Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Акцентуированные черты личности

Содержание:

Введение

Любое предприятие или организация стремятся к тому, чтобы их работа была максимально эффективной и приносила наибольшую возможную прибыть как владельцам, так и работникам. Профессионализм персонала в решении данного вопроса имеет первостепенное значение, не секрет, чем выше квалификация работников предприятия, тем выше показатели эффективности работы. Особую роль в этом играет руководитель организации, так как именно на него ложится ответственность за то, насколько правильно и полно будут использованы человеческие ресурсы. Именно руководитель ставит перед персоналом задачи и указывает наиболее подходящие в каждом конкретном случае пути их решения. Он способствует созданию в организации комфортной рабочей обстановки, которая всегда положительным образом влияет на деятельность сотрудников.

Успех работы руководителя зависит от большого количества различных факторов. Значение имеет все: профессиональные знания в той области, которой осуществляется руководство; опыт работы; знание основ различных видов управления; активная жизненная позиция; высокая работоспособность; определенные знания в области психологии; общечеловеческие качества. Руководитель в обязательном порядке должен обладать лидерскими качествами, так как именно на нем лежит обязанность управления людьми. Его целью является донести до коллектива в понятной и доступной форме важность и нужность того дела, которым занимается каждый отдельный сотрудник организации, добиться от него максимальной отдачи.

На руководителей ложится огромная личная ответственность за успех бизнеса. Это требует энциклопедических знаний в самых различных областях, прежде всего в экономике и управлении. Глобализация мирового хозяйства, резкое усиление конкуренции, существенное влияние информационных технологий обусловили появление множества нововведений в управлении предприятием.

Именно на руководителе лежит обязанность принимать решения. От того, насколько правильными и своевременными они будут, зависит, насколько хорошо будет работать организация в целом и каждый ее сотрудник в отдельности. Работа руководителя носит ежедневный, рутинный и напряженный характер. Можно сказать, что его работа связана с непосредственным получением разного рода информации, ее осмыслением, анализом и передачей в виде приказов рабочему коллективу.

Хочется сказать о том, что руководителями не рождаются. Для того, чтобы быть профессионалом своего дела, необходимо учиться. Умение эффективно управлять – это приобретенные знания и навыки, которые постигаются в процессе обучения в высших учебных заведениях. Но, наряду с этим, огромное значение для эффективной работы, в том числе и для эффективного руководства персоналом организации, имеют определенные личностные черты, которые присущи каждому человеку. Руководитель должен обладать совершенно определенными чертами характера, которые позволят ему осуществлять максимально эффективное руководство, чем повысят производительность труда на предприятии и создадут комфортные условия всем сотрудникам для осуществления профессиональной деятельности. То есть, имеет значения акцентуация личности руководителя, о которой и пойдет речь в данной курсовой работе. Именно это и определяет актуальность темы на сегодняшний день

Целью данной курсовой работы является охарактеризовать акцентуированные черты личности руководителя организации в сфере управления персоналом.

Задачами данной работы являются:

Выделить типы руководителей в зависимости от уровня в управленческой иерархии.
Определить роль руководителя в управлении деятельностью организации, в частности, в работе с персоналом.
Акцентуация и характерные черты личности руководителя

1 Акцентуированные черты руководителя организации

Ученые всего мира уже с очень давнего времени стремятся поделить людей на определенный типы групп, в зависимости от их психологических особенностей и характеристик. Нужно сказать, что практическое значение такого деления просто огромно, так как определенные черты характера человека, совершенно естественно, оказывают влияние на его поведение в определенных ситуациях. А это позволяет предположить, на каком месте эффективность от работы человека будет максимальной, а сам он будет получать от нее наибольшее удовлетворение.

Деление людей на группы происходит на основании характеристики их акцентуированных черт личности. Впервые данный термин ввел в обиход немецкий ученый Карл Леонгард. Он полагал, что все черты, которые присущи определенному человеку, можно поделить на основные и дополнительные. В зависимости от того, какие именно основные черты есть у определенного человека и от их сочетания, можно отнести его к определенной группе. Именно такие черты, которые Леонгард называл акцентуированными, то есть преобладающими в характере, влияют на характер человека в общем понимании.

