Адаптация персонала в организациях разных типов . .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания.

Хотелось бы отметить, что основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Именно люди и их любовь к работе даёт большие «плоды» в любом бизнесе. Очень важно любить и ценить свою профессию, важно быть нужным не только дома, своим близким, но и быть нужным своим коллегам на работе. Когда человек понимает, что он нужен, то и жить как – то становится легче и интереснее. Ведь ты начинаешь осознавать, что многое зависит и от тебя, от того, что ты делаешь.

К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Поэтому, цель данной работы – показать как важно человеку это свойство и, может быть, даже чувство, адаптация в окружающей среде, как важно быть своим на новом месте, как важно понимание коллег, начальства и других. Может быть благодаря тому, что постоянно говорить, писать, читать такие работы или статьи об адаптации человека в разных организациях, и появится какой – тои результат. В любом случае, молчать не надо. Полезнее в таком непростом деле будет говорить о проблеме. Так вот именно этим, хотелось бы, и заняться дальше.

1. 1. Понятие и значение адаптации, социальная адаптация.

   1. 1.1 Сущность адаптации, её виды и формы, цели и задачи.

В современном мире возрастает значение адаптации  личности, особенно в предпринимательской  деятельности. Адаптивные свойства личности необходимы для достижения успеха и возможности самореализоваться в данной сфере деятельности.

В истории научной  мысли, сущность, понятия адаптации,   исследовались с позиций биологического, социального, психологического и других подходов.

Несмотря на различие подходов к пониманию сущности исследуемого феномена, в общем плане адаптация определялась как процесс взаимодействия социальной среды и личности, направленный на включение человека в новый для него вид деятельности, а также приспособление организма к новым условиям среды.

Процесс адаптации развивается  под воздействием определенных условий  и субъектов. Это также очень важно. Человек должен многое осмыслить и принять, прежде чем начать работу в коллективе, тем более новом коллективе. Под адаптацией понимается последовательность реакции личности на обстоятельства предпринимательской деятельности, в ходе которых достигается максимальная реализация потенциала внешних обстоятельств через внутренние индивидуально-психологические условия.

Существуют причины предполагать то, что адаптация человека в любой организации имеет много ступеней прохождения к трудовой деятельности, который должен пройти сотрудник. Ему предстоит встретить на этом пути много новых феноменов. Поэтому, огромную роль в отличном результате прохождения ступеней адаптации играют: коллеги по работе, начальство, условия работы, потенциал других людей, особенности деятельности и многое другое. Важно найти свою ступень в адаптации к новому. Ведь не только в работе, или в новом коллективе надо суметь найти эту грань приспособления, но и в обычной жизни человека. Человек должен уметь адаптироваться^[1] ко всему, как бы сложно ему это не казалось на первый взгляд.

Существуют несколько видов адаптации: ^[2]

1.Прозводственная адаптация: (рисунок 1 приложение А).

профессиональная, психофизиологическая, социально – психологическая, организационно – административная, экономическая, санитарно – гигиеническая.

1. Внепроизводственная адаптация:

Адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Цели адаптации:

1. снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;

2. минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;

3. экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;

4. формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности;

5. снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников.

Задачи адаптации:

1. проведение семинаров по теме адаптации;

2. организация бесед руководства и наставника с новым работником;

3. организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;

4. проведение курса подготовки наставника;

5. внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;

6. выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;

7. подготовка единиц в случае ротации кадров;

8. проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Формы адаптации:

• Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.

• Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.

• Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.

• Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.

• Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.

• Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.

• Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

1.2 Адаптационные методы работы в организациях

Чаще всего, когда человек попадает в новый для него коллектив, он получает сильное перевозбуждение, волнение, иными словами, стресс. Всё это, соответственно, негативно влияет на его как физиологические, так и на психологические факторы. Существует мнение, по этому поводу у американского психолога М. Аргайла. Он составил шкалу стресс – факторов и отметил, что 47% уровня стресса приводит к увольнению уже после нескольких недель работы на новом месте. А немало известный психолог Холмс – Рей сделала заключение о том, что стресс на новом рабочем месте находится на третьем месте по силе воздействия. И сравнивает такой уровень стресса как, например бы, у человека кто – то умер, или случился в семье развод. Вот о чём говорит нам наука. А о чём же говорит практика? Как же на самом деле происходит в реальной жизни?

А происходит вот что… Новый коллектив для сотрудника – это общество людей, новых людей, которым уже присуще старые привычки, эмоции, модели поведения. «Новичок» сталкивается с новой для себя коллективной культурой, с ещё пока, неизвестными правилами и условностями. Безусловно, у нового работника возникает сложность при освоении и понимании своей специальности или нового рабочего места. В такой ситуации у «новичка» снижается работоспособность и, вообще, какой – либо интерес. Поэтому, работодателю следует обратить внимание на эти особенности и придумать методы ориентирования для новых специалистов.

Итак, вернёмся к некоторым методам адаптации. Одним из методов адаптации и взаимодействия в совместной деятельности персонала является метод психологического воздействия: беседы, убеждения, дискуссии, личный пример, доказательства.

Методы психологического воздействия — совокупность приемов, реализующих воздействие на:

1) потребности, интересы, склонности, т. е. источники мотивации активности, поведения человека;

2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т. е. на те факторы, которые регулируют активность;

3) на эмоциональное состояние, в котором человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т. п.) и которое изменяет его поведение.

Многие методы психологического воздействия на людей направлены на формирование новых потребностей. Чтобы их правильно сформировать, существуют различные средства и приёмы: используя желание человека, вовлекают его в новую работу; предлагают работать сообща с другими лицами, при этом обеспечивают минимизацию усилий по её выполнению.

Игровые методы. В условиях ролевой игры человек сталкивается с ситуацией, которая характерна для его реальной деятельности и которая ставит перед необходимостью изменять свои установки. Создаются условия для формирования новых, более эффективных коммуникативных навыков.

Методика опроса сотрудников. Для того чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников и реально оценить пробелы, важно осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся аналогичные механизмы. Для этой цели на предприятии может быть использована методика многоступенчатого опроса новых сотрудников, например шестиэтапного:

1) определение целевой группы;

2) определение вида и способа опроса;

3) разработка анкеты, основными элементами которой являются следующие вопросы:

• ожидания новичков;

• удовлетворенность (неудовлетворенность) различными элементами процедуры адаптации (например, работой наставника с новичком, результативностью испытательного срока и т. д.);

• информационный дефицит новых сотрудников;

• характеристика норм общения и манеры поведения в трудовом коллективе;

4) определение способа связи с респондентом;

5) проведение опроса респондентов;

6) анализ результатов:

• проверка влияния вспомогательных данных (половозрастных и других характеристик респондентов) на результаты опроса;

• оценка качества адаптационных механизмов в организации;

• формулирование выводов.

Особенности методики состоят в следующем:

• респондентами должны быть все новые сотрудники, принятые на работу в исследуемую организацию в течение установленного исследователями срока, а также их коллеги;

• каждый новый сотрудник должен опрашиваться несколько раз: письменно – до поступления на работу, спустя месяц, через три месяца, а также устно – через 6–8 месяцев после первого рабочего дня;

• все анкеты направляются каждому новому сотруднику с пометкой «лично». Через неделю после первого опроса в телефонном разговоре с каждым респондентом выясняются некоторые моменты относительно удобства осуществления опроса и понятности содержимого анкеты. Спустя 6–8 месяцев после найма новых сотрудников в специально отведенном помещении проводится доверительное интервью.

