранные наблюдатели стали отмечать успешное сочетание в Швеции быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ эффективной и безмятежной Швеции особенно сильно контрастировали тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире [3, с.131].

Сейчас этот термин используется в различных значениях и имеет разный смысл в зависимости от того, что в него вкладывается. Многие отмечают смешанный характер шведской экономики, сочетающей рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и обобществление потребления.[51]

Еще один способ определения шведской модели исходит из того, что в шведской политике явно выделяются две доминирующие цели: полная занятость и выравнивание доходов, что и определяет методы экономической политики. Активная политика на высокоразвитом рынке труда и исключительно большой государственный сектор (при этом имеется в виду, прежде всего сфера перераспределения, а не государственная собственность) рассматриваются как результаты этой политики. Основными целями модели, как уже отмечалось, в течение длительного времени были полная занятость и выравнивание доходов.

К числу специфических факторов, присущих именно Швеции, надо отнести:

- неизменный внешнеполитический нейтралитет с 1814 г.;

- неучастие в обеих мировых войнах;

- рекордное по продолжительности пребывание у власти Социал-демократической рабочей партии;

- исторические традиции мирных способов перехода к новым формациям, в частности от феодализма к капитализму;

- длительные благоприятные и стабильные условия развития экономики;

- доминирование реформизма в рабочем движении, утвердившем эти принципы в своих отношениях с капиталом (их символом стали соглашения между руководством профсоюзов и предпринимателями в Сальтшебадене в 1938 г.);

- поиск компромиссов на основе учета интересов различных сторон.[51]

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно большем перераспределении государством части прибыли через налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня элементы и коллективные денежные фонды.

Основные цели шведской модели - полная занятость и равенство, которые зависят от стабильности цен, экономического роста и конкурентоспособности. Сочетание общих реструктивных мер и активной политики на рынке труда рассматривалось как средство совмещения полной занятости со стабильностью цен. Всеобщая политика благосостояния и профсоюзная политика солидарности в области зарплаты - составные части шведской модели. Модель развивалась в течение нескольких десятилетий и показала жизнеспособность идей политики солидарности в области зарплаты, полной занятости без инфляции, активной политики на рынке труда. [7, с.129].

Другие страны Западной Европы

Интернациональное управление имеет различные уровни, направления и формы. Практика сотрудничества по упорядочению усилий для удовлетворения общественных интересов формируется между государствами, муниципалитетами, организациями (предприятиями). В свою очередь эти интересы возникают в любой сфере жизнедеятельности. Они порождают сотрудничество как на глобальном уровне, региональном, субрегиональном (на двухсторонней основе), так и на точечном. К формам международного менеджмента относятся международные организации, конференции, совещания, консультации и др. Самой крупной из организаций является (ООН). Существуют региональные органы, в которые входят государства определенных географических районов. Такие как (ОАЕ), (ОАГ) и другие. [4, с.201].

Наряду с универсальными международными органами существуют региональные, членами которых являются государства определенных географических районов. К ним относятся Организация африканского единства (ОАЕ), Организация американских государств (ОAГ), Ассоциация государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), Содружество Независимых Государств (СНГ).

Модель управления на международном уровне - ежегодные совещания семи наиболее развитых в экономическом отношении стран: США, Японии, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и Канады. Авторитетными международными организациями являются Совет Европы и Европейский Союз (ЕС). Основная цель Совета Европы это совместная работа на правах человека, культуре, образовании и так далее. Страны же ЕС направляют свою активную деятельность на экономическую сферу нежели, чем на другие.

В Европейском Союзе, часто называемым Общим рынком, сочетаются черты, как международной организации, так и федерации государств. Его задача - углублять интеграцию входящих в него стран для образования экономического, таможенного и политического союза.

Основой для международного муниципального менеджмента в Европе служит Европейская Хартия местного самоуправления 1995 г. Она предусматривает возможность принадлежать к международным ассоциациям местных властей, что должно быть признано законодательством в каждом государстве.

Международный менеджмент развивается и на уровне предприятий и организаций. К ним относятся транснациональные корпорации, совместные предприятия и др.

