Законы и принципы социального управления

Конфликты существуют столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни. И важно отметить, что в какой то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия людей.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И важно то, что эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, так и в рабочей деятельности. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга и тем самым приводит к спорам и конфликтам. Что касается руководства, то к конфликтам оно относится негативно. Считается, что конфликты нагнетают напряжённость в коллективе, снижают показатели работы.

Конфликт как социальное явление впервые был рассмотрен в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776 г). В ней была высказана мысль о том, что в основе любого конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Таким образом это самое деление является движущей силой развития общества.

Проблемами социального конфликта также занимались К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. В марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. Это сводится к столкновению между классами.

Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Г. Спенсер рассматривал социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма и считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития.

Одной из теорий конфликта является так «социально-биологическая», утверждает о том, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным теорию естественного отбора. И следовательно из нее выводят идею естественной агрессивности человека . Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея его работы заключалась в том, что развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что следовательно и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как отдельное направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Г. Спенсер . Он считал, что состояние противоборства обеспечивает равновесие между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

Другой учёный, Уильям Самнер, придерживался точки зрения о том, что в борьбе за существование гибнут слабые. Победители же являются истинными творцами человеческих ценностей и лучшими людьми.

Другая точка зрения на конфликт принадлежит функционалистам. С их точки зрения конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах. Ведущий представитель этого направления - американский социолог Т. Парсонс. Он считал, что социальный конфликт - это некая «аномалия», которую нужно преодолевать.

В Европе также возродился интерес к конфликту в 60-е годы. В 1965 году немецкий социолог Р. Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира - мира власти, конфликта и динамики.

Таким образом понятие "конфликт" характеризуется широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это - столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на:

1) Социальном уровне;

2) социально-психологическом уровне;

3) психологическом уровне.

Можно сказать, что эти уровни связаны друг с другом.

Таким образом «социальный конфликт»(от лат. conflictus - столкновение) -- это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми , социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие конфликт и противоречие фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют управление конфликтом, управление конфликтной ситуацией. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость для себя.

Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии

понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника.

В мире социальных процессов и явлений нет и не моет быть беспричинных феноменов. В таких явлениях и процессах реализуется причинно - следственная связь, которая направлена от причины к порождаемому ею следствию.

Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

· собственно объективных,

· организационно-управленческих,

· социально-психологических,

· личностных.

Собственно - объективные и организационно - управленческие факторы носят в основном объективный характер, а социально - психологические и личностные носят же субъективный характер.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные же причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен. [2. с.11]

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4) образ жизни многих россиян;

5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов - это некие обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов и групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные - это несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, а так же между различными структурными элементами организации и между отдельными работниками в организации.

3. Личностно-функциональные - это несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным или другим качествам и требованиям занимаемой им должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляет деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими его людьми.

4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.

Социально-психологические же причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей и фактором их включенности в социальные группы. Основными причинами здесь выступают:

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.

3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон.

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.

5. Психологическая несовместимость.

6. Напряженные межличностные отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими [2. с.12].

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

К причинам, которые в большей мере являются психологическими, можно отнести:

1. Оценка поведения другого как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми вариантами.

2. Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях.

3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочуствованию.

5. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов.

6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом.

Что касается социальных взаимодействий, то они носят непротиворечивый характер, если оно сбалансировано.

Развитие самих конфликтов обычно идёт по таким этапам как:

1) Постепенное нарастание напряжённости в среде участников конфликта;

2) Увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

3) Повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;

4) Нарастание эмоциональной напряжённости, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизирующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта.

5) Изменение отношения участников конфликта к возникновению проблемной ситуации к конфликту в целом.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения [8. с.135].

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически.

Также выделяют следующие три основные стадии развития конфликта:

1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого конфликта,

3) стадию разрешения (завершения) конфликта.

1. На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой “инкубационной” стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

2. Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

- расширение числа участников;

- нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;

- смещение эмоциональной окраски конфликтов сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;

- возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Вся совокупность действий участников конфликта на его открытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта.

Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая имеет большие ресурсы, силы, могут быть двух видов.

В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.

Таким образом можно сделать вывод о том, что конфликт в своём развитии проходит через определённые этапы и фазы, а так же имеет свои причины возникновения.

Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения.

По поводу классификации видов социального конфликта нет единой точки зрения среди исследователей. Следует сказать, что классификация разбивает всё множество конфликтов на классы по какому - то определённому признаку - основанию классификации. Такими основаниями могут являться: состав участников конфликта, его содержание, причины, его длительность, формы его протекания, способы разрешения и др.

