Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические аспекты адаптации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы состоит в том, что в условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. От того, нас-колько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

Среди трудов современных исследователей выделяются работы: Анисимова В.М., Базарова Т.Ю., Балашова А.А., Бондаренко Н.А., Ворониной В.М., Дашковой Т.Л., Галенко О.А., Зайцева Г.Г., Котовой Т.А., Куроленкиной Н.Е., Коробейникова О.П., Лазаревой С.С., Маусова Н.К., Овчинниковой Т.А. и др.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала организации ООО «КМК» и оценке их социально-экономической эффективности.

Поставленная цель определила ряд задач:

- раскрыть теоретические аспекты трудовой адаптации персонала организации;

- провести анализ организационно-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом ООО «КМК»;

- разработать проект мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала организации в ООО «КМК»;

- оценить социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Объектом работы является трудовая адаптация персонала.

Предметом работы являются пути совершенствования трудовой адаптация персонала ООО «КМК».

Курсовая работа выполнена на основе изучения законодательных актов, монографий, научных и учебных изданий по менеджменту и управлению персоналом, материалов периодических изданий, посвященных вопросам адаптации персонала.

В работе были использованы теоретические, логико-интуитивные, эмпирические и комплексно-комбинированные методы исследования систем управления.

Практическая значимость работы состоит в том, что реализация разра-ботанного проекта адаптации персонала позволит существенно повысить эффективность управления организацией.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа изложена на 53 стр. машинописного текста, включает 4 рисунка и 11 таблиц. Библиографический список содержит 33 источника.

1.Теоретические аспекты адаптации персонала в организациях различных типов

1.1 Понятие, сущность трудовой адаптации персонала организации

Адаптация рассматривается многими отраслями науки. Прежде всего, среди них стоит выделить биологию, антропологию, философию, психоло-гию, социологию.

Единого мнения ученых на понимание адаптации персонала не суще-ствует. В результате анализа и обобщения литературы можно разделить все определения данного термина на три группы.

Наиболее часто она понимается как процесс приспособления работника к различным условиям. Среди них авторами указываются:

- изменившаяся среда (В. М. Музыченко, Ю. Шабанова);

- условия внешней и внутренней среды (Е. В. Маслов);

- работа в новых для работника условиях труда (Н. Д. Стреколова);

- рабочее место и трудовому коллективу (Е. Малинина) [2].

Однако многие ученые выдвигают точку зрения, что адаптация - это двусторонний процесс, поэтому называют ее взаимным приспособлением ра-ботника и организации. Этого мнения придерживаются Т. И. Овчинникова и Соколова Е.С.

В понимании данного понятия третьей категорией ученых-экономистов имеет место детализация процессов, происходящих в организации при уст-ройстве нового работника. То есть, с их точки зрения, адаптация - это про-цесс:

- вхождения и закрепления человека;

- профессиональной и социальной ориентации работника;

- знакомства сотрудника с деятельностью организации;

- освоения работником профессиональных и социальных функций;

- включения работника в новую для него организационно-производст-венную среду [23].

Адаптация персонала при этом представляет собой непрерывный и ди-намичный процесс:

- направленный на поддержание стабильности и равновесия потребнос-тей персонала и возможностей их реализации;

- состоящий во включении работников в новую для них производствен-ную среду и социальную общность, усвоении ими производственных усло-вий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду;

- предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником [25].

По мнению Дутова Т.И. трудовая адаптация - это «многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: про-фессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую» [9].

В понимании Куроленкиной Н.Е., трудовая адаптация - это «взаимное приспособление работника и организации». По ее мнению, в процессе тру-довой адаптации работника решаются задачи: развития и закрепления трудо-вых и профессиональных качеств молодого специалиста; установления ком-муникационных связей с коллективом; усвоения особенностей и условий труда [17].

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения работника в трудовую деятельность. Адаптированность работника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом пове-дении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе.

На основе тщательного анализа научной литературы, описывающей различные аспекты адаптации, можно сделать вывод, что наиболее важные характеристики адаптации сводятся к следующему:

- адаптация представляет собой процесс. Это означает, что она занима-ет определенный период жизни работника длительностью от нескольких ме-сяцев до нескольких лет;

- адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива. В данном случае человек «или как личность, или как биологическая струк-тура, или же как и то, и другое для обеспечения своего существования дол-жен изменить свое состояние таким образом, чтобы возникло новое состоя-ние динамического равновесия, адекватное новым условиям»;

- адаптация - вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости. Явление адапта-ции можно рассматривать как переходный процесс между существованием в прежних и новых условиях или нишах. Адаптация субъекта наступает только в случае изменений во внешней или внутренней среде, при отсутствии кото-рых остается то же состояние стабильности, что и в исходном положении, следовательно, субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости, из чего можно сделать вывод, что «это вынуж-денный процесс, это результат действия сторонних человеку сил»;

- адаптация - двусторонний процесс, который предполагает изменение человеком как самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных пот-ребностей. При этом возможно сопротивление среды воздействию субъекта, например, когда вживание человека в новый коллектив не обходится пассив-

ным к нормам и ценностям , а происходит активное отношений и ролей в ней в с представлениями «но-».

1.2 Основные виды адаптации персонала

В Приложении представлены н классификаций адап-тации. практическое применение группировка адап- по направлениям на и внепроизводственную.

В рамках адаптации выделяют , психо-физиологическую, , организационно-ад--ративную, экономическую, адаптацию, каж-дая из которых определенный процесс [27].

адаптация - это профессиональ-ных способностей на дополнительного освоения и навыков, формирования необходимых качеств, поло- отношения к своей [19].

Психофизиологическая - освоение всех усло-вий, различное психофизиологическое на работ-ника во время . В качестве условий выступают и пси-хические нагрузки, монотонности труда, нормы обстановки, ритм , удобство рабочего , внешние факторы (шум, , вибрация и т. п.).

Составляющей адаптации является -ческая адаптация. Ее состоит в работника к эколо- среде предприятия и , в котором оно расположено (-ность, тем-, часовой пояс и т. д.) .

