Законы, методы, принципы социального управления

Социология управления изучает закономерности, методы и формы целеустремленного влияния на социальные процессы и структуры, которые имеют место в социальных организациях и институтах, а также в обществе в целом. Цель социального управления представляет собой безупречный образ желаемого результата. Цели как будущее состояние социального объекта анализирует с учетом его предыдущего положения, настоящего состояния и тенденций развития. Как прикладная отрасль социологии, социология управления разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование социологического знания для улучшения управленческих функций, увеличение эффективности деятельности институтов управления, прогнозирования социальных последствий реализации управленческих решений. В рамках социального управления для решения, неизменно возникающих новых социальных проблем нужен полный анализ конкретной ситуации, особенностей развития и функционирования многообразных социальных общностей, организаций, институтов, групп, отношений между ними. Это нужно для того, чтобы, во-первых, определить наиболее результативные способы воздействия на социальные процессы и, во-вторых, уточнить прогнозы социальных изменений.

Исследование управленческих отношений, поиск стабильных связей, законов и закономерностей социального управления является главной задачей социологии управления. О значимости и необходимости этой работы говорит наша недавняя история. М.С.Горбачев начал реформировать политическую систему общества, меняя ее структурные элементы, но забыл о функциях. Тем самым был нарушен закон изоморфизма – закон соответствия функций и структуры социальной системы. В последствие результат оказался плачевным для всей страны.

Социологические законы (закономерности) управления – это законы реализации управленческого воздействия на социальные объекты в целях обеспечить их результативность функционирования и развития. Они характеризуют нужные, самые важные связи между элементами, подсистемами системы социального управления, его объектом и субъектом в процессе принятия и осуществления управленческих решений. Законы устанавливают внутреннее строение субъекта управления (управляющей подсистемы), структуру и состав его элементов, а также последовательность их взаимодействия. К основным законам социологии управления можно отнести: законы организации, законы систем, закон изоморфизма, законы управленческих отношений, закон организации управленческой деятельности.

К закону организации относятся: закон неформальных организаций и закон эффективного руководства в организации. Закон неформальных организаций можно выразить так: внутри формальной (официальной) организации всегда образуются организации неформальные (неофициальные), которые состоят из приятелей, друзей, обществ межличностного общения и устанавливающие нормы поведения своих членов на официальном и неофициальном уровнях. Закон эффективного руководства в организации - это распоряжающееся влияние будет эффективным только тогда, когда самые важные цели формальной и неформальной организаций совпадают.

К законам систем относятся: закон потенциала действия и закон внутрисистемных пар. Закон внутрисистемных пар предполагает, что все элементы системы, взаимодействуя друг с другом, формируют внутрисистемные пары, один из элементов которых будет активным (управляющая подсистема), а другой пассивным (управляемая подсистема). Закон потенциального действия предполагает, что в результате взаимодействия пассивного и активного элементов появляется результат (потенциал действия), являющий новейшим элементом системы.

Закон организации управленческой деятельности показывает постоянную зависимость действенности процесса управления социальными объектами от уровня соответствия функций, ответственности, прав и обязанностей участников процесса управления на каждом его этапе. В ходе исследований определено, что баланс обязанностей и прав является нужным условием результативности процесса управления. Нередко имеющий место в практической жизни дисбаланс между обязанностями и правами, когда все растущая ответственность не сопутствует усилением средств и рычагов управления, может сотворить нетерпимую психологическую атмосферу в организации. Тем не менее, в силу воздействия механизмов психологической регуляции руководители все равно адаптируются к отсутствию подлинных рычагов управления и берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяют их права.

Наряду с этим, наделение руководителя обширными правами без нужных обязанностей приводит к безответственности и невыполнимости достичь целей управленческой деятельности.

Законы управленческих отношений формулируют необходимые, основные связи субъектов управления (администрации, руководителей…) и результативности функционирования системы социального управления. К ним относятся: закон взаимодействия особых интересов субъектов управленческих отношений, а также закон единства и независимости их особых интересов.