Методика вводит «новичка» в курс дела, позволяет определить свою работу перед первым рабочим днём. Исследования М.Л.Рейна дали следующие результаты: 3/4 новых специалистов, перед тем, как выйти в первый рабочий день на работу, даже и не знали, есть ли в организации программа для новых работников; более 1/3 даже и не видели своего рабочего места и не знали сколько сотрудников работает в коллективе; более 2/3 «новичков» не имели ни какого понятия о четырёх из семи упомянутых в анкете элементах информации.(рисунок 1 приложение Б).

1.3 Социальная адаптация, как один из элементов системы управления персоналом

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Большинство руководителей не учитывают тот факт, что адаптация нового сотрудника – это успех в его дальнейшей работе. А если есть успех в работе у сотрудников организации, значит, будет успех и в компании. Всё сильно взаимосвязано.

Следует отметить, что целью социальной адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

· достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; 
· уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращения уровня текучести кадров:
· снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
· Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Социальная адаптация, как процесс, заключается в том, что сотрудник начинает осваиваться в коллективе, справляться с неуверенными поступками, заводить новое общение в коллективе. Чем успешнее пройдёт процесс социальной адаптации у нового специалиста, тем лучше это отразится на его работоспособности. Социальная адаптация важна в любой организации. Неважно, это завод или фабрика, магазин или столовая. Везде работают люди. И чем они лучше адаптированы, тем эффективнее они работают и приносят организации прибыль. Вобщем, вливание в новый коллектив – это неотъемлемая часть успешной деятельности.

Поскольку социальная адаптация – это элемент управления персоналом, нужно учесть ещё один фактор. Каждая организация и её персонал, имеет какие – то свои специфические особенности, о которых знают только они. Это заключается в разговорах, беседах, способах работы и т.д. Каждая организация стремится найти себе сотрудника, который бы прекрасно влился в коллектив. Но, как мы видим, не так уж это и просто.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника на него уже затрачиваются значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Но каким бы дорогостоящим процессом ни был поиск нового сотрудника - это только начало, следующий шаг - адаптация новичка. Анализ научной литературы Эдгара Шейна^[3] показывает, что ведущие зарубежные и отечественные компании заботятся о том, чтобы только что принятый на работу сотрудник, не уволился через несколько месяцев, ведь к его первому дню работы они уже потратили на его привлечение значительные средства.

Персонал организации по подготовленности подразделяется на 2

категории:

1.Малоквалифицированные сотрудники;
2. Высококвалифицированные специалисты.

Из-за недостатка высококвалифицированных специалистов, появляются трудности в процессе поиска. Из положительных сторон, присущих неквалифицированным новичкам следует отметить легкость поиска и отбора, большое количество претендентов на вакансию и низкая стартовая заработная плата, что часто является для компаний работодателя определяющим фактором, склоняющим чашу весов в пользу найма неграмотного персонала. В связи с этим возникает необходимость пересмотра технологии управления персоналом в целом и процесса адаптации персонала как трудовой (профессиональной), так социальной.

Казалось бы, процесс социальной адаптации персонала, должен облегчить вхождение новых специалистов в коллектив. Но не тут то было… Как показывает практика, 90% сотрудников, которые уволились в первый год работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания на новом месте. Удивительно, но факт! Как правило, «новичок» сталкивается сразу же с большим количеством вопросов, трудностей, на которые он не может найти ответы. Поэтому, если действительно работодателю позаботится о введении специалиста в работу, то автоматически пропадает «куча» проблем и сложностей, возникших в начале работы.  

Существует много методик по решению таких проблем, например методика А.А. Емекеева « Управление персоналом в социальном мире». ^[4]Разработку можно увидеть на рисунке 2 приложение Б:

Процесс социальной адаптации можно разделить на 4 этапа:

1 этап. Общая ориентация: На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с организацией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом. Инструменты, применяемые на первом этапе, - вводные тренинги, например «Welcome! Тренинг»

2 этап. Вхождение в должность: Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделениями, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Основными инструментами данного этапа являются: первичный инструктаж и должностная инструкция сотрудника.

3 этап. Действенная ориентация: Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап. Функционирование: Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. В отношении временных работников эти сроки должны быть значительно меньше. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду организации.