Социально-психологическая адаптация - работника к руководителю, подразделения и , включение работ-ника в взаимоотношений коллектива с его , нормами жизни, ориентациями. социально-психологи-ческой является адаптация, которая в освое-нии особенностей , ее быта, проведения свободного в коллективе.

Организационно-административная - усвоение работником организационного управления, понимание и роли своего и должности в общей целей и структуре. Важная и сторона организационно-административной - подготовленность сотрудника к и реализации (технического или организационного ).

Экономическая адаптация - с экономическим механизмом организацией, экономических стимулов и , при

привыкание к новым оплаты своего и различных .

Санитарно-гигиеническая адаптация - работником требова-ний , производственной и технологической , правил дового распорядка, и гигиенических норм.

из перечисленных видов характеризуется объективный и субъективных , оценка которых сде-лать вывод о адаптации , конкретизировать проблемы и решение о необходимых мероприятиях [3, с.165].

К относятся , которые поддаются регистрации с помощью методов (специальной , экс-пертной , наблюдения) и характеризуют трудовой дея-тельности, участия сотрудников в ее сферах.

показатели эффективности характеризуют от-ношение к работе в целом или ее проявлениям. Они с помощью анкетирования , психологического тести-. Объективные и субъективные адаптации -ются по принадлежности к из ее аспектов [17].

мероприятия, позволяющие или же раз-решить в ходе адаптации проблемы, также смысл классифицировать в от видов () производствен-ной адаптации. адаптационных мероприятий по -ности к видам адаптации обеспечить систем-ный ориентации, а также организационные воз-действия на аспекты, в ходе оценки адаптированности работника [31].

Все позволяет сделать о том, что трудовая ада- персонала выступает приспособлением работника и -низации, основывающееся на включении в процесс производства в для него профессиональных, , социально-психологических,организационно-административных, экономичес

ких, и бытовых труда и отдыха.

1.3 трудовой адаптации организации

Методы персонала - это те , которые позволяют быстрее стать частью коллектива и -ного , выполнять свои эффективно, не совершать оши-бок, не тревоги по поводу нового , новых обя-занностей

Далее рассмотрим наиболее методы адаптации .

1.Метод неформализованного . Если использовать неформализованного , повышается эффективность только при целенаправленных .

Использование такой адаптации предусматривает сопровождение , которое требует времени. При планировании менеджер по должен рассчитать ресурсы, которые на ее выполнение. Каждый процесса новичка должен в системе стимулирования. по управлению персоналом новичка с компании, с особенностями между коллегами [4].

2. проведения мероприятий. персоналом корпоративы, на которых знакомят с коллективом. метод применяется для отношений в с коллегами. Через время после , как новичок приступил , проводится чаепитие. Это может коллективный поход в или поздравление именинников.

организации не весь коллектив , а делают мероприятия для подразделений компании. требуются для проведения таких . Необходимо провести инструктаж новичку корпоративной . Рекомендуется посоветовать работнику: в какой прийти; уместно ли шутить; о чем говорить; как сказать речь или тост

3.Метод «корпоративный PR». метод разработку справочника, в перечисляются основные отношений в коллективе.

правила в зависят от деятельности и модели поведения во работы. В такой можно информацию о предпочитаемом в одежде, о перерывах в , об оборудовании рабочего , о начале и рабочего дня. Примеры и неправильного рабочего можно подать в в виде . Его можно издать или включить в «Корпоративный » [28].

4.Командный . Эти методы персонала используют . Например, когда уже сформирован и на работу хороший , который ощущает со стороны работников. проводят также для , чтобы руководитель быстрее в действующей системе отношений. В ходе тренинга желающий имеет высказать свое , обиды или претензии сотруднику. До тренинга всем объясняют правила .

В результате проведения развиваются между коллегами, они больше общаться и чужое мнение. проводят в деловой игры или как конкретной ситуации (). Потому для организации мероприятий опытный тренер [6].

5. организационной адаптации. работнику необходимо , какие могут ему предъявить. он освоил эту ин-формацию и правильно общаться, то найти с проблемной ситуации. , когда сотрудник в командировку, ему необходимо , как заказать на поезд, у кого деньги на поездку, с собой нужны и другие . Но если новичок уже с основными работниками , все вопросы для него [8].

6.Инструктаж в . Этот метод представляет доведение новому сотруднику об требованиях в отделе. Подразделения на имеют свой правил и требований, нужно .

Правила стоит , так чтобы их понимали все . Плохое понимание требований привести к тому, что много времени использовать на выяснение работы, того, чтобы ее. Поэтому правила и стоит состав-лять в и понятном . В разработке текстов и нужна помощь со самих работников. требования доводить до новичка при инструктажа, а затем сотруднику самому с другими работы в подразделении

7.«Папка нового » В этой папке быть документов отдельного , который содержит на вопро-сы, возникающие у . Более и полезным будет справочник. Он включает сведения всех , регламен-тирующие , показывает логическую и облегчает понимание требований к работнику.

8.. Как инструмент адаптацией нового используется сайт . Например, на нем выкладывается о правильном документов, о последовательности по отдельному заданию и [18].

Изложенный в материал сделать ряд выводов.

1. – приспособление к условиям . Эта функция направлена на стабильности и .

2.К задачам персонала в организации отнести: введения в курс новичков, снижение текучести кадров, сотрудников на качественную работу.

2. Анализ организационно-хозяйственной предприятия и система персоналам ООО «КМК»

2.1 характеристика ООО «КМК»

Юридическое лицо ООО «КМК» находится по адресу: Тюменская область, АО-Югра, район, рп. Междуреченский, ул. , д. 1А.

Основным видом ООО «КМК» является « мебели».

К деятельности ООО «КМК» отнести: производство ; производство стульев и для сидения; мебели кухонной; мебели для офисов и торговли; производство мебели, и плетеной; производство ; производство строительных из дерева; розничная мебелью и для дома [33].

предприятием Жолудев Дмитриевич.

Организационно-правовая – ООО [33].

собственности - частная [33].