Огромный вклад в развитие американского менеджмента внесли Р. Фэлк и Л. Урвик. Неоценимый вклад в само понимание о менеджменте, как науке, внес Анри Файоль. В Германии был свой человек, который изменил все- Вальтер Ратенау, а также М. Вебер. Но большего внимания заслуживает труды Кароля Адамеукого. [10]

В западногерманских школах ученые были за жестокий подход к управлению сотрудников. Американские бизнесмены, трудясь на западноевропейском рынке, получают большую прибыль и очень хорошо адаптируются к различным условиям. [17]Собирая опыт всех специалистов разных стран за все время, пришли к выводу, что Европейский менеджмент очень схож с американским менеджментом, хотя Европейский менеджмент немного отличается. В дальнейшем развивали науку в целом и были разнообразны в решениях проблем, то есть смотрели на проблему с разных сторон.[12]

 Развитие западноевропейской модели менеджмента на современном этапе

А что же является наиболее характерным признаком европейского менеджмента на сегодняшний момент? Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Потому- то и в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы.[40]

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных фирм. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается [3, с.136].

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

Европейцы занимают промежуточную позицию между двумя управленческими культурами: американской и японской.[51] С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности. До сих пор в перечне карьерных предпочтений Европейский менеджмент находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают, даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.[49] Даже несмотря на то, что Европейский менеджмент не находится на высоком уровне и даже не входит в первую десятку в Англии, он все равно набирает обороты, в нем процветает жизнь, стремится достичь своих целей.[51] Считаю, что ему необходимо практиковаться, набираться знаний, избегать ошибок.

В целом, можно сказать, что опыт европейских компаний весьма показателен и может быть полезен российским организациям в их движении к успеху и достижению высокого уровня конкурентоспособности. Это позволит им на равных конкурировать с западными фирмами и уверенно отвечать на вызовы рынка.[29]

Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего: [49]

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- спад промышленного и сельскохозяйственного производства;

- высокий уровень безработицы;

- высокий уровень налогообложения организаций;

- высокий уровень инфляции;

- низкая платежеспособность многих организаций;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. Имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;

- коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;

- хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок;

- неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур [6, с.194].

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.[37]

В результате анализа был сделан вывод:

Огромный вклад в формирование немецкого менеджмента внесли немецкие учёные практики: В. Ратенау, Л. Эрхард.
Родоначальником немецкой модели менеджмента по праву считается М. Вебер(1864-1920), который ввел концепцию бюрократической рационализации. Эта теория популярна и в наше время и применима в России и многих других странах.
Рассматривают такие особенности немецкого менеджмента:
-стимулирование профессиональной подготовки;

-техническая подготовленность менеджеров;

-уважительное отношение к компетентности;
-расширенный объем ответственности и полномочий; 
-лояльность менеджеров; 
-качество и инновации;
-эффективные трудовые отношения;
-формализованный производственный менеджмент;

Используя жесткость и порядок, точность и пунктуальность из Европейской модели менеджмента, Российский менеджмент выйдет на высокий уровень в сфере экономики.

3.3. Современный американский менеджмент

Современный американский менеджмент выделил много различных фактов о себе. 
Уже представить себе не возможно, как наш мир существовал без американской модели менеджмента. В течение многих лет формирования, развития менеджмента эту модель применяют в разных странах Азии, на Зарубежном рынке и в России. 
Американская модель на столько вошла в обиход, что уже не заменима на многих предприятиях этих государств. [49]
В конце прошлого века в США возник менеджмент как социально-экономическое учение, и с того момента эта страна стала его родиной. В странах Запада менеджмент – это очень важная и почетная сфера деятельности, требующая новых, специфических подходов к управлению. Важно заменить, что необходимо не только соблюдать дисциплину во всей организационно-производственной структуре, но и проводить постоянное совершенствование управления производством.[37] Для того, чтобы решить главный вопрос менеджмента – необходимо обеспечить конкурентоспособность и избежать банкротства. Реализовать это предпринимателям помогают профессиональные менеджеры и наличие научной системы управления фирмой, которая содержит в себе прежде всего два следующих необходимых фактора: группа лиц, которая в соответствии с законодательством осуществляют управление в сфере бизнеса и имуществом фирмы; интеграция и максимально эффективное использование всех видов ресурсов в интересах достижения поставленных перед фирмой целей.[49]