Следует отметить, что в отечественных организациях наблюдается недостаточная проработанность механизма управления процессом социальной адаптации. Управление социальной адаптацией требует проработки в первую очередь наличия трех организационных элементов:
· структурное закрепление функции управления социальной адаптацией;
· наличие процедуры управления социальной адаптацией;
· информационное обеспечение этой процедуры.

Кроме того, в своих научных трудах, А. М. Гертмен^[5]  отметил, что следует обратить внимание на поставленные цели и задачи в организации труда, оказывающие мотивационное воздействие на персонал и облегчающие процесс социальной адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

· создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;
· определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;
· оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;
· гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
· участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
· проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
· рациональное использование возникающих референтных групп;
· использование творческих методов выработки решений;
· обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

2 Понятие профессиональной адаптации, адаптация молодых специалистов

2.1 Профессиональная адаптация – понятия, свойства, методы

Профессиональная адаптация — это, прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда.

Профессиональная адаптация даёт человеку возможность почувствовать все ценности своей профессии, осознать цели и задачи выбранной деятельности, полюбить своё дело. Не зря говорят, что человек привыкает ко всему. Оно так и есть. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, даже патриотический в своём «ремесле». Ведь человек приспосабливается в рабочей сфере и приспосабливает её под себя.

К адаптации не сводится профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта.

Профессиональная адаптация характеризуется:

• высоким уровнем мотивации субъекта к овладению профессиональными компетенциями;

• сформированным устойчивым позитивным отношением к задачам, положительным традициям и перспективам предприятия; продуктивным осуществлением своей ведущей профессиональной деятельности;

• активной включенностью в систему межличностных коммуникаций в коллективе;

• заинтересованностью в саморазвитии и повышении квалификации, активным потреблением информации, стремлением к духовному росту;

• состоянием устойчивого психологического комфорта, хорошим самочувствием.

При рассмотрении этапов профессиональной адаптации можно выделить:

Первичная адаптация - это включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессионального коллектива.

Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:

• освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;

• в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;

• основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.

К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:

1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о нормах и поведении.

2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

3. Ассимиляция. Приспособление к среде, к новому коллективу.

4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.

А. К. Маркова отмечает, что профессиональная адаптация выступает в качестве одной из стадий профессионализации (процесса становления профессионала), который включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В то же время она указывает, что профессионализация является одной из сторон социализации, с становление профессионала представляет собой один из аспектов развития личности.

Рассмотрим две стороны профессионализма: сторона мотивации – мотивы, которые побуждают человека к работе, смысл его деятельности, цели и задачи работы, удовлетворение своим трудом; операционная сторона – используемые технологии и процессы в работе, знания и умения, применение своих введений в процесс. Обе стороны представляют собой процесс профессиональной деятельности человека, показывают, насколько сотрудник ценит своё дело.

Е.В. Таранов определяет адаптацию как процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в процессе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Профессиональная адаптация имеет большое влияние на работу молодых специалистов, приобщение молодого поколения к трудовой деятельности. Очень важным моментом отмечается передача новому поколению накопленного опыта в работе.

М.П. Будякина и А.А. Русалинов рассматривают профессиональную адаптацию как одну из двух сторон производственной адаптации (второй стороной является социально-психологическая адаптация). Профессиональная адаптация, по их мнению, — это приспособление новичка к характеру, режиму и условиям труда той или иной специальности. Она проявляется в определенном уровне овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании некоторых профессионально значимых качеств личности, необходимых для успешного владения специальностью, в развитии активно-положительного отношения к ней.

Существуют направления профессиональной адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация:

Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.

2. Функциональная адаптация:

Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.

3. Социально-психологическая адаптация:

Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры. (Рисунок 1 приложение В)

Результатом процесса адаптации является состояние адаптированно- сти специалиста. Адаптированность - динамическое равновесие в системе «человек - профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.