Организация зарегистрирована 07.02.2006г. под номером (ОГРН) в органе регистрации Меж-районная Федеральной налоговой №2 по Ханты-Мансийс-кому округу-Югре.

Целью является получение . ООО «КМК» является лицом и в собственности обособленное , учитываемое на его самостоятельном [33].

ООО «КМК» только товары и оказывает по доставке и сборке на высоком уровне.

на рынке ООО «» предлагает не только мо-дели, которые наибольшим спросом, но и в сроки изделия в уникальном , по индивидуальному проекту, вашим желаниям и .

На данный ООО «КМК» обладает производствен-ной базой и развитую инфраструктуру. К подразде-лениям : заготовительный цех, цех сборки , отдел качества.

В 1 представлены финансово-экономические ООО «КМК».

1

Финансово-экономические показатели ООО «»

Наименование показателей	Ед. изм.	показателя			Темп ,%
		2015г.	2016г.	2017г.	2016г. к 2015г.	2017г. к 2016г.
1. Выручка от	тыс. руб.	78714	136182		173,01	102,1
2. персонала	чел.	62	62	62	100	100
в т.ч. рабочий	чел.	47	47	47	100	100
3. Среднегодовая :
1 работающего	тыс. руб.	1270		2243	173,01
1 рабочего	тыс. руб.	1675		2958		102,1
4.Фонд платы персонала	тыс. руб.		30115	30255		100,46
в т.ч. персонала	тыс. руб.	22320		22556	100,4
5. Среднегодовая заработная
1 работающего	тыс. руб.	480		488	101,19	100,46
1 чел. персонала	тыс. руб.	474,9		479,9	100,4
6. Себестоимость,	тыс. руб.	63789	121096		189,8	101,0
7. на 1 рубль реализации	руб.	0,8	0,9	0,9		98,9
8. Прибыль от	тыс. руб.	615	610	1285	99,2	210,7
9. прибыль	тыс. руб.	492	488	1028	99,2
10. Рентабельность продукции	%	0,8	0,4	0,8	52,2
11. Рентабельность	%	0,6	0,4	0,7	57,3	206,3

Из табл.1 , что в 2016г. происходит снижение финансо-

вых результатов (прибыль, ), а в 2017г. Улучше-ние всех показателей предприятия (, выработка, прибыль ). Чистая в 2016г. незначительно снизилась на 4 тыс. руб. ( роста составил А в 2017г. увеличилась на 540 тыс. руб. (темп составил Это положительно характеризует пред-приятия в 2017 г.

2.2 системы управления

Организационная организации с основных орга-, производственных и управленческих представ-лена на 1.

Рис.1. структура ООО «КМК»

Как видно из .1. руководство деятельностью ООО «» возложе-но на . Он самостоятельно решает деятельности предприя-тия, от его имени, имеет подписывать доку-менты и имуществом предприятия, прием и увольнение .

В таблице 2 структура персонала.

Таблица 2

численности персонала ООО «» в 2017г.

Категория персонала	, чел.	Удельный вес, %
	4	6,5
Служащие	7	11,3
Рабочие, в т.ч.:	47	75,8
-	41	66,1
- вспомогательные	6	9,7
Итого	62	100

Как увидеть, в структуре наибольший вес составляют рабочие. В том рабочие основного состав-ляют 66,1 % от численности .

Распределение руководителей (организации) по уровням представлено в таблице 3.

3

Распределение предприятия по уровням

Уровень менеджмента	, чел.	Удельный вес, %
Высший	14
Средний	36
Низовой	12	22,55
:	62	100

Как мы видим из таблицы 3, процент руководителей в ООО «» составляют низового уровня 74%. что на плечи этих ложится очень груз .

Рассмотрим динамику кадров.

Таблица 4

движения кадров ООО «КМК»

	Годы			Отклонение
		2016	2017	2016. к 2015г.		2017г. к 2016.		2017г. к 2015.
				+; -	%	+; -	%	+; -	%
Численность на начало	54	57	58	3	106	1	102	4	107
Выбыло по собственному	4	5	6	1	125	1	120	2	150
Уволено за прогул	2	3	2	1	150	-1	67	0	100
по прочим	1	1	2	0	100	1	200	1	200
Принято на работу	10	10	13	0	100	3	130	3	130
численность	57	58	61	1	102	3	105	4	107

Для изучения оборота в динамике относи- показатели - коэффициенты , которые рассчитываются по формулам (1), (2) [22, с.226]:

	оборота	=	принятых за период численность за период
						(1)

	Коэффициент оборота по	=	Число по всем причинам за Среднесписочная численность за	*100%
						(2)

Коэффициент по выбытию быть исчислен по причинам или группе , например, для расчета текучес-ти в числителе надо число уволенных по при-чинам, т.е. уволенных по желанию, за и другие нару- трудовой дисциплины, а - тот же.

Рассчитаем коэффициент по приему:

К _{. 2015г.} = 10/57= 0,18

К _{. 2016г.} = 10/ 58 = 0,17

К _{об.пр. 2017.} = 13 / 61 = 0,21

Проведенные расчеты , что число в течение года числу принятых на , то нет необходимости рассчитывать оборота по . Из исчисленных показателей , что в 2017 году по приему был ниже чем в году и году.

Коэффициент рабочей силы - это уволенных по собст-венному , а также за трудовой дисциплины за период деленное на численность рабочих за период. показатель отражает движение рабочей , вызывающее потери времени на новых рабочих, ими оборудования и т.д. Коэффициент кадров определяется по (3) [22, с.228]:

, (3)

К_. = 6/57=0,11

К_{тек.2016г.} =

К_{тек.2017г.} = 8/61=0,13

расчеты показывают, что значение текучести наблюдалось в 2017. (0,13). За три анализируемых по-казатель возрос на 0,02. текучести , это говорит о дестабилизации , неэффективности политики в персонала, неудовлетворении сотрудников .

Коэффициент постоянства персонала определяется количества работников, год к среднесписочной персонала.

Рассчитаем постоянства состава:

К_. =52/57=0,88

К_пк.2016г.