Сегодня управление вошло в обиход, как профессия. Получив наиболее четкое выражение в концепции «научного управления» Тейлора, эта область знаний получила дальнейшее развитие в трудах его последователей - Г. Ганнта, супругов Гилбрет и других, трансформировавших ее первоначальный жесткий рационализм в развитие человеческого фактора, выступавших за внедрение в процесс организации производства современных методов измерения и инструментов. Г. Хопфом был сформулирован принцип оптимальной организации: сохранение равновесия между размерами себестоимости и человеческими способностями, что значительно содействует регулярной реализации задач бизнеса. 
В настоящее время наиболее характерной для американской системы менеджмента является интернационализация менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.[49] Сегодня анализу подвергается все: менеджмент во всех его проявлениях и направлениях; интеллектуально-психологические качества менеджера в управлении; качества управленческого решения; доля участия в конечном результате деятельности системы и другие. Однако в 80-ые годы американцы усомнились в точности пути развития менеджмента. Школы бизнеса стали обвиняться в ограниченности, а подчас и изоляции будущих менеджеров от реальных ситуаций, чрезмерном увлечении теорией. Основной интерес стал уделяться ситуационному подходу в менеджменте. Современный деловой мир США вступает в третью фазу, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний.[37]

В настоящее время одна из существенных проблем американских корпораций - это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура фирмы способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя большую ответственность, имеет возможность реализовать свой потенциал, внедряя в производственную и социальную деятельность свои идеи и замыслы, в итоге способствует процветанию фирмы.[32]

В 1987 году было принято решение о повышении качественного уровня управления. Здесь речь идет о защите интересов и нужд потребителей, и имеется ввиду не только предметы первой необходимости, но и жилье, образование, здравоохранение, включая и безопасность.

С учетом государственного регулирования на макроуровне в США весьма динамично развивается совершенствование управления и планирования в корпорациях и фирмах. Фирмы обычно используют два вида планирования: долгосрочное (или стратегическое) и текущее, или годовое финансовое. Стратегическое планирование осуществляет, как правило, небольшая группа специалистов под руководством главы фирмы, которая концентрирует внимание на разработке долгосрочных решений, принимаемых фирмой на основе экономического анализа рыночной ситуации. Ввиду сложности этого процесса в нем используются такие инструменты планирования, как эконометрические прогнозы или модели, разрабатываемые соответствующими специалистами.[50]

Первичным объектом анализа стратегического планирования является стратегический хозяйственный центр (СХЦ), объединяющий несколько производственных отделений фирмы, действующих на рынке как самостоятельная хозяйственная единица. Стратегическое планирование имеет целью дать обоснованную оценку будущей рентабельности различных СХЦ, на основе которых принимаются решения по поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности фирмы. [50]

Текущее, или годовое планирование, основывается на показателях стратегического плана. Разработка годового плана начинается с прогноза объема продаж товаров и услуг, после чего рассчитываются издержки производства и намечаемая прибыль.[37]

Американские крупные фирмы используют множество детализированных вариантов контроля за расходами. Планирующие системы построены с учетом возможности быстрого реагирования на изменения потребительского рынка и рыночной конкуренции. Свою гибкость они повышают двумя путями, один из которых предусматривает:

- сокращение планируемого периода (от 5 до 2 лет);

- прогнозирование и планирование заданий на скользящей основе, то есть каждый месяц вместо установления жестких показателей на год.

Второй путь предполагает:

- сокращение времени выполнения заказа и его поставки;

- установление более тесных контактов с заказчиком.

Исходным пунктом планирования является прогноз рынка состояния и развития рыночной ситуации, который подготавливает служба маркетинга и доводит его до высшего руководства фирмы и руководства отделений и заводов.