Закон взаимодействия особых интересов субъектов управленческих отношений представляет собой главную связь между субъектами управления в процессе исполнения единой цели. Личные интересы руководителей всех уровней не обязаны возбуждать конфликты в управленческих звеньях. В соответствии с ним нужно ставить субъектов управления в условия, которые не позволят им уклониться от заданных целей и создают интерес в ее эффективной реализации. Управленцы всех уровней обязаны знать в управленческой деятельности свой интерес, который совпадет с целями организации.

Единство и независимость особых интересов – это закон, устанавливающий взаимное положение участников управленческого процесса. Особенные интересы многих членов организации могут быть самостоятельными друг от друга. Например, цели администрации и общественных организаций. Объективной основанием их цельности является достижение социальных и экономических целей организации. Вследствие этого каждый субъект управленческих отношений способен энергично взаимодействовать с другими субъектами при возникновении противоречий на основе коллективного и вместе с тем особого интереса.

Методы социального управления это своего рода способы операций и процедур сбора и принятия управленческих решений, организации и проверки над их реализацией с целью видоизменения управляемой системы или придать ей новое состояние, увеличение результативности деятельности в реализации установленных задач.

К прикладным методам относят те методы, которые сконцентрированы на исполнение основных стадий алгоритма социального управления: социального проектирования, программирования, прогнозирования и планирования.

Метод экстраполяции в основном применяется в социальном прогнозировании. Этот метод научного исследования, заключающийся в распространении выводов, обретенных из наблюдения над одной частью явления, на другую. Суть метода экстраполяций в построении статистических или логических рядов показателей прогнозируемого процесса с возможно более ранней даты в прошлом вплоть до даты упреждения прогнозов. Он результативен только тогда, когда учитываются характерные особенности развития социальных процессов.

Метод экспертных оценок необходим, чтобы дать объективную характеристику количественных и качественных сторон объекта прогнозирования на основе личных мнений экспертов. Качество экспертной оценки, ее обоснованность и надежность зависит от выбранной методики обработки и сбора индивидуальных экспертных значений.

Методы прогнозных сценариев и граф - это совокупность методов, с помощью которых определяется логическая последовательность, имеющая целью показать, как, исходя из настоящей ситуации, может шаг за шагом раскатываться будущее состояние объекта изучения, социального процесса или явления. Главное значение прогнозного сценария связано с определением перспектив развития, основной его линии, а также с обнаружением основных факторов развития и критериев для оценки уровней достижения целей.

Метод моделирования суть этого метода заключается в изучении и построении моделей подлинно существующих и конструируемых объектов для улучшения их характеристик, перспектив развития. В социальном управлении этот метод связан с поиском альтернатив развития, что дает возможность выбрать оптимальный для данных условий вариант. Задача выбора оптимального варианта долгосрочного перспективного развития требует определения критерия оптимальности, который должен иметь легкое математическое выражение. Все математические модели имеют вероятностный характер и модифицируют в зависимости от длительности прогнозирования. Применение моделей увеличивает результативность прогнозирования, позволяет разобрать большое количество возможных вариантов и отдать предпочтение наиболее приемлемым.

К методам социального проектирования, прежде всего, относится применение матрицы идей, кода на основе нескольких независимых переменных собирают разнообразные варианты решений. Обычно разработка социального проекта зависит от сложности и первоочередности стоящих задач, от сроков, в границах которых требуется реализовать замысел, а также имеющихся ресурсов. Рассматривая варианты на этих переменных, можно определить наиболее действенный путь исполнения проекта в заданных условиях. Среди методов социального проектирования значимое место занимает и такой метод, как вживание в роль. Он помогает получить более верное представление о том, что надо сделать в процессе проектирования. Важнейшее в нем – стремление понять, как будет исполняться управленческое решение. Важным методом социального проектирования является аналогия. Суть его состоит в том, что находится какой-либо пример успешного решения управленческих задач, и по аналогии создается социальные проект. Кроме того, применяются методы: ассоциации, когда решение социальной проблемы в другой сфере социальной жизни подсказывает путь, по которому проще прийти к цели; метод синектики, согласно которому несколько предлагаемых идей анализируются отдельно друг от друга, а затем между ними устанавливается взаимосвязь и др.