К_пк.2017г.

Обобщенная динамика движения работников ООО «» представлена в таблице 5.

5

Динамика движения работников ООО «»

Показатель	Годы
	2015	2016	2017	2016г. к 2015г.	2017г. к 2016г.	2017г. к 2015г.
Коэффициент оборота по	0,18	0,17	0,21	0,00	0,04	0,04
Коэффициент кадров	0,11	0,14	0,13	0,03	-0,01	0,03
постоянства состава	0,88	0,86	0,82		-0,04	-0,06

расчеты , что по коэффициенту оборота по и текучести кадров тенденция к снижению.

2.3 О трудовой персонала организации в ООО «КМК»

Важной функцией в с персоналом ООО «КМК» орга- адаптации нового .

В ООО «» внедрена процедура персонала организации, направлена на следующих целей:

- документационное обеспечение, и функционально закрепляющее социальной персонала;

- повысить работы сотрудников за удовлетворен-ности и организационным организации;

- повысить организации которая достиг-нута снижения кадров и быстрым новых сотрудников в ;

-при использовании процедуры адаптации улучшить новых сотрудников в организации и максимально -визи-ровать потенциал уже работающих ;

-улучшить уровень и внутренней интеграции, что -дет к развитию в целом.

Программа социальной адаптации ООО «КМК» содержит документы:

1. адаптационных мероприятий. адаптационных мероприя-тий собой памятку для ООО «КМК», в -ти которых входит адаптационных мероприятий. план име-ет стандартную и согласно ему процедура социа- адаптации для вновь сотрудников. Этот согласовы- с директором ООО «КМК» и .

План адаптационных разбит на 5 основных :

Первый (подготовительный) - длится этап одну неделю и в себя мероприятия по рабочего сотрудника и по-очередную необходимой информации.

важно выделить 4 отрезка: товка рабочего до прихода нового ; первый рабочий нового ; первая рабочая ; последний день недели.

Руководитель еженедельный результатов каж-дого . Сотрудник отдела подключается к контролю на основных точках – по истечению и двух месяцев нового сотрудника и, , при подведении процесса адаптации и отчета о прохождении испытательного срока.

2. о наставничестве. -это процесс обучения, и оценки новичка опытным сотрудником. не только новичку адаптироваться, но и собственные уп-равленческие . Это является дополнительной , так как успешность новичка является качества работы наставника. Целью является помощи сотруд- в их профессиональном становлении и определенного места, как в , так и в организации.

задачами наставничества в ООО «» являются ускоре-ние обучения основным профессии, способности самостоятельно и выполнять возложенные на задачи по занимаемой , а также к корпоративной культуре, ус- традиций и правил в данном подразделении.

устанавливается над сотрудниками в период срока, то есть на до трех месяцев. нагрузка в первый месяц, новичок обращается к уже не в рамках Плана мероприятий, а по необходимости при возникновении .

3.Памятка нового а. Памятка нового - это доку-мент, сотрудником отдела . Он содержит приветст-вие и полезную информацию об . Этот создан для облегчения запоминания минимально информа-ции, а так-же основы культуры организации, и в облегчает процесс сотрудника в первый день.

отношениям в ООО «КМК» меньше внимания, и новички вынуждены осваивать нор-мы и правила и исподволь о «славной» истории и . Срав-нивая ознакомления сотрудников с теми или аспектами нового работы, мы наблюдаем картину: но-, прежде всего, социально – экономическая , а не нормы и правила, основной процесс.

Таблица 7

респондентами содержания адаптации, %

Содержание адаптации	эффек- тивно	неэффек- тивно	- нились ответить
предприятия	15	63	22
оплаты труда	2	63	35
обязанности	2	61	37
Системы обеспечения	19	60	21
Неформальные поведения	10	58	32
внутренней дисциплины	6	58	36
	2	58	40
Режим безопасности и тайны	14	57	29
Техника	20	55	25
Структура и	11	51	38
История предприятия	19	46	35

На места по неэффективности информация, необходи-мая для нормального и чувства сопричастности, потребительского общества и оплаты труда (по 63 в случаях). требуется информация о трудовой дея-тельности обязанностях - 61. Затем «социальный» - система социального - 60, неформальные и формальные поведения в коллективе - по 58 в случае. информация, как режим и коммерческой тайны, безопасности, структура и предприятия по для новичка менее (57, 55 и 51 соответственно).

Эффективность того или иного лица в -ции вновь нанятых с количеством иерархических между но-вым сотрудником и , отвечающим за . Отсюда вывод, что новых сотрудников заниматься профессионалы, для ко- это деятельность прямой функциональной . Кроме того, к работе следует тех, кто непосредственно свя-зан с местом, на которое новичок.

Таблица 8

респондентами эффективности критериев

оценки	Оценка	Оценка неэффек-тивно	- нились ответить
выполнения задач	0	78	22
Знания	3	77	20
функциональных обязанностей	2	72	26
	0	71	29
Профессиональная пригодность	6	61	33

неэффективной, с зрения респондентов, оцен-ка результатов новыми сотрудниками задач-78% и знания-77%. Кроме , опрошенные считают оценку того, новичок свои функциональные -72% Складывается впечатление, что смешивают понятия «ис- срок» и « период». Конечно, они совпа-дать во , но задачи, которые в адаптационном го-раздо шире.

задачей испытательного является выяснение , нас-колько сотрудник профессионально и состоятелен как спе-циалист. период, как правило, более срок, и его главную можно сформулировать, как системы вза-имосвязей и индивида () с новой для него -риально-социальной средой, в ему предстоит реализовывать как специалисту и в течение длительного .

Группы риска в адаптации персонала в ООО «».

Можно несколько категорий , которые особенно в адаптации, так называемые риска: ; выпу-скники заведение; женщины декретного отпуска; не имеющие оформленной предметной , но обладающие деловыми и связями.

1.Руководители. в ООО «КМК» отдела больше, чем сотрудник, рискует уволенным впервые . Руково- необходимым багажом , навыков и опыта, становится настоящей отсутствия схемы как тако-вой. распространенные трудности, сопровождают адапта-цию заключаются в сложности.