На сегодняшний день под акцентуацией характера понимаю крайний вариант нормы, при котором отдельные черты характера чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей устойчивости к другим^[1]. А акцентуированными личностями являются такие типы, у которых ярко выражены основные черты характера.

Говоря об акцентуации, нельзя не оговориться о том, что она не является отклонением от нормы и какой-либо патологией. Еще Карл Леонгард делал акцент на том, что в акцентуированных личностях изначально заложены потенциальные возможности определенных достижений, которые могут быть как социально положительными, так и социально отрицательными. Многое зависит от того, в какой среде идет развитие такой личности, и как он сам определяет себя в обществе.

Совершенно естественно, что когда речь идет о руководителе предприятия, то к такому человеку выдвигаются определенные требования. Данные требования касаются не только чисто профессиональных характеристик потенциального руководителя, но, что совершенно естественно, его личностных особенностей, определенной совокупности характеристик поведения и характера.

Так, например, в организациях, где власть сконцентрирована в одних руках, есть существенная связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и корпоративной культурой, стратегией организации — с другой. Причем, чем сильнее личность первого руководителя, тем больше дисфункциональность его поведения будет отражаться на культуре, структуре и стратегии организации в целом. Дисфункциональность эта особенно заметна в тех случаях, когда руководитель в процессе своей деятельности и руководства персоналом не сочетает несколько стилей, плавно используя определенный подходящий для данного конкретного момента, а предпочитает только один, который может негативно сказаться именно сейчас. Поэтому, при подборе руководящих кадров вопрос характеристика акцентуированных личностных черт руководителя имеет очень важное практическое значение.

Классификацию основных типов акцентуации характеров людей дал Карл Леонгард. Всего им было выделено двенадцать различных типов, но они имеют неодинаковую локализацию, поэтому отнесены к разным категориям.

По видам темпераменты были выделены следующие группы акцентуации:

Гипертимный тип. Люди этого типа отличаются жаждой деятельности, оптимизмом, всегда ориентированы на удачу. Любят острые ощущения и переживания.
Дистимический тип. Для людей такого типа характерна определенная степень заторможенности, ориентированность на неудачи. Этическая составляющая очень важна и постоянно ими подчеркивается.
Аффективно-лабильный тип. Люди данного типа характеризуются своей ориентированностью на всевозможные эталоны.
Аффективно-экзальтированный тип. Для данного типа людей характерно присутствие возвышенных чувств, постоянного воодушевления. Эмоциональная сфера возведена в особый культ.
Тревожный тип. Люди данного типа робкие, покорные. Характерна постоянная боязнь чего-либо.
Эмотивный тип. Людям данного типа присуще сострадание к другим, мягкосердечие, нерешительность.

Рассматривая характер с точки зрения влияния социальной среды Леонгард выделил:

Демонстративный тип. Характеризуется тщеславием, излишней самоуверенностью. Собственное я выступает в качестве эталона, который возводится в ранг совершенства. Любит лесть. Склонен к хвастовству и откровенной лжи.
Педантичный тип. Характеризуется некоторой боязнью того, что собственное я не соответствует существующим в обществе идеалам. Характерными чертами являются нерешительность, совестливость.
Застревающий тип. Характеризуется резкими переходами от стадий подъема к полному отчаянию. Люди этого типа обидчивы, подозрительны, склонны к тщеславию.
Возбудимый тип. Характеризуется особой ориентированностью на инстинкты. Люди данного типа обычно вспыльчивы, педантичны, тяжеловесны.

К личностному уровню Леонгард отнес следующие типы:

Экстравертированный.
Интровертированный^[2].

Характеризуя данные типы акцентуированной личности стоит сказать, что далеко не каждый такой человек может стать хорошим руководителем. Так, например, человек с эмотивным типом, то есть впечатлительный, мягкий, сострадательный не сможет отстаивать в полной мере ни свои интересы, ни интересы компании. Поэтому, людей такого типа не рекомендуется выдвигать на руководящие должности. Также для руководящего звена не подходят люди с тревожным типом акцентуации, поскольку крайне им характерна крайняя неуверенность в своих возможностях.