Управленческое консультирование – это разновидность экспертной помощи в области социального управления. Тут предполагается присутствие специалиста – носителя особой квалификации (умений, знаний, навыков) в улучшении управленческой деятельности. Подобная помощь полагается, как правило, по заказу заинтересованного руководителя и не имеет для него обязательной силы.

Метод тройного воздействия является одним из психологических методов социального управления. Личность, согласно концепции З. Фрейда, рассматривается как трехкомпонентная структура. К ее основным элементам относят: 1) “Я”– сознание; 2) “Оно”– бессознательное; “Сверх Я”– система контроля над сознательными и бессознательными структурами психики человека (его совесть). Из данного осмысления личности, как структуры многообразных качеств, следует, что результативного управления поведением можно достигнуть только на основе взаимосвязи между процессами. Если разбирать личность как объект управления, можно выделить в ней стандартные реакции, связанные с бессознательными влечениями (“Оно”), сознанием (“Я”) и совестью (“Сверх Я”). Отсюда вытекает необходимость целенаправленного воздействия на каждую их этих структур. Следовательно, метод тройного воздействия состоит в обнаружение сознательных и бессознательных мотивов поведения человека и систематическом, целенаправленном воздействии на каждую подструктуру его личности. Необходимость использования этого метода вызвана тем, что он гарантирует защиту социальной организации от внутренних деструктивных процессов, появляющихся в результате действия как внешних, так и внутренних факторов.

Еще одним психологическим методом является, психологические приемы и правила психологического общения. Психологи предлагают руководителям применять несколько особых приемов. Такие приемы как прием – “имя собственное”. Так как личность и имя человека неделимы, советует не только знать подчиненных по имени, но и называть их в ходе отдачи распоряжений. Прием – “зеркало отношений” – руководитель обязан чаще улыбаться. Прием – “золотые слова” – включает рекомендацию хвалить подчиненных и справедливо оценивать их деятельность. Прием – “терпеливый слушатель” – основывается на рекомендации Э.Мейо терпеливо выслушивать жалобы подчиненных и быть внимательным к ним. Прием – “личная жизнь” – говорить с подчиненными об их личных проблемах и т.д. Использование психологических рекомендаций в комплексе с другими методами социального управления непременно дает нужный эффект.

Социально-психологические методы представляют собой группу характерных способов воздействия на подчиненных. Их воздействие основано на применении особых психологических знаний, закономерностей межличностного общения, методов формирования целой команды - коллектива. Эти методы основываются на учете индивидуально-психологических особенностей каждого работника.

Методы прямого воздействия используются в процессе прямого контакта руководителя с подчиненными. К ним относятся: убеждение, принуждение, указание и внушение на образец поведения.

Убеждение – представляет собой обращение при помощи логически связанных аргументов к интеллектуальной и эмоциональной сферам подчиненных. Этот метод используется в том случае, если объект убеждения (социальная группа, индивид) способен принять и понять то, что от него хочет руководитель. Для того чтобы убеждающее воздействие было действенным, у убеждаемого нужно отыскать пункт внутреннего колебания: расшатать негативную установку, сделать ее неустойчивой, а затем заменить новой.

Внушение – это метод социально-психологического воздействия руководителя на подчиненных, основанный на не критичности их восприятия. Этот метод отличается сниженной аргументацией или ее отсутствием и твердостью утверждений и основан на вере внушающему лицу. Внушаемый не оценивает сказанное ему и не стремится к пониманию, а реагирует автоматически. Результативность этого метода больше, чем убеждения, в ситуациях риска. Использование убеждения сопровождается обратным эффектам: то, что мы внушаем другим, внушаем и себе.