В частности:

- соотношение его собственных и подчиненных, возраста и . Если руководителя и средний коллектива примерно , адаптация происходит легко. опытный руководитель в молодой коллектив, то также немного, так как авторитет;

- уровню знаний. руководитель будет «на выше коллектива» не сможет его требований и ру-ководитель в положении «генерала без », в противном случае будет « без пастуха»;

- проблемы, с преемственностью руководства и власти. Речь идти об «по традиции» самостоятельности руководителя, а также с предшественником и продол- разрыва связи с последним . Если преемник время находился в предшественника, ему осво-ить новые , но трудно завоевать « под солнцем» из-за при- к роли «» и «своего» собственных и глазах, отсутствия на порах должного со стороны коллег. Легче адаптация новичка в том случае, если он преем- лица, прежде не выделяющегося, а тяжелее - если тот был «звездой». уходящие , желая, чтобы о них как о сильных менеджерах, на свое место лиц, гораздо способностями, чем они сами, что для опасно;

- склонность на порах молодых к излишнему , вызывающему сопротивление ;

-естественная настороженность . Коллектив не знает, что ожидать от : у них хорошо видны качества, и тщательно отрицательные, поэтому пройти времени, прежде чем составить о них необходимое ;

-зависть и отчуждение коллег;

- ориентировка в окружении и . Новый руково- сможет добиться только , когда будет разбира-ться во взаимоотношениях и опираться на фигуры, , временно исполнявшего эти до него; к нему в очередь целесообразно за советом и возможности сот-рудничества;

- учитывать в своей интересы окружаю-щих. и вышестоящие обладают определенными в отношении новичка, в связи с этим как сверху, так и . Им сразу же надо понять, что их интересы по возможности учтены, но с действиями в направлении спешить не .

Основной способ успешность адаптации - это предварительное (или стажировка).

2. учебных заведений. социальными и возрастными молодых в ООО «КМК» является:

- не опыта работы, труд в большей исполнительс-кий и творческий;

- начиная деятельность с нижних иерархии, получают заработную . Это сказывается на их уровне трудом;

- обладают мобильностью, передовыми ;

- не имеют работы, и им предстоит огромный объем , это усиливает стресс, незнакомой ;

- полное отсутствие опыта;

- относясь к возрастной группе , молодые , с одной стороны, большой рациональностью и меньшей степенью , а с другой - , по сравнению со своими , меньший стаж () практической работы.

адаптация вузов в ООО «КМК» имеет свои . Во-первых, им необходимо режим и отдыха, соблюдать дисциплину, во - вторых, они ознако-миться с структурой выработать четкое -тавление о месте подразделения в этой , целях как в целом, так и своего места. Отношения в социуме существенно от тех, которые место в вузовском , где они носили преимущественно характер. Ст-руктура же социума строгую иерархию, определяет особенности с руководством, коллегами и -ными.

К основных факторов, на адаптацию молодых в ООО «КМК» можно : соответствие полученной в вузе ; возможность разнообразить специалиста, сделать его прив-; создание условий для мобильности, творчес- созидания и профессионального ; внедрение организации труда на месте; микроклимат в ; социально-бытовое обеспечение; свободного .

Практика показывает, что подходящей кандидатурой на

ность наставника старый, специалист, проработавший в профессии, в данном более 5 лет.

Сотрудничество знаний и опыта является плодотворным в силу их совместимости. Сотрудник, несколько лет в , является для выпускника или техникума непререкаемым . Кроме того, с молодыми самым плодотворным влияет на ветерана, он себя, свои востребованными, он в молодом человеке в юности, представляет его проблемы.

Быстрое молодых в производственную дея-тельность ООО «» имеет большое , поскольку от степени, и результатов в определенной мере эффектив-ность всей трудовой деятельности специалистов, их , уровень активности, трудовой дисциплины, формирования личности.

3. после отпуска. Чем дольше она до-ма, тем сложнее ей включиться в ритм ООО «КМК». это с тем, что, во-первых, ее выхода на работу обнаруживается бо-льшой в знаниях (за эти три года очень поменяться, например, новое программное или новые техноло.

Во-вторых, ритм жизни: во отпуска женщина планировала свое , выйдя же на , она вынуждена находиться по- количество времени на месте.

В-третьих, психологический , при котором женщина опять принять подчиненной.

На процесс женщин (как положительное, так и ) влияние дополнительно особенности их психо- и социально-экономического .

Адаптацию женщин несколько моментов: компенсировать недостаток опыта, и навыков, возникший перерывов, связанных с и воспитанием детей, -нением семейных обязанностей; количество женщин-ру-, способных оказать помощь и , дискриминация со стороны коллег - мужчин, вхождения в мужскую ; излишняя , агрессивность, подверженность к , вредным привычкам; стереотипность мышления.

В то же адаптацию облегчают: высокая ори-ентированность (мужчина рабочее место частью как боя или стартовую площадку); , способность легко неформальные отношения, конфликты; ; высокая дисциплина, ; фаворитизм со стороны мужчин и т. п. (хотя пункт отнести к дискриминации по признаку).

Из всего сказанного следует, что адаптации нужно уделять внимание в ООО «КМК».

4., не имеющие четко предметной , но обладающие деловыми и связями. Эта группа наиболее тяжело и поддается адаптации в ООО «КМК». ее можно выделить две под адаптируемых:

- люди, в ООО «КМК» из структур, из бизнеса, ; они имеют колоссальные и личностные связи с клиентами, структурами, средствами информации; их присутствие на ООО «» может быть полезным для клиентской базы, для предприятием новых позиций. Представители подгруппы очень болезненно на установление испытательного , на работу с нас-тавником, на плана срока и на его мониторинг;

- сотрудники, членами семьи ООО «КМК». Они наиболее проходят все адаптации, их пребывание в не является долгим, но они самым негативным влиять на климат на предприятии. отличие этой сотрудников в ООО «КМК» в том, что у них наиболее и сложно протекает адаптация, не вызывающая сложностей у остальных групп персонала.

