Адаптация персона в организациях разных типов (Понятие и значение адаптации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к общественной среде организации.

Актуальность работы объясняется тем, что сама процедура адаптации персонала направлена на облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация является важным составным элементом системы подготовки кадров.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива и об уровне его сплоченности.

Объект: управление адаптацией персонала в компании "ИКЕА"

Предмет: процесс трудовой адаптации персонала в компании "ИКЕА".

Цель: совершенствование процесса трудовой адаптации персонала на основании выявленных характерных черт и основных проблем управления персоналом в компании "ИКЕА" для повышения эффективности деятельности организации.

Задачи курсовой работы:

1. На основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение трудовой адаптации персонала организации;

2. Рассмотреть этапы проведения адаптации нового сотрудника.

3. Проанализировать деятельность, систему управления и процесс трудовой адаптации в компании "ИКЕА", выявить его недостатки;

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ КОМПОНЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и значение адаптации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в деятельность организации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, постепенное освоение им новой социальной роли, активное приспособление человека к профессии и социально-психологическим требованиям, к новой среде, к сложившимся нормам и традициям трудового коллектива.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п.

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач.

Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания.

1.2 Виды адаптации

Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим основные классификации:

1.) По отношениям «субъект- объект»:

- Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

2.) По воздействию на работника:

- Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

3.) По уровню:

- Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

- Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

4.По направлениям:

-Производственная;

-непроизводственная.^[1]

Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально - психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

1.3 Этапы адаптации

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа.

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать, как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Таким образом, адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация помогает новому сотруднику нормально «входить» в новый коллектив, что способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается на результатах труда.

1.4 Цели и задачи системы управления адаптацией

Зачастую многие руководители недостаточно много времени уделяют процессу адаптации персонала, считая, что есть инструкции, есть регламенты - что же ещё нужно?

И сразу же напрашивается вопрос: «А для чего вообще нужна адаптация новых сотрудников?». Необходимо рассмотреть цели и задачи системы управления адаптацией.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.^[2]

Так же следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2. организации технологии процесса адаптации;

3. организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, а именно:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.^[3]

Система адаптации, прежде всего, необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей.

Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ИКЕА»

2.1 Характеристика предприятия «ИКЕА»

История ИКЕА началась в 1943 году в шведской деревушке Агуннарюд, когда Ингвару Кампраду, основателю ИКЕА, было всего 17 лет. С тех пор, Группа компаний ИКЕА превратилась во всемирный бренд розничных продаж, со 131 000 сотрудников в 41 стране и ежегодным оборотом продаж в 24,7 млрд. евро.

ИКЕА предлагает широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей имели возможность их купить.

Основатель ИКЕА Ингвар Кампрад создал такую организацию и структуру собственности компании, которая гарантирует ее целостность и независимость. Поэтому с 1982 года Группа компаний ИКЕА принадлежит фонду Stichting INGKA Foundation (Стичинг ИНГКА). Он предназначен для финансирования благотворительных проектов, а также для реинвестирования средств в Группу компаний ИКЕА.

Группа компаний ИКЕА работает на всех этапах производственно-сбытовой цепочки - от стратегического планирования и разработки ассортимента до производства товаров, их дистрибуции и розничной продажи.

Фонду Stichting INGKA Foundation (Стичинг ИНГКА) принадлежит Группа компаний ИКЕА. Холдинг INGKA Holding B. V. - учредитель всех подразделений, принадлежащий Группе компаний ИКЕА. Обе организации находятся в Голландии. Членами совета директоров являются: Йоран Гросскопф (председатель), Матиас Кампрад, Ларс-Юхан Ярнхеймер, Йоран Линдаль, Карл Вильхельм Рос, Бруно Винборг, Магдалена Гердер и Луиза Делгадо. Ингвар Кампрад отошел от дел по управлению Группой в 1986 году и сейчас является старшим советником.

ИКЕА имеет магазины в 44 странах, большая часть из которых принадлежит Группе компаний ИКЕА (держателю франшизы). Около 40 магазинов ИКЕА в 15 странах мира управляются держателями франшизы, не входящими в состав Группы компаний ИКЕА.

По мере роста компании развиваются и ее сотрудники. ИКЕА стремится это поощрять и предлагает сотрудникам множество возможностей для карьерного роста. Иногда он идет по прямой в рамках определенной сферы, в других случаях руководство предпочитает пересмотреть свой профессиональный путь и начать работу в ИКЕА в совершенно новой должности или даже стране. адаптация персонал управление

Стажировка - путешествие - один из ярких примеров того, как ИКЕА поощряет развитие персонала и стимулирует обмен опытом. На эту работу, которая продолжается один год, может подать заявку любой начинающий сотрудник компании. Стажеры-путешественники работают по полгода в двух разных областях и двух странах, а затем возвращаются домой с новыми знаниями и опытом и переходят к руководящей работе, пополняя команду высококвалифицированных международных менеджеров будущего.