Стратегическое управление в фирмах стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. [44] В то время его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, то есть каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-х оно стало основой стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от их текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе.[44] Поэтому главное внимание фирмы сосредотачивается на основном конкурентном сегменте рынка в данной отрасли или подотрасли. Первым этапом разработки являются определение соответствующих центров (секторов рынка) и их исследование вне связи со структурой фирмы и ее текущей деятельностью. Результатом анализа является оценка перспектив, которые могут открыться на рынке любому конкуренту с точки зрения роста, нормы прибыли, стабильности и технологии. Второй этап - решение вопроса о способах конкуренции данной фирмы с другими фирмами в соответствующей области.

Организационную структуру стратегического управления образуют отдел стратегического развития на высшем уровне управления и СХЦ. Каждый СХЦ характеризуется определенным видом спроса (потребностей) и определенной технологией. Важнейшей задачей стратегии в условиях быстрого развития научно-технического процесса становится определение соотношений между старой и новой технологиями.[50]

В крупных компаниях США для разработки и реализации стратегии создается управленческая структура, не совпадающая с организационной структурой фирмы. Основным звеном этой структуры стали СХЦ, в которые включаются производственные отделения по следующим признакам:

1) общность рынков сбыта;

2) однотипность и взаимозаменяемость продукции;

3) обеспеченность ресурсами;

4) наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов.

Управляющие СХЦ несут ответственность за разработку и выполнение стратегического плана по своему центру. Они наделяются дополнительными полномочиями, которые позволяют им привлекать для достижения стратегических целей ресурсы.

Как мы знаем, основу американской системы менеджмента составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках, когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. [10] В связи с этим, для американской системы управления характерны:

- индивидуальный характер принятия решений;

- индивидуальная ответственность;

- индивидуальный контроль руководителя.

Американские компании избавились от многих посредственных руководителей. В США делается ставка на незаурядного человека, способного улучшить деятельность организации, в фирмах существуют жесткие системы управления, обладающие определенными функциями. [12] Главным качеством руководителя является профессионализм. Американские работники акцентируют свое внимание на экономический фактор, то есть на деньги, для них характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников. Для американских руководителей характерны формальные отношения с подчиненными. В кризисных ситуациях часть персонала рискует потерять свое рабочее место, так как американские менеджеры стараются уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной. [49] Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей и никогда не будут выполнять работу, которая не является их обязанностью, даже если у них остается свободное время.

Американские работники обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Современный американский менеджмент остается неизменным тем, что обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

Проанализировав данную тему, можно сделать вывод:

Родиной американского менеджмента от начала является США. Американский менеджмент постоянно совершенствуется. Профессия менеджера стала основной для современного мира. Интернационализация является незаменимой в американской системе. Для того, чтобы современный американский менеджмент вышел на новый уровень, многие специалисты внесли огромный вклад в его развитие. Благодаря этому информационные технологии нашли свое применение и значительно усовершенствовали взаимодействие специалистов различных  отраслей знаний. Фирмы используют обычно два вида планирования: стратегическое и годовое. 
В американском менеджменте существуют некоторые проблемы, которые успешно решаются, данные решения способствуют процветанию фирмы. 
Для успешной деятельности специалисты американской модели менеджмента разработали разные типы управления. Крупные американские компании предусматривают большое количество вариантов контроля за расходами. Индивидуализм- основа американской системы менеджмента. 

Заключение

В наши дни очень ценится весь многолетний опыт американских компаний. Основоположником этой мощной модели является американский инженер, создатель научной организации и труда и менеджмента Ф.Тейлор. Первым направлением формирования американской теории управления являлась школа Научного менеджмента, в последствии переименованная в классическую. Окрепнув и полностью сформировавшись, американская модель приняла в себя опыт мощных корпораций, их менталитет и полностью погрузилась в американскую культуру. Именно в американской модели управления появляется идея стратегического управления и планирование в организации, где значительная роль придается привлечению работников к управлению. Непосредственно в США появляются впервые крупные корпорации с наймом менеджеров. В настоящее время американский менеджмент владеет массой специфических черт и особенностей. Среди них акцентируют:

1.Преобладание индивидуализма.

