Управление карьерой, как мотивирующий фактор
Поразительный простор для мысли открывает тема «Управление карьерой, как мотивирующий фактор».Руководитель любой коммерческой фирмы осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако и, к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
В этой работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения соей квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важнейших функций. Поведение и деятельность личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией — иерархизированной совокупностью мотивов, составляющих мотивационную сферу личности. Но важно не только признание этих функций мотивов, что обычно не вызывает возражений и, по существу, общепризнанно (хотя понимание сущности этих функций у разных авторов различно). Не менее важно понимание природы мотивации, ее происхождения.
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:
— теории содержания;
— теории процесса.
Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.
1) Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.
Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют:
Достижения (квалификация) и признание успеха,работа как таковая (интерес к работе и заданию),ответственность,продвижение по службе,возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал “мотиваторами”.
На неудовлетворенность работой влияют:
способ управления,политика организации и администрация,условия труда,
межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы,влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.
По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.
2)Иерархия потребностей ( Маслоу ).
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.
Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую — Алдерфер.
Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:
— физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные),
— потребность в безопасности,
— социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
— потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
— потребность в самовыражении.
Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.
Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.
3) Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).
Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).
Заключение:
Таким образом то, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
Список литературы:
1. Егоршин А.Л. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. 5-е изд., Доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2008.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом организации М:»Финпресс» .
4. Маркова А.К. Психология профессионализма М., 1996.
5. Маусов Н.Н., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: РЭА, 2009.
- Хороший лидер ведет людей туда, куда они хотят
- I do not really like to read short stories
- Read the story of William Somerset Maugham "Creative impulse"
- Нужен ли информационный менеджмент на предприятии?
- Использование лидеров мнений в рекламных кампаниях
- Лидерство — это искусство давать людям возможность воплощать свои идеи в жизнь
- Особенности создания общества с ограниченной ответственностью
- Институт ответственности в международном публичном праве
- Соотношение международного и внутригосударственного права
- Антикризисный менеджмент
- What does it mean to be successful?
- Исторический аспект развития и совершенствования гражданского процесса в Российской Империи