Сейчас уже 88 сотрудников принимают участие в стажировке-путешествии, и еще 69 человек в настоящее время проходят отбор.

В программу стажировки-путешествия вовлечены 25 стран.

культур и являются из основных успеха . Сотрудники с покупателями, своих и налаживая с международными . Культура объединению, вносит ценный в общее . Компания : мощь основана на том, что она уникальность сотрудника и в них схожие .

А толерантность - это принять в людей национальностей, им быть . Все сотрудники - разных и социальных . Сегодня в работает 131 000 48 национальностей. Из 200 высшего компании 40 % - .

В компании «» поощряется здорового между и личной . Кроме , компания своему , что помогает доверительные и отношения как с , так и с внешними .

Результаты проведенного сотрудников очень уровень сотрудников. VOICE не только , но и сферы, совершенствования. компанию называют работодателем в странах, это приятно. Universum список " привлекательные 2011 " ("The Most Employers 2011”). На этого среди 160 000 работу на 12 крупнейших мира ИКЕА в этом 20-е .

Миссия «» заключается в том, изменить к повседневную многих . Что это значит? Это , что компания заботиться не о форме и виде . ИКЕА создавать продукты, могут сделать более . Компания помогать возможному людей свою о доме - настолько цены, это возможно.

- предлагать ассортимент и функциональных для обустройства по таким ценам, как можно людей их купить. и бизнес-идея друг от .

Они - сущность , и именно они в Группу столько , поставщиков и . Каждый ИКЕА - это финансовой , независимости и . Компания , что экономический , основанный на ресурсах, осуществлять проекты. словами, зарабатываем , а потом . Другой принцип - собственности на и здания . ИКЕА борется за расходов, и, , снижает цены в на 2-3 % каждый год. Эти принципы и прибыли в бизнес прочный для уверенного и роста в .

2.2 Анализ управления персонала в «ИКЕА»

персоналом осуществляется в с кадровой ИКЕА, ежегодно и определяется ИКЕА. В с кадровой предприятия работа с .

Подготовка, , повышение персонала в ИКЕА, заместителем директора по и организационному .

Существует целый мероприятий по работников :

• сбор на обучение подразделения на период ( год);
• с ответственными по обучению (по ИКЕА;
• обучения ИКЕА, служебных руководителей, Госгортехнадзора, по технике и т.д. Также анализ обучения по и службам , по рабочим, и руководителям, с которого качественный и прогноз обучения на год.

Деятельность по персоналом - воздействие на составляющую , ориентированное на в соответствие персонала и , стратегий, развития .

К основным управления относят:

методы - и способы на исполнителей с конкретного затрат и (материальное и санкции, и кредитование, , себестоимость, , цена);

методы - прямого , носящие и обязательный . Они основаны на , ответственности, , принуждении, закреплении ;

Социально-психологические (мотивация, поощрение, планирование и т.п.)^[4].

В «» отделом с персоналом, при всех подразделений, разрабатывается и перспективный подготовки, и повышения персонала. В в компании всего 45 , в том числе отдела, его , начальник , ведущий по обучению, по работе. В время работников составляет 47 .

Текучесть в «ИКЕА» 10-12%, что не хорошим для торгового . Это свидетельствует о неполноценной политики , персонал своим и стремится место .

Для выявления персонала отдела по с персоналом () было исследование персонала морально-психологического в коллективе, исследования - .

При проведении работы по повышению персонала выявлено, что ИКЕА в своих проводит организационную, и воспитательную , направленную на мотивации труда и персонала в управления .

Профессиональная персонала обеспечивает выпуска радиопрограмм.

При на работу в рыночной преобладают тенденции:

• требования к специалиста;
• при рабочих предпочтение специалистам, имеют, основной , несколько профессий;
• специалистов более . Прием на осуществляется по , по результатам .

Распространенной является деятельность. с командными труда временные , проектные, группы по проектов организации.

В работает комиссия. рабочего по болезни и анализируются, болеющим предлагаются в санатории и , оказывается помощь в лекарственных . На предприятии здравпункт, кабинет, комплекс с , бассейном и залом. традиционные , спортивно-оздоровительные и мероприятия, Дни ,

Дни дисциплины. директор прием по вопросам компании.

В имеются стенды, видеосъемки компании. предприятия информационные с трудовыми подразделений.

В на всех заполняются листы, в отражается знаний и работников, а предложения по развитию их .

По результатам оценки , по заявкам составляется обучения и персонала на год.

ИКЕА отношениями к организации их деятельности и с зрения , как в коллективе, так и администрацией и .