2.Способность к быстрому обучению и мобильному перемещению по карьерной лестнице.

3.Мобильность рынка труда.

4.Главное в производстве – постоянное повышение производительности труда за счет мотивации персонала.

5.Сделать так, чтобы увеличение престижа компании было в интересах работника (покупка акций компании работниками).

6.Уделяется большое внимание управленческой структуре компании и организации межфункциональных коммуникаций.

Подводя итог основных особенностей этой модели, необходимо обратить внимание на достоинства и недостатки американского менеджмента.

Превосходства американской системы:

А)Жестокость иерархической структуры.

Б)Каждый работник имеет только одного начальника.

В)Обращение к теориям процессов управления.

Г)Четкое описание и распределение должностных инструкций.

Д)Прием на управляющие должности работников не только со стажем, но и с профессиональной подготовкой в области управления.

Е)Строгий контроль качества.

Ж)Концепция «все точно вовремя».

З)Перспектива роста и мобильность компании.

И)Ответственность начальников за действия подчинённых.

К недостаткам можно отнести:

А)Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий.

Б)Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

В)Стремление менеджеров к получению скорой прибыли.

Г)Большое количество уровней управления и, как следствие, – рост бюрократического аппарата и транзакционных издержек.

В представленной курсовой работе были выполнены поставленные цели и задачи, а также проведен анализ движения американской модели на предприятии «General Motors», основанная У.К. Дюрантом в 1908г.

В заключении можно сказать, что американская модель совершенствуется и в настоящие время, стараясь достичь высоких уровней, применяется так же и на зарубежном рынке. Мне бы очень хотелось, чтобы наш отечественный рынок обратил внимание и принял американскую модель менеджмента, чтобы он прочувствовал всю мощь и силу, чтобы более тщательно и конкретно подходил к решению той или иной проблемы и не боялся брать на себя полную ответственность.

Список использованных источников:

1. Басаков, Михаил Иванович,
   Менеджмент : пособие студентам для подготовки к экзаменам : краткий курс / М.И.Басаков. - М.: Издательство «Дашков и К», 2008. – 148 с.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. - М.: Издательство Инфра-М, 2008. – 283 с.
3. Воропаев С.Н. Менеджмент / С. Н. Воропаев. - М.: Издательство Колосс, 2007 - 247 с.
4. Добрина Н.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум / Н.А. Добрина. - М .: Издательство Альфа-М, 2009. – 288 с.
5. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. - М.: Издательство. Альпина Бизнес Букс, 2007. – 400 с.
6. Исаев Р.А. Основы менеджмента: учебник / Р.А. Исаев. - М.: Издательство «Дашков и К», 2010. - 264с.
7. Комаров Е.И. Общий менеджмент: Учеб. пособие - ("Президентская программа подготовки управленческих кадров") /Комаров Е.И. - М.: Издательство Инфра-М, 2010. – 268 с.
8. Т. В. Алесинская, Л. Н. Дейнека, А. Н. Проклин, Л. В. Фоменко, А. В. Татарова и др.; под ред. В.Е. Лапкина - Таганрог: Издательство ТРТУ, 2006. - 304 с. 
9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский. - М.: Издательство Гардарика, 1998. - 296 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Издательство ТРТУ, 2003. -150 с.
11. Лигинчук Г.Г. Менеджмент / Г.Г. Лигинчук. М.: Издательство МИЭМП, 2010. - 138 с.
12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. - М.: Издательство «Дашков и К», 2003. - 476 с.
13. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие для вузов / И,И, Семенов. - М.: «ЮНИТИ – ДАНА», 2000. - 222 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.М. Генкин. - 5-е изд., доп. - М.: Издательство «Норма», 2007. - 402 с.
15. Ральфсон А., Беннингтон Ч. Американский менеджмент. - СПб.: Издательство «Бизнес-пресса», 2008. - 516с.
16. Современная социал-демократия. Словарь-справочник. / В.Я Швейцер. – М.: Издательство Политиздат, 1990. – 286 с.

17.Американская школа менеджмента / История формирования американского менеджмента. URL: http://www.adload.ru/page/con_4.htm (дата обращения 08.06.19).

18.Американская система менеджмента на предприятии / Стратегическое управление в американской модели. URL: https://mirznanii.com/a/165898-13/amerikanskaya-sistema-menedzhmenta-na-predpriyatii-13 (дата обращения 08.06.19)

19.Американская система управления персоналом / Характеристика американской модели менеджмента. URL: https://hr-portal.ru/article/amerikanskaya-sistema-upravleniya-personalom-kakovy-glavnye-plyusy (дата обращения 09.06.19)

20.Англо-американская модель менеджмента 2 / Корпорация, как основная форма предпринимательства. URL: https://ronl.org/zadachi/gosudarstvo-pravo/273691/ (дата обращения 10.06.19)

21.Американская система управления персоналом / История возникновения. URL: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/amerikanskaya-model-upravleniya-personalom-metody-i-osobennosti.html (дата обращения 09.06.19)

22.Англо-американская модель корпоративного управления / Акционерные общества. URL: https://cyberpedia.su/6x3d92.html (дата обращения 09.07.19)

23.Акции / Корпорации с акциями. URL: http://litceymos.ru/itbeitb/Акцииb/main.html (дата обращения 09.07.19)

24.Американская модель менеджмента / Стратегическое управление. URL: https://spravochnick.ru/menedzhment/suschnost_upravleniya_v_rynochnoy_ekonomike/amerikanskaya_model_menedzhmenta/ (дата обращения 16.07.19)

25.Американская система менеджмента на предприятии / Сравнение американской и японской модели менеджмента. URL: https://mirznanii.com/a/165898-5/amerikanskaya-sistema-menedzhmenta-na-predpriyatii-5 (дата обращения 18.07.19)

26.Автогиганты и их дочерние компании / Внешняя среда предприятия «General Motors». URI: https://autogrodno.by/22-news/2/1120-1120.html (дата обращения 17.07.19)

27.Демократия и уровень экономического развития / Высокоэффективное рабочее место. URL: https://ozlib.com/830696/sotsium/demokratiya_uroven_ekonomicheskogo_razvitiya (дата обращения 15.07.19)

28.Демократизация управления / Инвестирование. URL: https://mirznanii.com/a/169798-3/demokratizatsiya-upravleniya-3 (дата обращения 16.07.19)

29.Заподноевропейская модель менеджмента / Другие страны Западного менеджмента. URL: https://mirznanii.com/a/160747-5/zapadnoevropeyskaya-model-menedzhmenta-5 (дата обращения 14.06.19)

30.Интерес широкой общественности к акциям / Акции. URL: http://literature-edu.ru/pravo/6588/index.html (дата обращения 09.06.19)

31.История "GENERAL MOTORS" / Американская модель на предприятии «General Motors». URL: http://autoshtuchka.ru/informaciya/istoriya-kompanii-general-motors/ (дата обращения 17.07.19)

32.Корпоративные отношения и правовой статус корпораций / Корпорации американской модели менеджмента. URL: https://bstudy.net/718306/ekonomika/korporativnye_otnosheniya_pravovoy_status_korporatsiy (дата обращения 10.06.19)

33.Корпорации США и их коммерческие объединения / Американские акционерные общества. URL: https://domass.ru/korporacii-ssha/ (дата обращения 09.07.19)

34.Комплексный подход к вопросам производительности / Особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской. URL: http://econom-lib.ru/1-177.php (дата обращения 17.07.19)

35.Модель корпоративного управления / Характеристика американской модели менеджмента. URL: https://studall.org/all3-20779.html (дата обращения 09.06.19).