Безусловно, полная профессиональная адаптация проверяется временем. Считается, что максимальный срок полной профессиональной адаптации молодых специалистов составляет полгода. Но это можно оспорить. Ведь человек – это индивидуальная личность. Не каждому за полгода удаётся приспособиться на новом месте, включиться в новую калию.
   Многие учёные считают, например А. К. Маркова, ^[6]что на успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

- Возраст. Здесь отмечается две стороны «медали». С одной стороны, у молодого специалиста возможности выше, больше активности, интузиазма, работоспособности. Он более открыт на контакт, любит всё новое. А с другой стороны, в более взрослом, пожилом, возрасте есть опыт, есть своя позиция, точка зрения.

- Пол. Существуют данные, что у работника – женщины на первый план выходит психологический аспект, а у мужчин – сразу идёт адаптация к деятельности.

- Семейное положение. Нельзя не отметить, что семья делает нас лучше. Что касается «новичков», то наличие семьи делает работника более мягким, ответственным, интересным. В семье складываются свои нормы и традиции, так выходит и на работе. Очень важно не ставить в параллель работу и семью. Некоторые люди не умеют этого делать. Нужно переключаться, когда ты приходить домой от работы, и наоборот. Работа – это работа, а дом, семья – это наша жизнь.

Если семья отсутствует, отражается ли это на сотруднике? Конечно, да! С одной стороны, работник может полностью посвятить себя работе, но с другой стороны – это снижает его удовлетворённость в жизни, что отражается в работе.

В целом хотелось бы отметить, что слово «профессиональная» идёт от слова профессионализм^[7]. Анализ этого раздела помог понять, что профессиональная работа – это очень сложный процесс. Учиться ему много очень много лет. Ведь профессионализм приходит не сразу, а только с опытом, с годами.

2.2 Адаптация молодых специалистов в разных организациях

Адаптация молодого специалиста^[8] – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности. Процесс профессиональной адаптации начинается в вузе во время прохождения педагогических практик и продолжается заключением трудового договора между работодателем и молодым специалистом.

За последнее время в современной школе наблюдается значительное высвобождение и перераспределение работников образовательных учреждений, вынужденных осваивать новые профессии, менять свое рабочее место и коллектив. Особенно ярко проявляется это явление среди молодых специалистов. В этой связи появляется важность проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов-педагогов к условиям современной школы. Для подготовки мобильных специалистов, умеющих адаптироваться к динамичному миру и меняющимся профессиональным требованиям, необходимо создание и реализации определенных условий их становления.

Невозможно поспорить с тем, что молодёжь – это основная рабочая сила в организации. В большинстве своём, молодые работники востребованы на рынке труда только тогда, когда у них, безусловно, есть профессиональное либо специальное образование, подкреплённое опытом. К сожалению, не всегда у молодого специалиста есть этот опыт. Помочь « новичку» адаптироваться к новизне дела может и сам коллектив. Т.е. те работники, у которых, естественно, уже есть опыт. Высшей формой адаптационного периода считается профессиональная адаптация.

Профессиональный процесс адаптации молодого специалиста состоит из нескольких этапов:

1. Вводный:

Организуется собеседование с директором учреждения, в котором важно рассмотреть перспективного работника и суметь его мотивировать на успешную реализацию профессиональной деятельности. Работник кадровой службы или наставник проводят экскурсию, в которой информируют молодого специалиста об условиях труда, коллективе в целом, о будущей работе. 

2. Ознакомление и общая ориентация:

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с учреждением, общими правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями. Сотрудника знакомят с коллегами и другими работниками, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами организации. Именно на данном этапе ему представляют наставника. Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника. 

3. Вхождение в должность:

Данный этап очень важен для работника. Наставник должен проинформировать «новичка» о формах работы, о докладах проделанной работы. Иными словами – проинформировать об отчётностях производства. На этом этапе, работнику следует показать себя с лучшей стороны, дать понять коллективу, что они без него не справятся. Показать все свои положительные качества.