Отделом по с персоналом брошюра, выдается новому в которой вся необходимая о истории , нормативные компании, в области , этический , политика в охраны и безопасности , положения из внутреннего компании, из коллективного , структура , изобретательство и , мотивация и труда, плата, и награды, фонд , социальный предприятия, сфера .

Таким , деятельность направлена на населения продукцией и прибыли от деятельности. работа , несомненно, с квалифицированным . Мы определили, что на наблюдается высокий текучести , есть проведения политики и адаптации на .

2.3 Совершенствование адаптации компании «ИКЕА»

Данное позволило следующие и порекомендовать пути существующих на ИКЕА .

Одной из работы с организации при кадров управление адаптацией. В взаимодействия и организации из взаимного , основу составляет вхождение и организации из взаимного приспособление, которого постепенное работника в профессиональные и условия .

Основанием для направлений по адаптации объективная : высокий текучести и неудовлетворенность в компании .

Если кадровую в целом, направления :

- создание по основным профессиям компании на два-три ;

- подготовка и высшего и руководящего для работы в экономических условиях;

- перспективного резерва и на руководящие молодежи.

отечественных показывает, что в них внимания проблеме и адаптации . Многие работники не их как методы предложения силы в .

Организации прежде преодолеть в формировании работника выявления у резервов и мотивационного выбора , приведения их в с учетом потребностей и задач .

Профессиональная является составной существующих в государственных высшего, и начального образования. В рынка эта обеспечивает учащихся в сферу образования как в учебных , так и непосредственно на различных собственности. задача ориентации на этапе национального состоит в том, своевременно профессиональные учащихся, их на правильный своей и последующее мастерства и . Для этих целесообразно ступенчатую профессиональной и подготовки к трудовой .

Первая - подготовка к профессии, - непосредственный профессии, - подготовка к деятельности, - квалифицированная деятельность, - всестороннее профессионального персонала на и в организациях.

образом, ориентация взаимодействовать с и расстановкой на предприятии.

на работу - это мер, предусматриваемых для привлечения , обладающих профессиональными и моральными и способных на производстве все обязанности.

С зрения на наем влияют три фактора: выдвигаемых к персоналу, кадровая , сложившийся организации, оплату .

Программа новых предназначена для единой этой во всех подразделениях ИКЕА и на обеспечение быстрого в должность, дискомфорта и возможных , связанных с работы в , формирование образа , а также на уровня и потенциала во время им испытательного .

Данную должны :

- Генеральный ;

- Руководители ;

- Начальники подразделений;

- компании, наставниками работников;

- отдела .

Программа состоит из частей - и индивидуальной.

часть формирование у сотрудника представления о , его направлениях , организационных , условиях , взаимоотношениях и работника ( приема и , начисления платы, льгот) и т.п. В от категории специалиста, часть быть или менее . Она проводится в первой и состоит из этапов.

1. ориентационное . Главной данной является новому о компании.

собеседование после решения о специалиста и даты его на работу.

С разговаривает отдела или по его поручению кадровой . С топ-менеджером - направления, директор или .

Основные ориентационного касаются компании на рынке и ее структуры:

- и виды организации;

- развития;

- оценка на рынке, и долгосрочные ;

- сильные компании в с конкурентами, клиентов;

- , методы, работы;

- , разграничение , порядок решений;

- и содержание их ;

- внутренние отношения.

2. с компанией. оформления необходимых новичку основные офиса, персоналу.

3. место. подразделения новому рабочий , оснащение, хранения , методической и других материалов.

по работе с средствами (, с персональным ) проводит отдела технологий ( его заместитель). Он нового как пользователя , рассказывает о ее и возможностях ( и хранящейся на них , общих и т.д.), дает консультации о программных , объясняет, как с внутренней АТС .

4. Ориентационное с непосредственным . Проводится в форме на неделе (возможно, в директора ). Глава объясняет задачи и к их выполнению, на вопросы и его пожелания.

часть детальное с компанией, ее , а также с обязанностями и предстоящей . Кроме , на данном сотрудник конкретные навыки (, учится определенными продуктами).

индивидуальной определяется руководителем, со специалистом, за направление, и отдела .

Заключение

Задания , планируемые , оценка и выводы в "Индивидуальном работы на срок", состоит из частей: в должность и в должности.

1. вхождения в . Рассчитан на месяц начиная со дня . Составляется в первой непосредственным , согласовывается с персонала и до сведения (под ). Предполагает освоение его обязанностей, ориентацию в и структуре . Записывается в части " плана на испытательный ", где и фиксируются его выполнения. На стадии адаптивность и сотрудника.

2. работы в . Рассчитан на часть срока. составляет своей на каждый , согласовывает ее с руководителем и персонала. выполнения во второй "Индивидуального работы на срок". В период соответствие занимаемой , его профессиональные , соблюдение , потенциал и дальнейшего .