Принуждение – метод, в основе которого лежит использование или угроза применения властных полномочий. Он выражается в наказании или угрозе наказания, может иметь как позитивную (награды), так и негативную (санкции) формы. В то же время, это не правовой метод, а социально-психологический, так как обращен к сознанию другого человека. Угроза наказанием может быть, и не осуществлена, но обещание награды обязано быть исполнено в любом случае.

Метод указания на пример поведения основывается на инстинкте подражания, при котором руководитель указывает подчиненному на одного из его коллег, пользующихся авторитетом. Этот метод используется как составная часть других методов воздействия.

К косвенным методам относятся такие методы, которые не требуют прямого контакта, но долговременны по времени воздействия. Они предусматривают присутствие специальных условий: создания существенной ситуации для объекта воздействия и организации его поведения в зависимости от логики обстоятельств. Косвенные методы обычно используются в двух формах: как воздействие через группу, и как воздействие через условия, обстоятельства и ситуацию в целом. К ним можно отнести: метод ориентирующей ситуации, метод символической регуляции, метод изменения роли, метод формирующего стимулирования.

Метод ориентирующей ситуации представляет собой создание определенной обстановки, которая ориентирует поведение работников в необходимом руководителю направлении. При этом подчиненные не знают, что ситуация соответствующим образом ориентирована и считают, что сами видоизменяют отдельные элементы своего поведения. Например, желая усовершенствовать внешний вид подчиненных, руководитель развешивает везде, где это возможно, зеркала. Чтобы избежать массового сокращения, предупреждает каждого желающего уволиться о том, что тот никогда более не сможет вернуться в данную организацию.

Метод изменения роли основан на том обстоятельстве, что когда видоизменяются составляющие ее элементы, появляется новая роль. Д.Карнеги приводит пример того, как один работник долгое время добивавшийся увеличения зарплаты и повышения числа помощников, отрекся от этих требований, когда его маленькая должность была переименована на “начальника отдела”.

Метод символьной регуляции заключается в применении определенных знаков для поощрения желаемых примеров поведения и блокирования запрещенных. Например, в спорте без символьной регуляции вообще не было бы достижений. Но в условиях экономического кризиса этот метод не работает.

Метод личного примера относится к категории промежуточных методов. Руководитель может не указывать на себя как на образец поведения. Например, руководитель, чтобы воздействовать на подчиненного, показывает определенный эталон другому подчиненному. Если подчиненный не авторитетен, то ни другие подчиненные не обратят внимание на то, что делает руководитель.

Методы управления и регулирования отношений в организациях – это комплекс особых методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. Существенное место в теории управления и социологии организаций относится к проблемам регулирования управленческих отношений. Выделяют четыре способа влияния на разнообразные объекты регулирования в организации: экономические методы; административно-организационные методы; правовые способы воздействия; мотивационные методы.

Экономические методы основаны на применении экономических интересов, общественных, коллективных и, личными интересами каждого работника. Для этого используются многообразные экономические материальные рычаги влияния: зарплата, цены, кредит, прибыль…

Административно-организационные методы отражают административное воздействие (как приказ, распоряжение) управленческих органов. Осуществится такой тип воздействия через нормативные и индивидуальные акты. Нормативные акты содержат общие правила поведения применительно к тем или иным условиям и рассчитаны на продолжительное время.

Правовые методы составляют особую группу способов регулирования отношений в организации. Они регулируют формы применения других методов в контексте правовых отношений разных элементов управляемой системы.

Методы регулирования, основанные на применении разнообразных мотивов деятельности работника. На основе современных теорий мотивации ее модель можно показать цепь взаимосвязанных звеньев целого процесса действия: потребности – побуждение или мотивы - поведение (действие) -цель - результат как удовлетворение потребностей (возможно частичное удовлетворение, либо отсутствие такового вовсе).

