Управление знаниями в организации

Опытные и талантливые сотрудники — это конкурентное преимущество компании. Такие специалисты действуют активно, знают лучшее решение для каждой задачи и быстро реагируют на нестандартные ситуации. Секрет их успеха в накопленных знаниях и опыте. Уход опытного сотрудника — большая потеря. Поэтому сохранить знания в компании — стратегическая задача. Её помогает решить менеджмент знаний— работа, направленная на сохранение, распределение и применение знаний в компании.

Знания представляют собой результат переработки и освоения какой-либо информации, применение которого позволяет получить конкретный результат, определенный заранее установленным способом. Использование знаний позволяет превращать в процессе трудовой деятельности затрачиваемые материальные и нематериальные ресурсы в требуемый продукт.

Существует разделение знаний на явные и неявные. К явным знаниям относятся все приобретенные знания, которые могут применяться работником целенаправленно и имеют возможность быть задокументированы в письменном, электронном или материальном виде. Неявные знания представляют собой полученные навыки или опыт, которые позволяют работнику выполнять свою работу лучше, чем другие при прочих равных условиях. Управление знаниями в организации в современных условиях носит системный характер и предполагает комплексный подход, ориентированный на сотрудников компании.

Управление знаниями – это внутриорганизационные процессы системного характера, которые напрямую влияют на сохранение, распределение и непосредственное использование человеческого капитала организации. В концептуальном плане, управление знаниями трансформирует потенциал сотрудников, повышая производительность и эффективность их труда.

Управление знаниями связано с двумя основополагающими аспектами:

1) человеческий капитал

2) развитие персонала

Возрастающее значение управления знаниями для организации и обусловлено необходимостью обновления квалификации сотрудников для достижения устойчивого конкурентного преимущества.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития.

Управление знаниями как функция менеджмента решает такие задачи как:

1. придание знаниям значимость могут обеспечить более эффективное существование компании;
2. диагностика и анализ знаний, которыми располагает компания;
3. получение знаний;
4. воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных, программном обеспечении (повышение эффективности, рост производительности путём снижения затрат);
5. создание системы управления знаниями (мотивация к обмену знаниями и опытом, создание структуры организации, облегчающий обмен знаниями);

Функции управления знаниями:

1. Аналитическая – на этой стадии осуществляется переход информации к знаниям (методы: сравнения, последствия, связи);
2. Распределительная – упорядочение знаний, оценка их полезности, классификация знаний, опыта по критериям, внесение знаний в корпоративную память.

Фирменные знания, отражённые в корпоративной памяти, могут включать в себя следующие сегменты:

• знания о покупателе;
• знание о конкурентах – механизм успеха, стратегии;
• знания о продукте – его место на рынке, какую ценность для потребителя создаёт этот продукт, кто его покупает и почему;
• знания о процессах – методы управления, технологии, инновации;
• знания о финансах;
• знания о людях – мотив, какими знаниями обладают, повышение квалификации.

Управляя знаниями, организация стремится создать и закрепить свои конкурентные преимущества, максимально реализовать профессиональные и личностные качества сотрудников. Управление знаниями включает в себя функции по обеспечению персонала необходимыми знаниями, их применению на практике, контролю над их использованием, организации хранения и распространения. От эффективности реализации каждой функции управления знаниями зависит конкурентоспособность организации.

Цель управления знаниями – использовать потенциал сотрудников организации и увеличить его, дав новые знания работникам, для повышения производительности труда.

В этой связи следует выделить два типа источников создания новых знаний:

Внешние источники – консалтинг, тренинги, конференции, семинары, коммерческие информационные продукты, отчеты о фундаментальных и прикладных исследованиях, а также СМИ и Интернет.

Внутренние источники – комплексные программы обучения, переподготовки и повышение квалификации на базе внутриорганизационных учебных центров, корпоративное управление, практический опыт работы, внутриорганизационные информационно-аналитические документы.

Процесс управления знаниями представляет собой системную управленческую деятельность, к которой следует отнести совокупность процессов определения, приобретения, распространения и использования знаний, а также процедуры контроля этих процессов.

Задачи управления знаниями:

- Формирование условий для использования имеющихся знаний;

- Обучение сотрудников с целью повышения их квалификации, производительности и эффективности их труда.

- Повышение результативности управленческих решений на основе использования новых знаний, а также применения неявных знаний.

- Передача и формализация накопленных знаний внутри организации между ее сотрудниками.

Вывод:

Управление знаниями в организации как непрерывный процесс проявляется во взаимосвязи с категориями человеческого капитала и развития персонала. Управление знаниями позволяет использовать возможности развития персонала организации для создания условий повышения результативности, производительности и эффективности труда работников организации. Зачастую в современных организациях управление знаниями осуществляется, фактически без какой-либо контрольной деятельности. Создание оценки системы управления знаниями в организации может быть основано на количественной оценке человеческого капитала каждого работника.

Таким образом, управление знаниями в рамках организации основано на непрерывности данного процесса и учета возможностей преумножения человеческого капитала. Уровень управления знаниями определяется во многом возможностями предприятия, критериальным перечнем факторов, позволяющих влиять на знания сотрудников предприятия и формализацией непосредственно знаний и процедур управления знаниями.