4. Действенная адаптация^[9]:

На этом этапе молодому специалисту дают возможность все свои знания, приобретённые в учреждениях образования, применить в работе. Помимо этого, этот этап даёт шанс проявить себя творчески, проявить свою инициативу. В результате чего, получить одобрение от руководства, похвалу от коллег и продвижение по карьерной лестнице.

Но прежде руководству организации надлежит определиться со следующими вопросами, например:

1. На какие вакансии могут претендовать выпускники вузов, и чем определяется престижность этих образовательных учреждений?

2. Кто и как в организации должен предъявлять требования к профессиональным навыкам, знаниям и индивидуальным характеристикам молодых специалистов?

3. Как сократить срок и повысить эффективность их адаптации?

4. Какова должна быть система адресной поддержки карьерного роста сотрудников?

5. Можно ли повысить уровень кадровой политики за счет её новых технологий?

Заниматься адаптацией молодых специалистов могут отдельные работники из различных подразделений: линейные руководители или коллеги по работе. Они, понятно, будут стремиться к ускоренной адаптации, что не всегда эффективно. Поэтому, если уж говорить о целенаправленной, научно обоснованной системе управления профориентацией и адаптацией молодых работников, то лучше иметь в составе службы управления персоналом, либо отдельных специалистов, либо даже самостоятельное подразделение – по профориентации и адаптации молодых кадров.

Существует большое количество определённых форм работы, которые могут быть предложены молодым специалистам:

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации

Что касается этой формы работы, то тут самое главное сразу не переусердствовать, т.е. не сильно нагрузить «новичка». Ведь объём работы очень велик. Сделать это лучше всего вот так: дать на ознакомление и дальнейшую работу различные рекламные брошюры, вырезки и т.д. И только тогда, когда работник ознакомится с информацией, начинать действовать дальше.

Было бы неплохо, в течении первого месяца работы молодого специалиста провести семинар. В нём должны учавствовать все молодые сотрудники. На семинаре обсудить проделанную работу за месяц, перспективы производства, ситуацию на рынке труда и т.д.

2. Подготовительные процедуры. 

Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. 

В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. ^[10]

В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка^[11] молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Во многих производственных коллективах при взаимодействии администрации и профсоюзных комитетов созданы советы молодых специалистов. Координирует их деятельность единый совет молодых специалистов компании. Такие советы способствуют созданию наилучших условий для адаптации молодежи, усилению защиты интересов юношей и девушек, продвижению их по службе с учетом стратегии развития организации. В составе советов – молодые работники в возрасте до 35 лет, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. Советы проводят свою работу среди молодых ученых и специалистов, среди сотрудников, обучающихся без отрыва от производства.

Надо отметить тот факт, что большинство специалистов признают молодежь как конкурентоспособную категорию трудовых ресурсов. Большая часть руководителей видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников учебных заведений.

Основные поводы для этого:

желание использовать молодую энергию, активность, открытость новому, динамичность;

возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;

легкая интеграция в организационную культуру предприятия.

Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда, по мнению работодателей являются:

-Активная жизненная позиция. Активность. Мобильность. Быстродействие, энергичность, неформальное отношение, быть способным самостоятельно работать.

-Решительность как умение рисковать, авторитетность (как справедливость), желание работать, творить.

-Серьезность мотивации к профессии. Владение основами полученной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли.

-Склонность к саморазвитию. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.

-Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.

-Навыки коммуникации. Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.

-Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.

-Здоровье. Отсутствие вредных привычек.

В структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми являются престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, вероятнее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста.

Несмотря на всё выше сказанное, существует фактор, который очень плохо влияет на работу молодого специалиста. Это инфантильность. Инфантилизм – это незрелость в развитии, сохранение в поведении ещё детских черт характера. Инфантилизм не даёт человеку возможность принимать взрослые, обдуманные решения. Это сильно влияет на работоспособность.

