Системное и эпизодическое обучение персонала в организации: характерные признаки системного подхода (обучение персонала организации)

В настоящее время для многих компаний, особенно российских, одним из главных вопросов является – обучение персонала организации. А одним из глобальных вопросов: разработать и внедрить систему обучения персонала. Поэтому, так важно понимать, что такое системное обучение персонала, а так же как его разработать и внедрить.

Одна из основных проблем современных российских компаний в том, что они не понимают почему, так важен именно системных подход, а не эпизодический. Или не могут организовать системное обучение, поэтому прибегают к эпизодическому обучению. “Когда появилась потребность, тогда обучаем”. Но это не эффективно в современном мире. Ведь, обучение подразумевает обеспечение персонала компании знаниями, навыками и опытом, необходимыми для эффективной реализации тактических задач и стратегических целей компании. При эпизодическом обучении, стратегические цели компании не достигнуть, максимум локальные цели или решение временных трудностей. Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы , - считает Дарья Куклина, начальник Управления по работе с персоналом компании Группа Ренессанс Страхование. Следует отметить, что организации нужно не обучение как таковое, а нужны его результаты. Сделать обучение результативным можно только при системном подходе.

Джеральд Коул дает следующее определение: «Системный подход к обучению и развитию включает логическое согласование начала деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания, за которым следует оценка потребности в обучении. После этого проводится само обучение, за которым следует оценка результатов». Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 1.

Рис. 1. Место обучения персонала в системе управления персоналом^[1]

Принимая за основу представления Д. Коула, можно определить следующие шаги развития системы обучения в организации^[2]:

- выработка политики обучения, которая направляет организационные действия, как в нужном объеме, так и в нужном направлении обучения и развития;

- определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию политики;

- установление структуры обучающих должностей и процедур, а также распределение материальных ресурсов для обучения;

- четкое выполнение обязанностей всеми, кто отвечает за реализацию политики, в том числе специалистами по обучению, – от анализа потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.

Базовый цикл системного обучения выглядит следующим образом: политика обучения – Определение, создание поставщиков услуг (внутренних и внешних) – Определение потребностей в обучении – План обучения – Проведение обучения – Оценка обучения.

Учитывая всё выше сказанное, можно сделать вывод, что система корпоративного обучения есть комплекс взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение организационного развития, путем усвоения, выработки и трансляции опыта сотрудниками и организацией в целом. Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала. Рассмотрим задачи, решаемые при построении системы обучения.

Стратегические: Руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руководством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала.

Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.

·  Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе?

·  Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников нашей организации?

·  Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?

·  Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в самом скором времени?

Исследовательские задачи:

·  сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала;

·  анализ и обобщение полученных результатов.

 Методические задачи:

·  определение и согласование с администрацией предприятия форм (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов обучения;

·  разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых учебными центрами;

·  выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;

·  подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних организаций) собственных преподавателей;

·  оценка эффективности обучения.

Организационные задачи:

·  назначение ответственных за проведение обучения;

·  подготовка соответствующих приказов и распоряжений;

·  комплектование учебных групп и контроль посещаемости;

·  подбор преподавателей;

·  подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;

·  решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.

Всё выше изложенное, можно назвать неким “планом действий”. Для разработки и внедрения системы обучения персонала. Это всё должно соблюдаться на постоянной основе и постоянно переосмысливаться, что можно улучшить, в чём прибавить, со стороны руководства и кадровой службы. И при правильном системном обучения будет расти, не только организация, но и её сотрудники. И тогда, можно буде говорить, что это именно системное обучение, или “организация обучающиеся” и развитие персонала, а не эпизодический тренинг, курс повышения квалификации и тд.

Так, например: По мнению Питера Сенеге «обучающейся» можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом окружающий ее мир. Обучающаяся организация подразумевает реализацию пяти ключевых принципов, и эти принципы должны быть глубоко укоренены в корпоративной культуре компании:

1. Системное мышление. Это ключевой принцип, связывающий воедино все последующие. Системное мышление позволяет персоналу осознавать закономерности и причинно-следственные связи в структуре деятельности компании и ее окружения. В конечном итоге именно этот принцип позволяет понять стратегию компании и найти свою роль и понять свои задачи в ее реализации. Понимание своей роли превращает сотрудника из исполнителя фрагментарного процесса в участника системного процесса («видеть смысл»), ответственного за свой вклад в общий процесс. При таком положении дел сотрудник заинтересован в самостоятельном привлечении необходимых ресурсов, в том числе знаний и навыков, а также в их передаче в интересах системного процесса.

2. Общее видение. Сложные процессы не реализуются в одиночку. Общее видение позволяет сотрудникам эффективно взаимодействовать и координировать как индивидуальные, так и групповые усилия.

3. Командное обучение. Эффективная кооперация, обмен знаниями, взаимная поддержка и взаимодополнение в рамках команд являются третьим принципом обучающейся организации.

4. Личное мастерство. Этот принцип заключается в постоянном совершенствовании индивидуальной квалификации, ведь именно из индивидуального мастерства складывается успех организации.

5. Когнитивные модели. Сами того не зная, все мы наделены скрытыми убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше мышление. Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут помешать нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование создает пространство для изменений.

Подводя итоги и выводы, хотелось бы сказать, что вообще во всех организациях, должно осуществляться системное обучение, так как оно единственно эффективное. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. Так же, хотелось бы отметить преимущества системного обучения персонала. Преимущества, получаемые организацией в результате системного обучения персонала.

· Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

· Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

· Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

· Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

 Преимущества обучения для сотрудников:

· Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

· Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

· Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

· Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Список использованной литературы:

1.   Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС, 2007.

2.   Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М., 2004.

3.   Развитие и обучение персонала от администрирования обучения к обучающейся организации // www.smart-edu.com

4. http://www.e-biblio.ru //менеджмент, корпоративное обучение