Люди циклотимического и экзальтированного типов подвержены частым сменам настроения и их поведение зачастую бывает просто непредсказуемо. Это не просто мешает руководящей работе, а вносит огромное количество проблем даже в уже налаженную деятельность. Поэтому, рассматривать их как кандидатов на руководство персоналом коллектива тоже крайне нецелесообразно.

Люди, относящиеся к возбудимому типу акцентуации, энергичны, напористы, упрямы, уверены в своих силах. Это очень хорошо для руководителя. Но, наряду со столь эффективными для руководителя качествами, им присуща крайняя степень нетерпимости к чужому мнению, импульсивность. Это, безусловно, ведет к частым конфликтам в коллективе, что крайне нежелательно. Именно по этой причине люди данного типа подолгу не задерживаются на одном месте работы и в качестве руководителей неэффективны, потому что там, где они руководят, происходит серьезная «текучка кадров» из-за нездоровой конфликтной обстановки.

Наиболее эффективными руководителями, что показывает практика, являются люди, относящиеся к демонстративному, застревающему, педантичному, гипертимическому, дистимическому типу. Стили руководства таких людей будут охарактеризованы несколько позже.

2 Классификация категорий руководителей

В любой организации есть своя иерархия. Естественно, она имеется и среди руководящего звена. Всех руководителей классифицировать по трем категориям, перечисли их:

1. Руководители высшего уровня. По своему количественному составу она является самой наименьшей категорией. Данные руководители несут ответственность за абсолютно все операции, которые происходят в организации и направлены на достижение максимально эффективного результата деятельности всего коллектива. Решения, которые играют в деятельности организации значимую роль, принимаются или одобряются таким руководством. Без такого решения руководители, относящиеся к более низкому рангу, не имеют права осуществлять свою деятельность. Для работы руководителей высшего звена характерно то, что они несут огромную ответственность, темп крайне интенсивен, объем велик. По характеру данные руководители являются ярко выраженными лидерами. Это президенты компаний, председатели, генеральные директора.

2. Руководители среднего звена. Их обязанности включают в себя контроль за работой операционных руководителей. От данных операционных руководителей они получают информацию, систематизируют и анализируют ее, после чего докладывают высшему руководству о ситуации в организации. Руководители среднего звена являются связующей составляющей между высшим руководством и низовым звеном. Данные руководители тоже характеризуются наличием лидерских качеств, возможностью быстрого анализа ситуации и, по необходимости, принятия решений, определенных их компетенцией. Такими руководителями являются, например, деканы в учебных заведениях, начальники отделов и так далее.

3. Операционные руководители являются низовой категорией в структуре управления. В их обязанности входит управление непосредственно всем остальным персоналом организации. Операционные руководители непосредственно управляют процессом производства с использованием потребных ресурсов. К данной категории относятся, например, мастер цеха, заведующий лабораторией, заведующий кафедрой и так далее. Они непосредственно напрямую общаются с рядовыми работниками организации на протяжении всего рабочего дня.

Высшие руководители, как уже говорилось ранее, составляют наименьшую часть от всего количества руководства организации, всего около 3-7%. Работа данного звена руководства не нормирована, не имеет завершения в какой-то конкретной форме, масштабна, требует наличия широкого спектра разнообразных знаний. То есть, для руководителя такого уровня мало быть просто хорошим специалистом в своей области, необходимо наличие высокой степени эрудиции в широком смысле.

Как правило, в процессе их деятельности чаще используются безличные формы контактов с подчиненными, то есть общение происходит через документы, такие как приказы, доклады, отчеты, различного вида инструкции и т.д. С другими руководителями общение строится на личных контактах, которые происходят в форме совещаний, планерок, летучек. У руководителей такого звена обычно бывают официально установленные дни и часы для посещения, во время которых происходят эпизодические встречи с работниками организации и сторонними посетителями.