Таким , чтобы помочь группы риска в коллектив и на новом месте, уделить им особое . Это может найти в индивидуальном адаптации, дополнитель-ных в рамках программы « всех новичков», в времени на .

Изложенный в главе позволил сделать выводы.

1. В ООО «КМК» хорошо механизм и инст- управления адаптацией сотрудников, однако и свои : недостаточная квалификация организации, несовершенство программ , отсутствует оплаты за наставничество в . Обучение на рабочем месте важным звеном системы развития . Оно заслуживает внимания в анализируемой , поскольку представляет один из наиболее сегодня , проверенных временем и многими поколениями. В виде наставничество быть , обеспечивая постоянное сотрудников.По нашему наставни-чество поддерживаться стимулами.

3. Разработка мероприятий по трудовой адаптации организации ООО «» и оценка их социально-экономической

3.1.Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ООО «КМК»

Для процесса адаптации необходымо раз-работать мероприятия: разработать инструкцию для по адаптации персонала; повышение квалифика-ции по кадрам с целью им навыками пер-сонала, вменить в обязанности специалиста по обязан-ности по адаптации (осуществить совмещение -ностей); внедрить доплат за наставничество; подгото-вку к внедрению проекта, в особое внимание уде-лить формирования культуре.

При и оптимизации системы руководству ООО «КМК» исходить из имеющихся предприятия и -

го сотрудника; необходимо учитывать различия на и прежнем местах , особенности и прежней профессии, так как -вен-ные различия могут серьезным барьером для мо-бильности и результативной кадровой .

Рассмотрим подробнее каждого предложенного .

Мероприятиея №1 - должностной инструкции для -листа по адаптации . Специалист по адаптации в ООО «КМК» знать организационную организации, корпоратив-ные к труду и этике, особенности пер-вичной и вторичной . Должен владеть психологии адап- в коллективе, внушения и убеждения в адаптации, навыками -навания скрытых адаптации и их возникновения. Должен выявлять и разрешать си-туации до наступления кризиса, которого может увольнение работника, трудовой дисциплины, труда;обнаруживать резервы быстрой и адап-тации работников в коллективе. периодически -ровать ход процессов в организации, проводить работу, консультации, , «круглые », доносить информацию о мероприятий по адаптации до работников организации.

№2 - повышение специалиста по кадрам с овладения им навыками персонала. Планируется повышение специалиста по кадрам по «Адаптация персонала». прохождения курса квалификации по кадрам сможет обязанности по адаптации . Следует вменить в обязанности по кадрам обязанности по адаптации персонала ( совмещение должностей). В годы по адаптации персонала будет про-ходить квалификации 1 раз в год.

Повышение будет вне организации с задей-ствованием организации, в автономной организа-ции дополнительного образования « Профес-сионального развития союза кадровиков» ( ДПО «ИПР НСК»). данной обусловлен тем, что все программы квалификации, разработанные НСК, на практике и ориентированы на то, помочь в выполнении конкретных задач. Все программы квалификации Института развития НСК требованиям Стандартов деятельности в области менеджмента.

Мероприятие №3 - персонала к проекта. Подго- персонала к внедрению предполагает создание образа проекта у каждого , выработку понимания его не только для вновь работников, но и для ра-ботников организации того, что быстрая и низкий показа- текучести способствуют росту труда и эф-фективности .

План подготовки к внедрению представлен в табл. 9.

9

План подготовки ООО «КМК» к внедрению

Мероприятие			Сроки
1	2		3
опрос на предмет их готовнос-ти к системы	кадровик		внед-рение
разработка должностной спе-циалиста по адаптации	директор		первая внедрения
повышение квалификации по кадрам и осуществление дол-жностей (специалиста по и специа-листа по персонала)	кадровик,		Первая стадия проекта
учреждение , обучение	кадровик		Первая внедрения проекта
разъяснительная в компании		, директор		постоянно
корпоративной культуры		кадровик		постоянно
формулирование и коллективу целей		директор		постоянно
агитация		кадровик
инструктирование		кадровик, руководители , наставники		постоянно

должен соответствовать по и набору графи-ку внедрения .

Мероприятие №4 - внедрение оплаты за наставничество. Для чтобы адаптации новичков максимально эффективно в ООО «» необходима разработка материального наставников. Служба делает отметки в учета рабо-чего и контролирует , сроки и этапы .

На начальном этапе в ООО «КМК» предполагается выплатой вознаграждения в размере суммы. Далее в оплаты за наставничества в ООО «» может внедрен следующий :

- в случае, когда образуется вследствие сотрудника, а объема работы или подразделения не могут сокращены, наставнику производится в размере от 15 до 30% от оклада должности (в зависимости от );

- если вакансия при расширении , появлении новых или профессий и объем наставника не увеличивается во обучения, быть произведена в размере от 5 до 15% от оклада .

Процесс адаптации и наставничество как этого про-цесса в ООО «» будут способствовать у новых сотруд-ников качеств, как: причастности к делам подразде-лений и компании в ; правильное понимание и должностных ; понимание своей в команде.

Система по введению новых в должность, наставничества и ознакомление кадрового состава с идеологического содержания - это часть адаптации, отражение культуры предприятия.

3.2 социально-экономической эффективности мероприятий

мероприятий не требует затрат. Это объясняется тем, что для системы адаптации выбраны экономичные способы. Так, организации службы или введения в штат по адаптации расширить функции , назначив ему доплату за профессий в 1500 руб. в (18 000 руб. в год).

квалификации специалиста по обойдется ООО «КМК» в руб. в первый год (стоимость ). Небольшая объяс-няется проведением персонала непосредственно в ООО «».

Доплаты за наставничество в по организации за год составить до 18 000 руб. в среднем ( доплата в пределах 500 руб. из трех наставников по должностям ).

Расходы на формирование культуры труда и системы трудовых , ограниченные в 10 000 руб. в год, могут быть на приобретение канцелярских для оформ-ления пособий, , иных методических , прове-дение работ и т.п.

