Коэффициент общего оборота кадров - состав персонала, текучесть, анализ текучести и показатели движения

Содержание:

Для эффективной работы в новых условиях в настоящее время возрастает потребность в высококвалифицированных сотрудниках, обладающих знаниями в области технологии, экономики и организации производства, которые не только выполняют заказы, но и проявляют инициативу и предпринимательский дух самостоятельно. Персонал - важнейший и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Переход к рыночной экономике предполагает отмену обязанности работать как обязанности перед государством и дает работнику реальную возможность свободного выбора профессии, трудоустройства, сферы трудовой деятельности. Эти положения отражены в Законе о занятости, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого вида занятости, не запрещенного законом. Статус видов занятости признается также для таких сфер деятельности, как домашнее хозяйство, воспитание детей, работа на личном подсобном имуществе, уход за членами семьи с ограниченными возможностями и самостоятельная занятость. Допускается также добровольная безработица трудоспособных граждан при условии, что они имеют законный источник дохода. Право граждан на труд предполагает их трудоустройство также и на индивидуальном уровне. Однако, чтобы получить удовлетворение от своей работы, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его работа должна быть социально престижной. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, что обеспечит наибольшую согласованность политики занятости с политикой экономической стабилизации и роста.

Состав персонала предприятия

Людские ресурсы предприятия являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Результаты производственной деятельности предприятия во многом зависят от качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов. На уровне отдельных предприятий вместо "человеческих ресурсов" часто используются термины "персонал" и "работники".

Под персоналом предприятия понимается основной (кадровый) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций сотрудники компании делятся на следующие категории: Основные и неквалифицированные работники; руководители; специалисты; младший обслуживающий персонал (МСП). Эти работники составляют (в производственных компаниях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Любая организация может достичь самых высоких целей, любой прибыли, если существует только одно условие - если в ней есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

В дальнейшем повышении эффективности производства решающую роль играют вопросы рационального использования средств фонда оплаты труда и заработной платы. Результаты работы предприятия во многом зависят от наличия рабочей силы и эффективности ее использования.

Каждая категория работников в своем составе предоставляет ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей. В рамках специальности сотрудники могут быть разделены по степени квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в любой отрасли производства.

Профессия - это вид деятельности в рамках данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работу определенной сложности.

К работникам относятся те работники предприятия, которые непосредственно занимаются созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Основными работниками являются те, кто непосредственно участвует в производстве товаров, и вспомогательные работники, которые обслуживают производственный процесс, хотя эта классификация является очень относительной.

В зависимости от уровня квалификации работников можно разделить на неквалифицированных, низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется оценками.

Общий коэффициент текучести кадров представляет собой отношение общей численности работников, принятых на работу и уволенных за отчетный период, к средней численности работников за этот период.

Текучесть кадров

Постоянный прием на работу и увольнение сотрудников приводит к изменению кадровой структуры компании. Это изменение называется текучестью кадров.

Коэффициент текучести кадров - это количество сотрудников, которые были приняты на работу и включены в платежную ведомость за период, или количество сотрудников, которые были уволены.

Изменение численности персонала организации также характеризуется текучестью кадров, под которой понимается отношение меньшей численности работников, принятых на работу или уволенных за данный период, к средней численности работников, выраженной в процентах.

Персонал организации постоянно находится в постоянном движении, так как некоторые сотрудники нанимаются на работу, а другие увольняются. Текучесть кадров может иметь объективные и субъективные причины, которые включают в себя:

• Биологическое, например, ухудшение здоровья;
• Промышленные, такие как сокращение штатов в связи со сложной механизацией и автоматизацией;
• Социальный (достижение пенсионного возраста);
• Состояние;
• Личное.

Как правило, причины увольнений анализируются на предварительном этапе изучения динамики численности персонала.

Анализ текучести кадров

Движение рабочей силы характеризуется следующими соотношениями:

• Коэффициент оборачиваемости при найме;
• Обороты при увольнении;
• Коэффициент оборачиваемости; Коэффициент оборачиваемости общего оборота;
• Коэффициент текучести кадров;
• коэффициенты замещения и оборота.

Следует отметить, что нормативные значения вышеуказанных коэффициентов являются индивидуальными для каждой компании и могут быть указаны в местных нормативных актах.

Коэффициент текучести кадров равен отношению количества нанятых работников за отчетный период к средней численности работников за тот же период:

Кп = Чпр / Чср (1)

Увеличение этого показателя по сравнению с базовым периодом показывает динамику развития организации или отдельного организационного подразделения. Снижение коэффициента свидетельствует о статическом развитии и устойчивости персонала организации.

Расчет коэффициента оборачиваемости при увольнении производится по следующей формуле:

Ку = Чу / Чср (2),

где Чу - это количество работников, уволенных в течение отчетного периода, Чср - это среднее количество работников в течение отчетного периода.

Рост этого показателя свидетельствует об оптимизации численности работников компании или отдельного структурного подразделения или о наличии проблем с персоналом.

Расчет общего оборота основан на следующей формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср (3).

Работники, увольняемые по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, характеризуются текучестью кадров, которая определяется двумя взаимосвязанными показателями: Скорость и коэффициент оборачиваемости.

Коэффициент текучести кадров равен отношению числа работников, уволенных за прогулы и другие нарушения, и числа работников, уволенных по собственному желанию, к средней численности работников:

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),

где Чусж - уволен по собственной просьбе, Чунд - уволен за отсутствие, и т.д.

Коэффициент замещения показывает пополнение штата сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, за счет вновь принятых на работу, он рассчитывается по формуле:

Кв = Чу / Чп (5).

Этот показатель характеризует скорость набора; чем ближе к нему, тем лучше. При расчете должна учитываться та часть рабочей силы, которая не была специально пополнена. Для целей анализа это число суммируется с числом нанятых сотрудников.

Коэффициент непрерывности кадрового состава равен отношению работников, проработавших в компании в течение года, к средней численности работников:

Кпос = Чр / Чср (6).

Согласно общепринятой практике, этот коэффициент должен быть равен 1.

Показатели движения персонала

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели найма и увольнения, так называемая текучесть рабочей силы.

Абсолютная текучесть кадров и увольнений соответствует количеству нанятых или уволенных сотрудников.

Относительная текучесть кадров, также называемая текучестью кадров, равна отношению количества нанятых (уволенных) работников к среднему количеству работников. К наемным работникам относятся работники, принятые на работу в течение отчетного периода в результате приказа или распоряжения работодателя. Работники, которые уходят с работы по любой причине и чей уход документально подтвержден приказом, считаются уволенными.

Для целей статистической отчетности общее число уволенных работников выделяется из числа уволенных в связи с увольнением, добровольным уходом в отставку, прогулами или иными дисциплинарными нарушениями.

К сотрудникам, уволенным за прогулы или иные нарушения трудовой дисциплины, относятся сотрудники, уволенные по следующим причинам:

• За прогулы без уважительной причины;
• За появление на работе в состоянии опьянения;
• Уйти с работы без уважительной причины и без предупреждения работодателя;
• За систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Количество увольнений по производственным или национальным причинам и по естественным причинам свидетельствует о необходимой текучести кадров, увольнения по желанию, за несовместимость, за нарушение трудовой дисциплины образуют чрезмерную текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров равен соотношению между избыточной текучестью кадров и средней численностью работников. Для характеристики стабильности трудовых ресурсов используется коэффициент постоянства, который равен соотношению работников, находившихся в списках в течение отчетного года, к средней численности работников.