Высшие руководители организации от ее лица являются представителями на переговорах с главными контрагентами и различными государственными органами, полномочны заключать сделки, подписывать контракты. В их обязанности входит определение политики компании, сферы ее деятельности, структуры и общей системы управления. В крупной организации первые руководители переходят к руководству процессом их выработки в составе команды. Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, который ведет свою деятельность, согласно договора контракта, заключенного с собственником компании, которым может являться государство или че частное лицо или группа лиц. Такой руководитель является доверенным лицом собственника и несет перед ним полную ответственность за все, что происходит в организации и за результаты ее работы.

В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей.

Количество руководителей среднего звена в организации составляет примерно 40-60% от всего руководящего состава. Данные работники назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции имеют локальный характер и полномочия не столь широки и многообразны, как у руководителей высшего звена.

В их обязанности входит управление текущей деятельностью организации, которую они осуществляют через подчинённых руководителей низового уровня. Их функции управления заключаются в следующем: осуществление контроля за работой структур предприятия; устанавливать задания исполнителям; контролируют соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины; проводить мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства и условий труда; следить за соблюдением санитарных норм на данном предприятии. Руководители среднего звена имеют право решать кадровые вопросы. В некоторых случаях они полномочны делать это самостоятельно, в некоторых требуется согласование с высшим руководством. Именно на среднее звено возложена функция поощрения или наказания сотрудников организации.

Работа руководителей среднего звена в различных видах организаций крайне разнообразна и в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач. В обязанности руководителей среднего звена входит сбор и анализ всей информации, касающейся деятельности компании, для предоставления ее высшему руководству, которому необходимо принимать решения. Те приказы, которые дает, в свою очередь, высшее руководство, они в доступной форме доводят до низшего звена руководителей организации и иногда до конкретных исполнителей. Руководители среднего звена несут полную личную ответственность за действиями бригадиров, начальников участков и всех тех, с кем работают непосредственно.

Руководители среднего звена являются именно той категорией сотрудников, на которую ложится основной груз по ежедневному управлению персоналом компании. В их обязанности входит: эффективно организовать и координировать работу подчиненных, распределить задания так, чтобы они были выполнены максимально успешно, составить график работы сотрудников; обеспечить все возможные условия для эффективной и качественной работы; контролировать процесс выполнения работы подчиненными; строго следить за соблюдением техники безопасности и санитарных норм; следить за рациональным использованием оборудования и других средств предприятия; поощрять рационализаторство, изобретательство и внедрение максимально эффективных методов работы.

Последней категорией, которая будет рассмотрена, являются руководители низового звена. Данная категория напрямую осуществляет контакт с работниками организации. Этот уровень управления можно определить, как технический. В их обязанности входит обеспечение эффективной, стабильной работы всего персонала, за исключением управляющего. Руководители низового звена имеют нормированный рабочий день. Их функции: обеспечить на месте рабочих и служащих всем необходимым для трудовой деятельности, контролировать соблюдение распорядка дня и трудовой дисциплины на местах, вовремя докладывать вышестоящему руководству о всех проблемах и затруднениях, мешающим работе. Данные руководители имеют полномочия премировать подчиненных или налагать на них дисциплинарную ответственность. Основное требование к этой категории состоит в том, что они обязаны иметь высокий уровень профессиональной подготовки в той сфере, на которой специализируется данная организация.

Таким образом, в сфере управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности выработки решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Кроме закрепленных в соответствующего вида документах официальных обязанностей, руководители всех категорий несут по отношению к своим сотрудникам и неофициальные обязанности. Их суть заключается в заботе о личных интересах и проблемах подчиненных, о состоянии их здоровья, взаимоотношениях в коллективе. Справедливое и уважительное отношение к сотрудникам со стороны руководящего звена организации является залогом создания здоровой обстановки в коллективе, что, в итоге, ведет к повышению эффективности работы предприятия.

Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

3 Эффективное управление персоналом организации

Роль и функции руководителя организации

Эффективность руководства организацией во многом зависит от того, насколько индивидуальные черты руководителя соответствуют тем ролям и функциям, которые к нему предъявляются именно в данной организации. Это имеет отражение в тех, так называемых, «социальных ролях», которые диктуются требованиями предприятия или организации. Данная тема нашло свое отражение в различной литературе, посвященной управлению персоналом. Например, американский ученый русского происхождения И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

1) Роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, который обладает высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организации. Такого рода управленцы осуществляют свою деятельность опираясь на то, что в основе своей сотрудники организации работают примерно на 60 - 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Для того, чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и показывая личный пример. От лидерства на 30—35% зависит отдача персонала.

2) Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

3) Роль планировщика. Главные задачи этой роли состоит в оптимизации будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться будущее.

4) Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его^[3].

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации функций руководителя. Перечислим их:

1) оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей;

2) определение и подготовка мероприятий по достижению целей;

3) координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;

4) контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам;

5) организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;

6) информирование сотрудников;

7) интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации консультирования, оказания помощи и т.п.;

8) формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;

9) делегирование задач, компетенций и ответственности;

10) предотвращение и разрешение конфликтов;

11) распространение специфических для организации ценностей и норм;

12) забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;

13) формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;

14) ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности^[4].

4 Стили руководства персоналом организации

Особенность самого процесса управления состоит в том, что при решении определенных вопросов происходит такая ситуация, которая затрагивает интересы большого количества людей, а сам руководитель полностью отвечает за последствия своего решения. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на процесс принятия решений определяется таким общепринятым понятием, как «стиль управления». Под этим термином подразумевается сформировавшийся комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Если точнее, то это тот способ, которым руководитель управляет подчиненными ему людьми и в котором явно выражен образец его поведения, типичный для конкретных ситуаций. В стиле управления бывают выражены как общие черты поведения, так и единичные, которые являются индивидуальными для каждого конкретного руководителя как человека и личности. Здесь ведущую роль играют именно личностные характеристики конкретного руководителя.

Если рассматривать руководство с точки зрения акцентуации, то можно выделить следующие стили руководства:

Демонстративный.
Застревающий.
Педантичный.
Гипертимический.
Дистимический^[5].

При характеристике демонстративный стиля руководства персоналом следует помнить, что основной потребностью людей с данным типом акцентуации является привлечение внимание именно к себе любыми способами. Поэтому, данные тип руководителей всегда окружают себя подчиненными с зависимой психикой, которые не чураются откровенно ему льстить. Для такой организации будет характерно единоначалие. Обсуждения начальника не обсуждается никогда. Подчиненные в такой атмосфере мало инициативны, поскольку привыкли к тому, что все решат только сам руководитель. Поскольку, лесть в таком коллективе зачастую является прямой дорогой по карьерной лестнице, то работники, имеющие более высокую квалификацию и собственное мнение надолго в такой компании не задерживаются, а повышение получают льстивые посредственности. При демонстративном стиле руководства персоналом главная цель руководителя не в том, чтобы эффективно делать общую работу, а в том, чтобы как можно выгоднее преподать себя, сделать себе максимальную рекламу.

Застревающий стиль руководства присущ людям с застревающим типом акцентуации. Такие люди, как правило, в молодости очень активны и инициативны, поэтому в достаточно раннем возрасте достигают руководящих должностей. Но, есть и отрицательная сторона, они очень мнительны и считают, что многие подчиненные плохо к ним относятся. Это, в свою очередь, вызывает недоверие к окружающим, излишнюю обидчивость, подозрительность. Постепенно данная атмосфера может охватить весь коллектив в целом, возникает нездоровая атмосфера секретности и враждебности между сотрудниками, то есть происходит формирование определенной параноидальной культуры. Если случаются коллективные неудачи, то в обязательном порядке ищется враг, который навредил. Он бывает найден всегда, после чего происходит мобилизация коллектива, что значительно укрепляет уверенность в своей правоте. По этой причине в организациях, которыми руководят люди данного типа, почти всегда отсутствует естественный обмен информацией между подразделениями или же отдельными сотрудниками. Что еще характерно для такого стиля руководства, то по причине отсутствия доверия к сотрудникам, одна и та же работа поручается нескольким специалистам одновременно, то есть дублируется. Естественно, что это отнимает ненужное время и снижает общую эффективность производства в целом. В такой организации всегда бывает множество правил и ограничений, руководитель строго контролирует их выполнение. С течением времени такая организация больше напоминает «полицейское государство», чем нормальный коллектив. Инициатива не приветствуется, атмосфера постоянной подозрительности вызывает хроническую тревожность.