В целом расходов на в первый год и последующие на его поддержание представлена в 10.

Таблица 10

Затраты на проекта

№ п/п	операции	Затраты, руб. в год
		2019	2020	2021	2022	2023
1	квалификации специалис-та по	3700	0	4500	0
2	Доплата за должностей	18000		22000	24000
3	Учреждение и поддержание	18000		20000	20000
4	Создание корпоративной труда	10000		16000		22000
	Итого		53016	64517		77019

По прогнозам результат ( доход) уже в первом за счет снижения кадров и роста труда бы на 5% может составить до 6 953 300 руб.:

/ 100% * 5% * 62 чел. = 6 953 300 руб.

Предположим, что эта будет увеличиваться на 5%.

Рассчитаем дисконтированный доход (), который опре- как сумма экономических за расчетный , дисконти-рованных к первого шага. словами, чистый -ный доход превышение дисконтированного средств над дисконтированным средств за расчетный . Величина показателя вычисляется по (4):

_Тк

ЧДД = ∑ (Pt-Kt)* a_t (1)

_t=Tn

где P_t - результаты внедрения за период, руб.;

K_t - на проведение мероприятий за период, руб.;

T_n - начальный шаг ( год расчетного периода);

T_k - шаг (конечный год периода);

a_t - коэффициент (в расчетах примем его исходя из ставки 10% - наиболее к ставке рефинанси-ро- ЦБ РФ) [20, с.104].

ЧДД=(6953300- + (13906600-53016)*0,91 + -64517)*0,83 + (-65018)*0,75 + (34766500-=690158+12606761+17260167 + 20811136+23588847= руб.

Таким образом, за период лет будет достигнут -ральный экономический 81168497 руб. Так как эффект , проект считать экономически . За отсутствием капи- в проект расчет внутренней доходности, индекса и срока окупаемости не актуален.

Проект мероприятий быть внедрен в года. Это время на создание службы (наделение спе- по кадрам соответствующими ); на создание у работ- положительного образа и ожиданий от систе-мы адаптации; наставников и их инструктирование; програм-мы мероприятий по и наглядной в этой сфере.

, в счентябрь 2018г.следует Программу адаптации в ООО «КМК» и инструкцию для специалиста по персонала.

Таблица 11

внедрения проекта в 2018г. в ООО «»

Месяц 2018.	Мероприятия
сентябрь	- работников на предмет их к внедрению системы ; -разработка и Программы адаптации ; -разработка должностной специалиста по адаптации ;
октябрь	- квалификации специалиста по и осуществ-ление должностей (специалиста по и специа- по адаптации персонала);
	- учреждение наставничества, наставников; - разъяснительная в компании; - корпоративной культуры ; -четкое формулирование и коллективу целей -низации ( долгосрочных, так и текущих);
	-наглядная агитация; - работников.

Как видно из .11. в октябре провести повышение ква- специалиста по кадрам, а осуществить совмещение -ностей. В требуется учредить и провести обучение ков. С декабря следует остальные в табл. 11 мероприятия.

С существую-щей системы нуждается в финансировании, но средства, на это, заведомо окупятся, так как уровень текучести, нарушений трудовой и т.п.

Социальная проекта - это достижение о зачи-мых результатов, выражающихся в повышения качества жизни , удовлетворенности сотрудников аспектами своего в организации и имиджа .

Соответственно социальной эффективности будут выступать: степени удовлетворенности персонала ; повышение лояльности к организации; снижение кадров; улучшение кадрового организации; улучшение сотрудниками своих обязанностей; создание благоприятных для условий труда; качества адаптации в организации; улучшение организации на труда; у персонала чувство причастности к других подразделений и в целом; у появится правильное задач и должностных ; у персонала появится своей в команде.

Экономическая и эффективность имеют взаимосвязь: с одной , социальную в виде стимулов для можно обеспечить тогда, когда органи-зации надежным, и она получает , позволяющую предоста-вить эти ; с другой стороны, эффективности добиться только в том , если сотрудники в распоряжение организации рабочую , что они обычно бывают сделать только при определенного уровня эффективности.

главе материал сделать ряд выводов.

1.С совершенствования существующей адаптации пер- в ООО «КМК» и устранения был разработан проект персонаала на 2019-2023гг. проекта разработка мероп- по улучшению системы персонала, а также эконо- эффекта от внедрения .

2.Предложенные мероприятия следующих затрат. В мероприятия по функции кадровика назначить ему доплату за профессий в 1500 руб. в . В рамках -риятия повышения специалиста по кадрам затраты в размере руб. в первый год. В мероприятия «нас-», заложены ежегодные в размере 18000 руб. на формирование культуры труда и системы трудовых запланированны в сумме в 10 000 руб. За период ( лет) будет интегральный экономический 81 168 497 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изложенный в материал сделать ряд выводов.

адаптации персонала облегчить вхождение сотрудников в организации. Профессиональная выступает важным элементом системы кадров и регу-лятором между системой и производством. Они призваны покрытию организации в рабочей в необходимом качественном и отношении для повышения их и конкурентоспособности.

процесса трудовой во многом определяются ситуацией в стране, а спецификой труда. И в этом рассмотрение трудовой работников в современных предполагает современной экономической и начи-нающего рынка труда.

адаптации в организации ООО «КМК» -ют сделать следующие .

ООО «КМК» является по производству -венной и недорогой мебели из массива ценных пород древесины. В произ-водстве такой мебели широко используется натуральная древесина ценных пород дуба, ольхи, сосны, экологически чистые лаки и краски. Целью деятельности общества является осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, предприятий, учреждений и организаций в производимой продукции и товарах, оказываемых услугах и выполняемых работах в сферах определяемых предметом деятельности.