Его основными проявлениями являются:

1. Страх перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда;

2. Вера в наивное предположение «меня все ждут» или страх перед стереотипом «молодым не пробиться»;

3. Надежда на «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей;

4. Компенсация отсутствия профессионального опыта общественной активностью, ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования;

5. Неумение использовать возможности для приобретения волонтерского опыта;

6. Неумение в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения.

Все вышеперечисленные характерные черты инфантилизма, встречающиеся в молодых специалистах, становятся внутренним, субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.

Безусловно, особое место в организационной психологии молодого специалиста занимает мотивация. Ф. Б. Березин ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.

Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды.

Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе "субъект труда — профессиональная среда", имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системы управляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмов адаптации. ( Рисунок 2 Приложение В).

Большое место в жизни молодого специалиста занимает самооценка. Её сущность в окружающем мире и на разных этапах жизни человека доступно объяснила Л.Н. Корнеева. Итогом неадекватной, низкой самооценки следует полагать неполную реализацию возможностей в профессиональной деятельности. И это становится большим препятствием на пути карьерной лестницы и профессиональной адаптации.

Разные авторы по-разному смотрят на соотношение между стремлением к успеху и избеганием неудачи. Одни считают (например, Д. Аткинсон), что это взаимоисключающие полюса на шкале "мотива достижения" и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориентирован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху). Другие доказывают, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может сочетаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если она связана для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями. И действительно, имеются данные, что между выраженностью стремления к успеху и избегания неудачи может быть положительная корреляция. Поэтому, скорее всего речь идет о преобладании у того или иного субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низком уровне выраженности обоих стремлений.

Таким образом, хотелось бы отметить: чтобы молодому специалисту сформироваться как личность, как серьёзный человек, как коллега для своих более старших товарищей по работе, надо трезво смотреть на свой собственный потенциал и знания, которые помогают в процессе профессиональной адаптации. В любом случае, все знания заложены нам в Вузе, которые никуда не денутся из головы. Главное, не бояться, мыслить чётко и с умом. Дерзать в новую жизнь и всё получится.

Заключение

Особенность адаптации молодого сотрудника к предприятию заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться профессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и является условием успешной профессиональной карьеры.

Учёными было доказано, что успешность адаптации молодёжи – это удовлетворённость в работе, карьерный рост, прекрасный коллектив, мудрое начальство. Чем больше работник удовлетворён своими перспективами, тем лучше он адаптируется. Ведь человек, по жизни и всегда, стремится развиваться, двигаться вперёд, накапливать знания. А если человек большое количество лет сидит на одном месте, выполняя одну и ту же работу, не имея возможности идти вперёд, то это ни к чему хорошему, естественно, не приведёт.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника.

Несмотря на то, что большинство новичков не собираются в ближайшее время изменить место работы, следует отметить, что многие работники не уверенны в завтрашнем дне и для них не совсем понятны система распределения премий и порядок выдвижения кандидатов на поощрение. Новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: заработной платы, отношения с коллегами, руководителями, качеством планирования работы, обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.

Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он – ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных).

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу. Ведущим условием эффективности процесса адаптации является целенаправленное педагогическое управление этим процессом и чем сложнее вузовская среда, с которой предстоит столкнуться первокурснику тем больше при этом должна оказываться ему помощь преподавателей и кураторов.

Не нужно бояться чего – то нового, нужно идти вперед. Надо стараться вкладывать свои знания в ту деятельность, в которой хотелось бы остаться далее работать. Главное, найти в себе силы, чтобы начать новую, интересную, взрослую жизнь.