В организациях с педантичным стилем руководства есть много общих черт с застревающим стилем. Здесь также царит атмосфера недоверия, но она возникает не между сотрудниками организации или отдельными ее подразделениями, а между руководителем и его подчиненными. Также существует множество правил, но если в предыдущем случае они касаются поведения сотрудников, то здесь они регламентируют все действия, необходимые для выполнения поставленных задач. Характерно, что такие правила с течением времени совершенно не меняются. Значение в таких организациях имеет не конечный результат, а сам процесс. Зачастую в организациях с данным стилем руководства руководитель придет слишком большое внимание чисто внешней форме, например, на оформление рабочего кабинета, на стиль одежды и т.д. Инициатива практически невозможна. Обычно возникает ненужная зацикленность на рутине, все новое отметается сразу. Каждая деталь заранее тщательно планируется в стандартном порядке, причем особое внимание уделяется именно строго установленным процедурам.

Поскольку педантичные руководители из-за боязни совершить ошибку склонны к промедлению в решении важных вопросов, любые изменения в организации происходят медленно и даются с трудом. При этом, как правило, все силы сосредоточены на одном-двух аспектах деятельности (повышении эффективности, качестве или сокращении расходов) в ущерб остальным.

Дистимический стиль руководства встречается не часто, так как люди с такой акцентуацией достаточно редко занимают руководящие должности. Но в силу того, что им свойственна приспособляемость поведения, добросовестность и ответственность при выполнении работы, руководство способствует их карьерному росту. Руководителям с дистимическим типом акцентуации не хватает уверенности в себе и инициативности, а также для них характерна низкая самооценка. Такие руководители стараются избегать активных действий. В результате организация просто плывет по течению, в ней формируется замкнутая, апатичная атмосфера, где все довольны существующим положением дел и ничего не хотят менять.

Гипертимический стиль руководства характерен для людей с гипертимической акцентуацией личности. Данный стиль руководства имеет общие черты с демонстративным стилем. Здесь также царит единоначалие и все вращается вокруг руководителя. Но внутренняя атмосфера в организации достаточно свободна, поскольку симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем руководства. Приподнятое настроение руководителя, его жизнерадостность, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Такие организации, как правило, отличаются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. Однако решения здесь принимаются импульсивно и быстро, без предварительного консультирования с другими специалистами, инициируются рискованные предприятия, руководство предпочитает действовать по наитию. Оппозиционеров просто игнорируют.

При гипертимическом стиле руководства деятельность организации активна, рискованна, но не последовательна. Поэтому организация может неожиданно переключаться с одного вида деятельности на другой (менять направление исследований; выходить на одни рынки и оставлять другие; начинать производство новой продукции, забывая о старой). При этом не все дела доводятся до завершения, нередко легко меняются деловые партнеры, возможно втягивание в мега-проекты с повышенным необоснованным риском.

Следующая классификация стилей руководства основывается на распределении полномочий по принятию решений между руководителем организации и подчиненными. К классическим стилям руководства относят три вида:

1. Авторитарный стиль руководства.

2. Демократический стиль руководства.

3. Попустительский стиль руководства^[6] .

Суть авторитарного стиля руководства состоит в том, что руководитель единолично принимает решения, связанные с управлением организацией, а от подчиненных требует неукоснительного исполнения данных решений. В этом случае мнение работников не учитывается вообще или же ему придается крайне незначительное значение.