По характеру возникновения выделяют 4 типа конфликтных ситуаций и 4 типа инцидентов:

1) Объективно - целенаправленные ;

2) Объективно - нецеленаправленные ;

3) Субъективно - целенаправленные ;

4) Субъективно - нецеленаправленные.

Если рассматривать приведённые выше параметры конфликтных ситуаций и инцидентов, то можно сказать, что в итоге получаются различные по характеру конфликты. Окончание самого конфликта тесно связан с особенностями его возникновения. Субъективно возникшие конфликты могут закончится как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения конфликтной ситуации.

Конфликты, которые происходят в процессе трудовой деятельности человека, называются деловыми. Важной закономерностью такого конфликта является то, что в дальнейшем они такой конфликт перерастает в личностно - эмоциональные конфликты. Личностно - эмоциональные конфликты основываются на внутренних психологических причинных

Если рассматривать конфликты по степени их проявления, то можно выделить: скрытый и открытый, случайный(стихийно возникающие) и хронологический( сознательно провоцируемые). Хронологические конфликты очень влияют на производительность труда, так же приводят к снижению качества продукции.

Скрытый конфликт затрагивает обычно двух людей, которые некоторое время пытаются не показывать вида, что они конфликтуют. Но как только у одного из них не выдерживают нервы, конфликт перерастает в открытый.

Различают две формы проявления производственных конфликтов:

1)горизонтальные - между членами коллектива.

2)вертикальные - между руководителем и подчинёнными.

Производственно - деловой конфликт является проблемной ситуацией, который возникает на производстве во время производственных отношений.

Межличностный конфликт - это конфликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо же придерживаются несовместимых норм и ценностей, при этом пытаясь реализовать их во взаимоотношении между друг другом, либо одновременно в острой конкуренции стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих групп или сторон.

Одним из видов межличностных конфликтов является межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующими друг другу

Особую разновидность представляют такие виды конфликтов как:

1) Ролевой конфликт - это ситуация, в которой от человека требуется исполнение двух или более несовместимых ролей, типов поведения.

2) Моно- и поликаузальные конфликты. Такие конфликты имеют в основе одну или много причин.

Следует отметить, что межличностные и производственные конфликты имеют несколько причин, в которых прослеживается даже причинная иерархия.

Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребностей, интересов у одного и того же человека. В основе таких конфликтов лежит негативное психологическое состояние личности, какие либо его внутренние переживания, обиды и разочарования.

Если обратиться к психологу К. Левину, то у него можно увидеть следующую классификацию внутриличностных конфликтов:

1) «Приближение - приближение» - это ситуация, в которой требуется сделать выбор одного из двух привлекательных решений.

2) «Приближение- удаление» - ситуация, в которой выбор связан с присутствием в объекте равных положительных и отрицательных сторон.

3) « Удаление -удаление» - отрицательные субъективные установки.

К конфликтам можно отнестись как к неотделимому моменту социального бытия. То есть конфликты могут выполнять две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную)

Возможность конфликта выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт может:

- определять выход из сложных ситуаций;

- приводить к разрешению проблем;

- усиливать групповую сплоченность;

- приводить к заключению союзов с другими группами;

- приводить группу к пониманию интересов ее членов.

Для отдельного человека позитивные последствия конфликта могут состоять в том, что будет снята внутренняя напряженность, забыты обиды. Если думать о других людях более позитивно и реалистично, будет гораздо легче избегать конфликтов и налаживать продуктивные личные и профессиональные отношения.

Тем не менее, конфликт чаще всего ассоциируется с враждебностью, спорами, агрессией, враждебностью. К деструктивным функциям социальных конфликтов можно отнести:

- усиливают ожесточение;

- ведут к разрушениям и кровопролитию;

- ведут к внутригрупповому напряжению;

- разрушают нормальные каналы кооперации;

- отвлекают внимание членов группы от насущных проблем.

Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Если в группе проявляется несправедливость, ущемляются права личности, нарушаются общепринятые нормы, то часто только конфликт приводит к достижению равновесия и снятию напряженности в группе. Так, общество вступает в конфликтные ситуации с преступными группами или индивидами с отклоняющимся поведением, и это всеми признается справедливым

Таким образом можно сделать вывод о том, что конфликты разнообразны как по совей природе, так и по своим характеристикам, но конфликт в большинстве случаев является столкновением интересов человека как части общества, следовательно, в самом широком смысле любой конфликт мы можем назвать социальным.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Источники:

1. https://studfile.net/preview/2838829/
2. https://cknow.ru/knowbase/594-37-socialnyy-konflikt.html
3. https://studopedia.ru/4_115503_sotsialniy-konflikt.html
4. https://oege.nnewer.ru/oge/socialnaya_sfera/46_sotsialnyy_konflikt_i_puti_ego_resheniya.html