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит от це-лого ряда условий: качественного уровня работы по профессиональной ори-ентации потенциальных сотрудников; объективности деловой оценки персо-нала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанности организационного механизма управления процессом адап-тации; престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенностей организации труда, реализующих мотивационных установок сотрудника; наличия отрабо-танной системы внедрения новшеств; гибкости системы обучения персона-ла, действующей внутри организации; особенностей социально-психологи-ческого климата, сложившегося в коллективе; личностных свойств адапти-руемого сотрудника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Не все условия успешности адаптации имеют место в ООО «КМК»: отсутствует специальная служба, которая бы занималась вопросами адапта-ции; несовершенство программ адаптации; отсутствует технология социаль-ной адаптации сотрудников к коллективу; необходимо различать программы адаптации для разных категорий работников; требуется развитие наставни-чества как формы доверия к опытному сотруднику.

В проектной части разработаны мероприятия, направленные на совер-шенствование существующей системы адаптации персонала в ООО «КМК» и устранения недостатков. Целью проекта является разработка мероприятий по улучшению системы адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Предложенные мероприятия потребуют следующих затрат. В рамках мероприятия по расширению функции кадровика предполагается назначить ему доплату за совмещение профессий в 1500 руб. в месяц. В рамках мероп-риятия повышения квалификации специалиста по кад-рам запланированы затраты в размере 3700 руб. в первый год. В отношении мероприятия «нас-тавничество», заложены ежегодные затраты в размере 18000 руб. Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений запланированны в сумме в 10 000 руб. За расчетный период (пять лет) будет достигнут интегральный экономический эффект 81 168 497 руб.

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целе-сообразным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анисимов В.М. Адаптация персонала в организации // Вопросы фило-софии. -2016. -№4. - С.60-62
2. Ахапкин Н.Ю. Адаптация персонала в организации // Общество и эко-номика. -2015. -№8. -С.162-163
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Академия, 2016.- 224 с.
4. Бакаева В.В. Основы адаптации персонала в организации // Вестник Белгородского ун-та потребительской кооперации. -2015. -№1. -С.38-40.
5. Балашов А.А Адаптация персонала в организации // Сервис в России и за рубежом. -2017. -№6. –С.26-30
6. Бондаренко Н. Методы адаптации персонала в организации // Вестник общественного мнения. -2016. -№4. -С.34-46
7. Воронина В.М. Практикум по курсу менеджмент // Слияния и погло-щения. -2016. -№8. –С.46-48
8. Дашкова Т.Л. Построение эффективной системы адаптации персонала // Актуальные проблемы социально-экон. развития. -2018. -№1. -С.22-26
9. Дутова Т.И. Адаптация персонала в организации // ЭКО. -2016. -№2. - С.102-103
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом. -М.: Проспект 2017г. -569с.
11. Галенко О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. -М.: Норма, 2015. -614 с.
12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами. -М.: НОРМА, 2017. -410с.
13. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации // Проблемы теории и практики управл. -2015. -№4. - С.102-103
14. Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показа-телей // Вестник Воронежского государственного ун-та. -2016. -№1. -С.56-58
15. Котова Т.А. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки // Управление персонала. -2016. -№10. -С.42-44
16. Куршакова Н.Б. Адаптация персонала в организации // Управление развитием персонала. -2016. -№1. -С.34-36
17. Куроленкина Н.Е. Адаптация персонала: понятие и виды // Управление человеческим потенциалом. -2016. -№3. -С.204-206
18. Коробейников О.П. Адаптация как важнейший элемент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. -2016. -№3 -С.13-16
19. Лазарева С.С. Эффективная система адаптации персонала: этапы пост-роения // Управление человеческим потенциалом. -2017. -№3. -С.22-23
20. Люкшинов А.Н. Практикум по управлению персоналом. -М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2017. -375с.
21. Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. -2017. -№8. -С.22-24
22. Малуев П.А. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2017. -254с.
23. Овчинникова Т.А. Структурная модель адаптации персонала к кризис-ным условиям // Управление персонала. -2017. -№5. -С.45-47
24. Пихало В.П. Управление персоналом. -М.: Инфра, 2016. -654с.
25. Соколова Е.С. Методика оценки эффективности адаптации трудовой деятельности персонала // Экономика и управление. -2017. -№9. -С.78-80
26. Суханова И.В. Трудовая адаптация персонала организации // Научный вестник МГИИТ. -2016. -№2. -С.12-16
27. Ткаченко Д.В. Виды адаптации персонала // Управление развитием персонала. - 2016. -№4. -С.32-37
28. Трофимова А.А. Трудовая адаптация персонала организации // Власть. -2017. -№12. -С.12-16
29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. -М.: АСТ, 2018, -330с.
30. Чернявский А.А. Этапы адаптации сотрудника в организации // Вестник Читинского государственного университета. -2017. -№4. -С.88-90
31. Шабанова Ю.А. Адаптация нового персонала // Управление компанией. -2017. -№10. –С.25-29
32. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество // Пробл. теории и практики управл. -2016. -№4. -С.37
33. Устав ООО «КМК». Утвержден решением Общего собрания акционе-ров от 31.05.2008 (ред. от 10.01.2016г.)

Приложение

Классификация видов адаптации персонала [27]

Содержание

Основание классификации	Виды адаптации
1	2	3
По субъекту адаптации	Адаптация работника	Процесс приспособления работника к органи-зации
	Адаптация организации	Процесс приспособление трудовой среды к ра-ботнику
По отношению субъект- объект	Активная	Участник адаптации стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее
	Пассивная	Работник или организация не стремится к изменению трудовой среды, не воздействует на нее
По результату воздействия	Прогрес-сивная	На участника адаптации было оказано благо-приятное воздействие
	Регрес-сивная	Адаптация к среде с отрицательным содер-жанием
По уровню	Первичная	Адаптация работников, без трудового опыта
	Вторичная	Адаптация работников, имеющих трудовой стаж
По сфере воздействия	К новой должности	Введение работника в новую должность
	К пониже-нию в должности	Адаптация работников, пониженных в долж-ности
	К увольне-нию	Адаптация увольняемых работников (поиск новых рабочих мест, организация подготовки и переподготовки и т. д.)
	Реадаптация	Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (женщин после декретного отпуска, сотрудников из длительных командировок и т. д.)
По степени завершенности процесса	Полная	Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах
	Частичная	Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды
	Дезадап-тация	Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации