Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Американская модель менеджмента»

Содержание:

Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других областях, с учетом всей специфики и особенности отраслей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и часто игнорируя зарубежный опыт управления.

При этом в Америке опыт ведения бизнеса и менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто только начал свою работу в этой сфере. Создание собственной модели менеджмента требует изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике и использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и практики американский менеджмент был и остается наиболее сильной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил Соединенным Штатам Америки занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме этого, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня не напрасно, влияние на развитие теории, практики очень велико. При этом не зачем слепо следовать выводам американцев, но знать их идеи, безусловно необходимо.

Собственно таким образом и объясняется актуальность изучения истории американского менеджмента и написание этой работа, мотивом которой стало углубление в основы становление менеджмента.

1.Факторы, повлиявшие на формирование американского менеджмента

Управление как наука, возникла в Штатах в начале 20го века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых: демократичность страны, стремление граждан, к труду, высокий уровень образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику.

Основателем научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).

Называемые «реформаторы труда», куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание: проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социально культурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например улучшение трудовой морали, комфорта на производстве для рабочих, жилищных условий, социального страхования, ухода за нуждающимися и престарелыми.

Американский менеджмент формировался с конца 19го по начало 20 века в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.
В 19 веке в штатах усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

Предприятия-гиганты начинают нуждаться в рациональной организации труда, в четкой взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с обоснованными принципами, нормами и стандартами.
Индустриальная революция 17-18 веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и возрастала современная система акционерного капитала. Владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько сторонних наемных менеджеров.

Однако под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узком техническом смысле понимался как контроль за реализацией. Каждый процесс производства выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (подразделение или отдел), а общие координационные функции отдаются менеджерам.
Таким образом важно отметить закономерность, в начале собственник и менеджер представлены в одном лице, затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.
Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь разделяется и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные способы координирования, в частности и систему принятия решений, цели политики компании и другие.
Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

1.1. Основатели американской модели менеджмента

Основоположником науки управления считается американский инженер ,исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих систем вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления.

Тейлор создал такую теорию как «Тейлоризм» - теория управления или научная организация труда, проанализировавшая и обобщившая рабочие процессы. Её основной целью было повышение экономической эффективности и производительности труда рабочих. Использование данного подхода было одной из первых попыток применить теоретическую науку для конструирования процессов и управления.

Характеристика системы- ее реализация с помощью определенных средств, применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

Определение и точный учет рабочего времени и решение в проблемы нормирования труда;
Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
Введение инструкционных карт;
Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
Калькуляция

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, которая осуществляться должна по разработанным методам и мероприятиям. Необходимо проектировать,нормировать,стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации, есть начиная с самого начала организационной деятельности. Тейлор и его помощники проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущность работающих, для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.
Также был ещё один представитель американского менеджмента, точнее ее «организационной школы» Г.Форд. Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г.Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология.

Основные идеи Г.Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» 1922г., «Сегодня, завтра» 1926г., «Движение вперед»1930г., «Эдисон, каким я его знал»1930г.

Основные принципы системы Г. Форда:

Массовое изготовление продукции на конвейере;
Непрерывность и подвижность процесса производства;
Максимальный темп работы;
Новая технология на основе поточного производства;
Точность как стандарт и качество продукции;
Определяющая роль технологической системы;
Экономический эффект системы;
Не быть зависимым от человека, его слабостей и потребностей.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета Г.Мюнстербергом. В 20-30е годы зародилась школа человеческих отношений. Возникновение теории «Человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880-1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Чтобы доказать, что его идеи верны для этого Э. Мэйо проводит эксперимент ставший впоследствии на слуху. Объектом этого исследования были шесть девушек которые составляли бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении 5 лет проводились изменения в режимах их работы, оплате, и их питание. Сотрудница внушали, что их труд Немет большую ценность для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменение в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены. В следствии такого опыта обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, а при ещё и продолжал рости.. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы-личные и групповые.

Представители этой школы разработали свой инструмент управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения, условия работы, отношения руководителя с подчинённым, стиль руководства, мотивация труда, психологический климат в коллективе и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает в себя множество человеческих качеств и знаний, таких как дисциплину и психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большо значение для ученных, которые ведут работу со школой, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, которые углубились в эти проблемы: А.Маслоу, Д..Макклеланда, Ф. Герцбергера и К.Альдерфера. Наиболее развита структура мотивации представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д.Макгрегором. Он внес значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

2.Корпорация как основная форма предпринимательства

В 1932 году была опубликована книга «Современная корпорациям частная собственность», ее выпуск оказал влияние на становление теории корпорации, а написали книгу А.Берли и М.Минз. Таким образом корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально кол-во принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею. Американский профессор отмечал «возникновение новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В американском менеджменте и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

В Штатах интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов:

увеличение институциональных инвестиций в стране, усиление государственного контроля в Соединённых Штатах Америки с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам;
деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80х;
Очень высокие оклады исполнительных директоров во многих корпорациях США и растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским коллегам.

Американская модель менеджмента применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых то есть не связанных с корпорацией акционеров, а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и между ними.

Акционирование – это обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в США образовался крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа-третья в мире по капитализации рынка после Нью-Йорка и Токио. При этом существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финансирования, размерами рынка капитала и развитостью системы корпоративного управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования по доверенности и небывалой активности независимых(институциональных) инвесторов. Последние также играют важную роль на рынке капитала и в корпоративном управлении Великобритании.

2.1. Стратегический менеджмент

Современная американская модель менеджмента настроена на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация, возникшую еще в начале 19 века. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие начало использоваться в 60-70х г. А в 80е г. охватило практически все американские корпорации.

Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Слово «стратегия» (от греч.strategos) - «искусство генерала». В общем виде стратегия-это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели.

Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы над конкурентами, и во вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные

планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходе к управлению. Предприятие рассматривается как открытая система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и другое) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры. Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов.
Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно генеральный директор или хозяин фирмы,

Которому могут помогать референты.

В противном случае ему придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

определение целей фирмы с учетом рыночной ситуации;
определение средств достижение этих целей;
сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;
разработка соответствующих перспективных планов и программ.

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует в выборе целей и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более индивидуальный предприниматель сам выполняет все или большинство функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить их за разными другими сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны особые средства и методы управления, навыки и приемы.
Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

Маркетинг;
НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы);
Производство;
Финансы;
Работа с персоналом, также уровень менеджмента на предприятии.

Следует отметить, что знание перечня функциональных областей обеспечивает руководство фирмы еще и полезным инструментом по претворению в жизнь намеченных стратегических изменений.
Стратегическое управление выполняет функцию целеполагание в системе управления предприятием. Эта подсистема управления вырабатывает цели организации и критерии их достижения.

Предприятие без стратегии - это набор активов, отягощенных обязательствами. Наличие стратегии создает "силовое поле", в котором движение каждого "элемента" организационной структуры приобретает направленность и смысл.
Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.
Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента.

2.2. Пратисипативное управление, форма привлечения рабочих

Управление, которое основывается на принципе участия, называют партисипативным. Можно сказать, что такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Выгода в этом такова:

Каждый из участников организации возможность на более углубленное понимание сути своей организации, также знание различных сторон ее жизни. Участник получает более обширную и объективную информацию о её деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.
Личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.
Более того, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих задач в будущем.
Партисипативное управление объединяет две функции менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60е г. 20 в. все настойчивее стали требования работников    корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования             противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием  сложившегося положения было появление доктрины «производственной  демократии», связанной с    вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредников и т.д. То есть внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
            Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой  деятельности. Вторая революция характеризуется появлением  менеджеров, то есть людей особой профессии. «Производственная демократия» стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
            Идейные авторы «производственной демократии» считаются социологи Дж.Коула и А.Горца, которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочим составом. Благодаря участию в работе этих советов,  рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по  промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих   подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого  потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.
предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1.Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2.Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3.Разработка систем участия в прибыли.
4.Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

2.3.Современный американский менеджмент

На сегодняшний день американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие охватило практически все американские корпорации.

Изучение американской модели менеджмента представляет большой интерес в других странах. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы менеджмента, основателем которой является Анри Файоль. При этом Л.Гьюлик и Л.Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Эта школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30е г. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между сотрудниками и предпринимателями.
Современная американская модель менеджмента базируется на трех исторических предпосылках:

Наличие рынка.
Индустриальный способ организации производства.
Корпорация как основная форма предпринимательства.

Также Американский экономист Роберт Хейлбронерь указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов обществнствннности.

Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Если говорить о годах 90х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому-осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.
Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского. Но на сегодняшний день демократизация управления, участие в управлении-это своеобразная реальность.

Уже общепризнано в Европе, Японии, а так же и США-что за демократизированными, «партисипативньми» формами управления –стоит будущее. Этот феномен, видимо будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, также как и в вопросах этики бизнеса-еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.
И так, третья управленческая мысль в 90е годы – это усиление международного характера управления.

Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и тому подобное, интернационализация управления ставит очень много новых задач перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них, что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов.

Заключение

Из всего многообразия менеджмента, практики и теории в этой работе мы узнаем, что остаются лидерами в управленческой деятельности именно американца. Их теоретикам и практикам нет равных.

Американская модель менеджмента совершенствуется и по сей день, используется она во многих странах, а, например, таких как Япония и странах Европы. Богатый опыт и ведущий статус американских менеджеров не оспорим. По этому я считаю, что определенно каждому человеку который связывает себя с управленческой деятельностью, должен изучать американскую модель менеджмента.

Список литературы

«Американский менеджмент на пороге XXI века» 1991 г., авторы: Джексон К., младший Грейсон, Карла О’Делл
«Открывая организацию будущего» Фредерик Лалу
«Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию» (Пер. с англ), 2001г., P.Д. Льюис
«Джексон. Американский менеджмент на пороге ХХI века»(пер. с англ.) 1991г., Г. Джексон, К. Делл
«Теория и организация американского менеджмента» 1991г., Попов А.В.