Для демократического стиля управления характерно то, что руководитель стремиться принимать решения, учитывая мнение коллектива и выслушивая от подчиненных их мнения. В данном случае те мотивации, которые приводятся руководителю подчиненными, бывают услышаны и решение принимается только после взвешенного и вдумчивого их анализа со стороны руководителя. При таком стиле управления имеет место возникновение неформальных отношений между начальником и подчиненными.

Основная особенность попустительского стиля руководства состоит в том, что руководитель организации всеми силами и средствами пытается уклониться от принятия решений и возложить эту ответственность на кого-либо другого. Как правило, такого руководителя отличает еще и безразличие к работе и безучастное отношение к делам сотрудников компании.

В более новых вариантах подходу к классификации стилей руководства принято выделять такие его виды как:

1. Патриархальный стиль руководства.

2. Харизматический стиль руководства.

3. Автократический стиль руководства.

4. Бюрократический стиль руководства^[7].

Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Данный стиль широко распространен в сегодняшнем обществе, в том числе и в России.

Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («не семейный») характер. Руководить не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека.

Автократический стиль руководства является менее распространенным и, чаще всего, применяется в крупных организациях. Руководитель с таким стилем управления использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения вышестоящего руководителя.

Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в форме разнообразных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства – подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.

На сегодняшний день маркетологи, как основу наиболее эффективного управления, выделяют лидерство. Слово «лидер» в переводе с английского (leader) означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий»^[8] .

То есть, лидером является такой человек, который может повести за собой. Лидер является сугубо психологическим термином. Но тем не менее, можно с полной уверенностью сказать, что лидерство является своего рода разновидностью власти, при которой ее направленность идет сверху вниз, а носителем является не большинство коллектива, а один человек или небольшая группа лиц. Лидер берет на себя обязанности по принятию решений, но, при этом, никогда не игнорирует высказанные коллективом мнения. Он своим примером, неравнодушием, направленностью на коллективную выгоду, ведет за собой подчиненных. Как показывает практика, именно такой стиль руководства дает возможность развивать предприятие максимально эффективно, при этом не ущемляя права и интересы его сотрудников.

Заключение

Таким образов, в данной работе был рассмотрен вопрос о роли руководителя в системе управления персоналом организации. Была дана классификация категорий руководителей. Рассмотрены цели и задачи, которые подлежать исполнению со стороны руководителя, а также те цели и задачи, которые он должен ставить перед трудовым коллективом. Были охарактеризованы акцентуации характера руководителя и личные качества, которые необходимо иметь руководителю для эффективного руководства.

Профессия руководителя – это совсем не легкий труд. Руководитель организации должен уметь быстро и креативно принимать решения; планировать не только свой рабочий день, но и подчиненных; решать, на каком месте конкретный работник будет максимально эффективен; уметь анализировать и систематизировать огромное количество поступающей информации и принимать на основе выводов из нее решения по управлению; осуществлять контроль за деятельностью трудового коллектива.

Руководитель обязан быть лидером, который своим примером правильной и качественной работы мотивирует весь коллектив на эффективную трудовую деятельность. Он должен не только знать ту экономическую сферу, в которой трудится, но и основы маркетинга, менеджмента, психологии. Данные знания необходимы для управления организацией в современных условиях. Руководитель любыми путями обязан создать в трудовом коллективе комфортную психологическую обстановку, которая будет стимулировать сотрудников на работу с максимальной отдачей и способствует тому, что возникнет личная заинтересованность каждого в развитии организации и ее процветании. Также создание спокойной, здоровой обстановки ведет к тому, что сотрудники дорожат своими рабочими местами и нет такой неприятной проблемы, как «текучка кадров». Поощрение сотрудников, которые трудятся максимально эффективно на благо организации, тоже является неотъемлемой частью обязанностей руководителя. Вообще, нужно сказать, что целью руководителя должно быть не только повышение эффективности работы организации, но и личная забота о персонале, желание и действия, направленные на то, чтобы обеспечить сотрудникам не только хорошие условия для самой работы непосредственно, а сделать так, чтобы они получали от своей работы удовольствие.