Список использованных источников

1. Березин Ф.Б. Мотивация достижения успеха. Анализ и развитие / Ф.Б. Березин.- М.: Амалфея, 2011.- 223 с.
2. Будякина М.П. Психология управления персоналом в организации / М.П. Будякина.- М.: Юрайт, 2014 .- 213 с.
3. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова.- М.: Альпина Пабоишер, 2014. – 192 с.
4. Медведев Д Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора / Д. Медведев, А. Булка.-М.: Феникс, 2008.- 592 с.
5. Миронов А.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / А. А. Миронов.- М.: Юрайт, 2014 .- 848 с.
6. Моросанов Г. М. Психология в организационном консультировании / Г.М. Моросанов.- М: Когито – центр, 2009.- 368с.
7. Никошкова Е.Н. Настольная книга по психологии / Е.Н. Никошкова.- М: Феникс, 2015.- 336с.
8. Новак А.Б. Факторы, влияющие на адаптацию / А.Б. Новак.- М: Питер – Мейл, 2015.- 128с.
9. Обухов А.С. Введение в психологический процесс / А.С. Обухов.- М : Юрайт, 2015.- 522с.
10. Одинцова М.С. Психология адаптации / М.С. Одинцова.- М: Флинта, 2015.- 296с.
11. Орлова Е.О. Успешная адаптация / Е.О. Орлова.- М: МПСУ, 2011.- 400с.
12. Пономаренко В.В. Психология труда. Уровень организации и условия труда / В.В. Пономаренко.- М: НТЦ АПИ, 2011.- 366с.
13. Пряжников Н.К. Организационная психология / Н.К. Пряжников.- М: Академия, 2012.- 480с.
14. Райская Т.Н. Социальная адаптация / Т.Н. Райская.- М: Академия, 2014.- 240с.
15. Сакович И.Л. Адаптация на рабочем месте / И.Л. Сакович.- М: Питер – Мейл, 2013.- 304с.
16. Сомова Д.Е. Социальная адаптация, реабилитация и профессиональная ориентация лиц / Д.Е. Сомова.- М: Академия, 2014.- 230с.
17. Терехов А.Д. Организационная культура / А.Д. Терехов.- М: ИНФРА – М, 2013.- 395с.
18. Тихомирова О.П. Организационная культура. Формирование, адаптация, развитие, оценка / О. П. Тихомирова.- М: ИНФРА – М, 2015.- 152с.
19. Хохлова Т.В. Адаптация в организации. Поведение на рабочем месте / Т.В. Хохлова.- М: ИНФРА – М, 2015.- 509с.
20. Якубовский О.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов / О.А. Якубовский.- М: Феникс, 2014.- 256с.

Приложение А

Рисунок 1 – Виды адаптации

Приложение Б

Рисунок 1 – Методика введения в работу

Рисунок 2 – Разработка управления персоналом в социальном мире

Приложение В

Рисунок 1 – Адаптация специалиста к социальной среде

Рисунок 2 – Анализ адаптации к профессиональной среде

1. Макарова Г. А Синдром эмоционального выгорания URL: http://www.transactional-analysis.ru/methods/141-burnout-syndrome (Дата обращения: 26.03.2016) ↑

2. В.Волина " Методы адаптации персонала" URL: http://www.transactional-analysis.ru/methods/141-burnout-syndrome (Дата обращения: 26.03.2016) ↑

3. Эдгар Шейн. Социальная адаптация, методы работы. Научная литература 1998год. ↑

4. А. А. Емекеев. Управление персоналом в социальном мире. Научная работа 2000год. ↑

5. А. М. Гертмен. «О социальной адаптации». Научный труд. Издательство Южный федеральный ун-т Москва: Юрайт, 2015. – с.49 ↑

6. А. К. Маркова «Организационная психология» 1998год. ↑

7. М. П. Будякина «Психология управления персоналом в организации»2004год. ↑

8. В.Волина " Методы адаптации персонала" URL: http://www.transactional-analysis.ru/methods/141-burnout-syndrome (Дата обращения: 26.03.2016) ↑

9. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. − 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - с. 16 ↑

10. Психология и этика общения: учебник для вузов / Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. − 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - с. 16 ↑

11. «Развитие молодого специалиста»URL: http:// /prichiny-razvitiya- borba-s-nim.html (Дата обращения: 25.03.2016) ↑