36.Максимов С.Н. «Распределенная собственность» как современный режим функционирования отношений собственности / С.Н. Максимов // Проблемы современной экономики. URL: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=5680 (дата обращения 16.07.19)

37.Модели менеджмента / Современная американская модель менеджмента. URL: https://studme.org/1442012519343/menedzhment/modeli_menedzhmenta (дата обращения 15.06.19)

38.Общественный контроль / Собственность. URL: https://www.garant.ru/article/544004/ (дата обращения 15.07.19)

39.Особенности Американской модели менеджмента / Американская модель на предприятии «General Motors». URL: https://mirznanii.com/a/169845-4/osobennosti-amerikanskoy-modeli-menedzhmenta-4 (дата обращения 17.07.19)

40.Презентация Ф. Тейлор / История возникновения американского менеджмента. URL: http://900igr.net/prezentatsii/obschestvoznanie/Sotsialnye-tekhnologii/052-F.-Tejlor-1856-1915.html (дата обращения 08.06.19)

41.Паразиты человека / Корпорации США. URL: https://lesovir-c.com/korporacija-ssha/ (дата обращения 12.07.19)

42.Производственный процесс и основные признаки его организации / Экономическая демократия. URL: https://www.cfin.ru/management/manufact/product_process.shtml (дата обращения 15.07.19)

43.Развитие теории лидерства и стиль руководства Д. Макгрегом / Специфика американского менеджмента. URL: https://studopedia.su/1_46564_razvitie-teorii-liderstva-i-stil-rukovodstva-d-makgregor.html (дата обращения 08.06.19)

44.Стратегический менеджмент / Развитие стратегического менеджмента. URL: http://www.catback.ru/articles/theory/strman/strman.htm (дата обращения 09.09.19)

45.Сравнительная политология / Экономическая демократия. URL: https://studme.org/228146/politologiya/ekonomicheskaya_demokratiya (дата обращения 12.07.19)

46.Свобода экономического выбора / Экономическая демократия. URL: https://plusiminusi.ru/svoboda-ekonomicheskogo-vybora-preimushhestva-i-nedostatki/ (дата обращения 14.07.19)

47.Сравнительный анализ американской и японской стратегии управления / Сравнение двух крупных моделей. URL: http://www.adload.ru/page/con_407.htm (дата обращения 17.07.19)

48.Сравнительный анализ японского и американского менеджмента / Сравнение американской и японской моделей. URL: https://studall.org/all2-145663.html (дата обращения 18.07.19)

49.Современный Российский менеджмент / Российский менеджмент. URL: https://cyberpedia.su/15x57b3.html (дата обращения 15.06.19)

50.Стратегический хозяйственный центр / Стратегическое планирование на современном этапе. URL: https://economy-ru.info/info/17160/ (дата обращения 18.06.19)

51.Теория управления / Западноевропейские модели менеджмента. URL: https://studme.org/197673/menedzhment/zapadnoevropeyskie_modeli_menedzhmenta (дата обращения 14.06.19)

52.Характеристика американской модели менеджмента / Американский менеджмент. URL: https://studopedia.info/10-60002.html (дата обращения 09.06.19)

53. Чуб. Б.А. «Курс лекций по дисциплине Корпоративное управление» / Б.А. Чуб // Виды корпораций, их классификация. URL: http://www.nashaucheba.ru/v29063/?cc=1&page=3 (дата обращения 09.06.19)

54.Школы менеджмента / Управление как вид деятельности. URL: https://mylektsii.ru/5-146885.html (дата обращения 08.06.19)

55.Экономика предприятия / Организация оплаты труда. URL: http://www.aup.ru/books/m218/6_2.htm (дата обращения 14.07.19)

56.Экономическая демократия / Профсоюзы. URL: http://www.sdpuo.com/rus/about/declaration/3bd7d5a1/ (дата обращения 14.07.19)

57.Экономическая свобода и предпринимательство / Экономическая демократия. URL: https://mydocx.ru/10-48282.html (дата обращения 14.07.19)

58.ITT компания / Высокотехнологичные компании. URL: https://investtalk.ru/forum/topic/18841-itt-corporation/ (дата обращения 11.07.19)

59."General Motors Company" итоги 2017 года / «General Motors» после кризиса. URL: https://bf.arsagera.ru/general_motors_company/itogi_2017_goda/ (дата обращения 17.07.19)