Владея конкретным, ситуационным содержанием, управленческим процессом, все же, исполняется в соответствии с определенной логикой. Эта логическая связь осуществляется и проявляется через систему общих принципов управления. Под принципами социального управления принято понимать отправные основные требования, которые обеспечивают результативное функционирование всего управленческого механизма.

Одним из основных управленческих принципов является принцип научности. Он означает все более глубокое познание и применение в реальной практике управления законов социального развития. Принятие научно обоснованных решений (использование научного метода) также означает:

анализ и использование наилучшего мирового опыта в управлении; обеспечение соотносительного баланса технологичности, экономичности и экологичности процесса управления;

недопустимости волюнтаризма и субъективизма при принятии решений: обеспечение соответствия управленческого персонала растущим требованиям к уровню руководства;

использование последних технологий при распространении, анализе и обработке используемой информации в глобальном масштабе;

развитие и использование научных основ управления в разрешении управленческих проблем.

Следующий значимый принцип управления можно считать системный (комплексный) подход. Анализируемая социальная система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Каждая из подсистем в свою очередь распадается на совокупность элементов и имеет внутреннюю структуру. Но рассматриваются они как комплексное единое целое в системе. Системный подход предполагает, что начальники любого уровня могут оценить ситуацию в целом. Решения принимают с учетом всех условий и вероятных последствий для управляемого объекта, как единой системы. Этот подход предполагает также точное определение основных задач развития управляемого объекта, учет разнообразных путей достижения запланированных целей и выбор наилучшего варианта решения определенной задачи. Согласованное функционирование всех составных долей, устранение диспропорций и противоречий между ними является одной из значимых функций системного подхода. Применяется системный подход при анализе и принятии решений в управлении.

Принцип гибкости представляет собой способность адаптироваться к модификациям во внешней и внутренней среде управления. Это умение принимать оперативные решения по проходящим проблемам, управлять ситуациями, вышедшими из-под контроля, ликвидировать преграды при реализации целей. Реализация этого принципа полагает умение воспринимать, оценивать и внедрять новые достижения в своей области деятельности. Этот принцип требует предоставления высокой индивидуальной, организационной и институциональной свободы, а также

экономической свободы в распоряжении ресурсами в напряженных ситуациях. В то же время гибкость является вспомогательной функцией, инструментом в достижении заданной цели.

Еще одним из важных принципов социального управления является интегральный подход. Он позволяет сопоставлять цели развития объекта управления с имеющимися возможностями его мощностей, приводит в равновесие внешние стратегии и внутренние вероятности их реализации (технологические, экономические, экологические). Этот принцип полагает применение в управлении результативных механизмов интеграции, долго- и краткосрочных прогнозов, отраслевого и территориального управления, формирование целенаправленной политики руководства, анализ принимаемых решений.

Следующий принцип сочетания централизации и децентрализации нынешних управленческих процессов. Управленческие процессы являются взаимодополняющими направленностями, совмещающими в себе скопление управленческой власти и ее распределение по отдельным элементам (или передачу части управленческих функций периферии). Это управление и самоуправление, граница между которыми подвижна. В соответствии с этим принципом устанавливает предел результативности централизации (темпы развития), преобладания господства и подчинения, насилия и подавления. Децентрализованный характер решения управленческих вопросов обеспечивает динамизм, более быстрые реакции на модификацию условий существования, более гибкое маневрирование силами, потому что в ее основе лежит приближение самого процесса управления к управляемым структурам, т.е. непосредственно к исполнителям. Действия централизованного и децентрализованного начал нынешнего управления обязаны уравновешивать друг друга, так же как процессы управления и самоуправления, организации и самоорганизации общества.

Комплект взаимосвязанных и взаимообусловленных принципов управления формирует определенную систему, способную действенно решать общественные проблемы.

Список используемой литературы:

1.Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995

2. В.Н. Иванов. Основы социального управления. 2001г.

3. Смелзер Н. Социология. М., 1994

4. Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. -М., 1980.

5. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 1999.