То есть, прежняя роль руководителя, который служил исключительно делу предприятия, в настоящее время устарела. Методика, при которой управленец дает приказ, а подчиненный его беспрекословно выполняет, применима на сегодняшний день только в определенных сферах деятельности. По большей же части такой стиль управления не работает. Поэтому, ставка делается на лидерские качества, личный пример и служение, прежде всего, своим работникам, при этом направляя всю данную деятельность на служение своему профессиональному делу.

Только сплоченный и высококвалифицированный коллектив, возглавляемый умелым, современным и высокоинтеллектуальным руководителем является залогом того, что в современных условиях достаточно жесткой конкуренции организация добьется максимального расцвета.

Список использованных источников

Акцентуация [https://ru.wikipedia.org/wiki] // Википедия – дата обращения (11.12.2017).
Акцентуации характера. Акцентуированные личности [http://psyfactor.org/personal] // Управление персоналом – дата обращения (11.12.2017).
Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
Аслаханова С.А. Роль руководителя в системе управления организацией. // Молодой ученый. – 2015. - №24. – С. 67.
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2015. – 614 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Кронус, 2009. – 520 с.
Вязгин А В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.
Гимазова Ю.В. Государственное и муниципальное управление: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 454 с.
Ицхак К.А. Идеальный руководитель. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 264 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
Классификация акцентуаций [https://ru.wikipedia.org/wiki] // Википедия – дата обращения (11.12.2017).
Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура: Учебник. – М.: Кронус, 2017. – 270 с.
Латфуллин Г.А., Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2016. - 464 с.
Любецки Д. Соратники или наемники? Как построить процветающий бизнес на человеческих отношениях. - М.: Эксмо, 2017. – 304 с.
Москвитин Г.И., Козырев Г.А., Астахова Н.И. Теория и практика принятия управленческих решений. – М.: Кронус, 2017. – 340 с.
Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебник. - М.: Кронус, 2017. – 472 с.
Орешин В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. – М.: Инфа - М, 2016. – 178 с.
Песоцкая Е.В., Русецкая О.В., Торофимова Л.А., Трофимов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2016. – 656 с.
Тарасов В.К. Технология лидерства. – М.: Добрая книга, 2017. – 240 с.
Теребкин А.В. Теория управления: Учебник. - М.: Кронус, 2017. – 342 с.
Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: 2009. – 328 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современной организации. - М.: Гросс-Медиа, 2012. – 400 с.
Развитие лидерских качеств [http://pikacho.ru] // Лучшие статьи по саморазвитию во всех сферах жизни – дата обращения (18.11.2017).
Роли и функции руководителя [http://textbooks.studio] // Менеджмент – дата обращения (18.11.2017).
Роль руководителя в системе управления [http://www.rusnauka.com] // Менеджмент – дата обращения (17.11.2017).
Роль руководителя в управлении организацией [http://constructorus.ru] // Конструктор успеха – дата обращения (17.11.2017).
Роль руководителя в системе управления организацией [https://bbf.ru] // Журнал менеджмента – дата обращения (14.11.2017).
Управление персоналом организации [http://finances.social] // Управление персоналом и контроллинг – дата обращения (19.11.2017).

Акцентуация [https://ru.wikipedia.org/wiki] // Википедия – дата обращения (11.12.2017). ↑
Классификация акцентуаций [https://ru.wikipedia.org/wiki] // Википедия – дата обращения (11.12.2017). ↑
Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. – СПб.: Питер, 2009. – С. 46. ↑
Латфуллин Г.А., Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2016. – С. 218. ↑
Акцентуации характера. Акцентуированные личности [http://psyfactor.org/personal] // Управление персоналом – дата обращения (11.12.2017). ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М., Кронус, 2009. – С. 164. ↑
Ицхак К.А. Идеальный руководитель. – М., Альпина Паблишер, 2017. – С. 87. ↑
Москвитин Г.И., Козырев Г.А., Астахова Н.И. Теория и практика принятия управленческих решений. – М., Кронус, 2017. – С. 147. ↑