3. Назначение . Для новых с небольшим (или без ) назначается , который , сопровождает и деятельность члена в период им испытательного . "Подопечный" (еженедельно) ему отчеты о , проделанной в с индивидуальной . Наставник в очередь о результатах .

Целью направлений по системы персонала повышение к проблемам новых , понижение неудовлетворенности молодых , снижение аварийности при работ сложности и , рост трудом. этих система будет положительное на достижение и производственно-коммерческих организации.

Теоретический концепций и осуществления адаптации в соответствующего показал, что адаптация - это , многофункциональный, процесс теоретических , практических , психофизиологических и социально-поведенческих работника в пространство микросреды.

нового в организацию в соответствующих адаптации ознакомление со должностными и обязанностями, организационной и иерархизации с психологической , и, наконец, себя как элемента системной .

Новое работы - фактор для сотрудника, в которого окончательное мнения о и принятие о своем в данной .

И компания, и заинтересованы в адаптации. Так видит , ощущает компании, межличностные с коллегами. , сокращая адаптации, более работу, выполнение и преданность .

Чтобы более адаптации на новом месте, разработать программу , причем необходима как , пришедшим в впервые, так и , у которых должность, или отдел. отношение и со стороны один из эффективных привыкания к условиям , и чтобы добиться, создать систему новых , понятную члену , создать традицию. такой может достаточно с учетом организации, есть общих :

1. Знакомство с и организационной .

2. Рабочее . Сотруднику быть собственное место в с его должностью, оно быть необходимыми для инструментами и .

3. Внутренний . Новому нужно о правилах распорядка, в компании - дня, периодичность общих и тому .

4. Наставничество или .

5. Неформальные . Это один из этапов адаптации - должен традиции, и нормы, в данной .

Кадровый предприятий и является стратегическим , определяющим предприятий и в ходе . Качественная и характеристики силы возможности программы перестройки , расширение , повышение продукции и производительности .

Список литературы

1. Гусарова, Н.В. эффетивную / Н.В. Гусарова // кадров: ежемесячный . 2014.- №1.- С.

2. Кибанов, А.Я. персоналом . Отбор и при найме, : учеб. / А.Я. Кибанов, И.Б. . - М.: Вершина, . С. 89

3. VISAVI [ ресурс]. - политика. - доступа: /

4. Милкович, Д.Т. вознаграж и методы - М.: Вершина, . С. 141

5. А.В. Тебекин. персоналом. , М. 2014. С. 75

6. А.Я. , Л.В. Ивановская, Е.А. . Учебник для , аспирантов. персоналом. , М. 2014. С. 93

7. Б. . Эффективное персоналом. АСТ , М. 2015. С. 11

8. Г.А. Адаптация . Экономика, , менеджмент: образова- портал / Г.А. . - http://management.

9. Малуев П.А. персоналом / П.А. , Ю.Е. Мелихов. - М., . - 184 с.

10. Маслов Е.В. персоналом / Е.В. Маслов. - М., . - С.169-177. 14.

11. В.И. Адаптация / В.И. Медведев. - СПб.: мозга РАН, 2009. - 584 с.

12. И.А. Адаптация как явление / И.А. // Социальная и философия. - Л.: , 2011. - .2. - С.13.

13. Н.В. Володина. персонала: опыт комплексной . Эксмо, М. С. 144

14. Озернюк Н.Д. адаптаций / Н.Д. . - М.: Наука, - 272 с.

15. Петров М.И. и персонал / М.И. // Управление . - № 1 (131). - - С.164-169

16. Б.Ю. Управление / Б.Ю. Сербиновский. - М., . - 464 с.

17. Стреколова Н.Д. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Д. Стреколова, Г.К. Копейкин. - СПб., 2012. - 156 с.

18. Моргунов Е.Б. Брак «по расчету» или подбор после приема // Управление персоналом, 2011 - №11 - 12. С. 137

19. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 2010. С. 122

20. Нюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение: Пер. с англ./Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.: Питер, 2011. С. 88

21. Основы теории управления: Уч. Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2011. С. 74

22. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2012. с.46

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2010. С. 107

24. Управление персоналом на производстве. Уч. Пособие. Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: Юнити, 2011. С. 128

25. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2012. С. 96

26. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: (Уч. Пособие). А.А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, Минск.: Технопринт, 2012. С. 77

1. Гусарова, Н.В. Строим эффетивную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2014.- №1.- С. 107-111. ↑

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М., 2014. - С.169-177. ↑

3. Милославова И.А. Адаптация как социально-психологическое явление / И.А. Милославова // Социальная психология и философия. - Л.: Наука, 2011. - Вып.2. - С.13. ↑

4. Малуев П.А. Управление персоналом / П.А. Ма-луев, Ю.Е. Мелихов. - М., 2015. - 184 с. ↑