Противодействие актам каботажа со стороны сотрудников организации

Для начала стоит определить терминологию. В толковом словаре Ушакова по саботажу даны два определения. Во-первых, это умышленно недобросовестное не выполнение работы, уклонение от работы или умышленное прерывание работы, наблюдение за видимостью ее выполнения. Во-вторых, это желание предотвратить реализацию чего-нибуть с помощью скрытой, замаскированной оппозиции. Интересное толкование термина «саботаж» можно найти в словаре иностранных слов, являющихся частью русского языка, под редакцией А.Н. Чудинова: это метод трудовой борьбы с капиталом, заключающийся в нанесении всех убытков работодателям и, кроме того, способами, которые специально не предусмотрены уголовным законодательством.

Двойственная природа термина выявляет значительные различия в целях, преследуемых инициаторами саботажа. Исходя из определения, саботажники могут оказаться инсайдерами, которые готовы, без тени сомнения, нанести самый болезненный удар по компании в ответ на определенные действия руководства (например, выкупа, отсутствие продвижения по службе или повышение заработной платы), или довольно лояльные рядовые сотрудники компании по отношению к рабочей команде или спорные решения при развитии и продвижении компании на рынке.

Саботажники редко преследуют материальные цели. В этом ключевое различие между саботажем и обычными внутренними угрозами, когда инсайдер заинтересован исключительно в прибыли. Движущей силой саботажника являются эмоции: обида, месть, возмущение, жажда справедливости, стремление достичь лидерства, доказать свою ценность, а не улучшить свое материальное благополучие.

По данным группы реагирования на компьютерные инциденты CERT (Computer Emergency Response Team) и секретной службы США, в 84% случаев саботажники стремятся отомстить, в 41% они хотят донести свою ярость до других, 24% саботажников несогласны с политикой или корпоративной культурой, а 12% - просто хотят, чтобы что-то ценилось. Однако в более чем половине инцидентов у саботажника есть несколько мотивов одновременно.

Степень воздействия саботажа будет варьироваться в зависимости от уровня эмоциональной напряженности, сути проблемы, этики работников и, что наиболее важно, преследуемых ими целей (нанести вред или добиться конструктивного диалога).

Так, сотрудник, обиженный руководством, которого обошли с очередным повышением, может пожелать лишь нанести максимальный ущерб работодателю, ему не нужен какой-либо диалог с властями. Но также возможна ситуация, когда один или несколько заботливых работников наблюдают за принятием спорных решений их непосредственным начальством и пытаются достичь высшего руководства с помощью саботажа. В последнем случае саботаж может иметь очень мягкие формы, которые не выходят за рамки законности, например, увольнение с работы в срок или выполнение служебных обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Таким образом, работодатели должны бояться разрушительного саботажа в первую очередь, а конструктивный саботаж несет рациональное зерно: его цель - улучшить ситуацию в организации, решить конкретные проблемы команды, а не навредить или лишить компанию дохода. К сожалению для работодателей, разрушительный тип саботажа, который является наиболее опасным для эффективной работы компании, встречается гораздо чаще и будет обсуждаться позже.^[1]

Ключом к успеху современного бизнеса во многом является его непрерывная работа. Сотрудник, который знает недостатки в организационной или технической системе, может нанести очень чувствительный удар по компании, отправив, например, сообщения вызывающих абонентов крупным партнерам и клиентам, уничтожив конфиденциальные данные или опубликовав конфиденциальную информацию в открытом доступе. Такие инциденты чреваты ухудшением атмосферы в рабочей группе и даже угрозой здоровью работников организации, но львиная доля потерь имеет ощутимое выражение.

Работодатели часто ошибаются, полагая, что саботаж может нанести только косвенный ущерб. По данным CERT и секретной службы США, 81% организаций из-за корпоративных диверсий несут прямые финансовые потери. И эти потери значительны: менее половины компаний, ставших жертвами саботажа, потеряли не более 20 тысяч долларов, а каждый десятый случай саботажа обходится компаниям в более чем 1 миллион долларов.

Сектор, наиболее подверженный саботажу, это телекоммуникации и информационные технологии, на них приходится более 60% таких случаев, за которыми следуют правительственные ведомства, и на них приходится 16% случаев. В то же время, 82% организаций, пострадавших от саботажа, являются частными предприятиями.

Методы саботажа, которые используют саботажники, довольно широки, наиболее частые атаки на информационную систему или сеть, саботаж торговых операций и информационный саботаж. Также предпринимаются попытки нанести ущерб конкретным лицам и целенаправленный ущерб репутации компании.

В 98% случаев инициатором саботажа, независимо от возраста и семейного положения, является мужчина. И чаще всего диверсанты - это специалисты, так или иначе связанные с информационными технологиями. При нынешнем уровне компьютеризации бизнеса они могут нанести самый болезненный удар по компании.

Потенциальный неприятный инцидент на работе может быть потенциальным показателем вероятного диверсанта: увольнение (в 47% случаев), конфликт с коллегами (в 20% случаев), отказ в повышении з/п (13%). 85% всех диверсантов обижены или рассержены на кого-то, представляющего компанию. И жертва этого «человека, виновного в несчастьях» злоумышленника и всей компании может стать жертвой саботажа.

Кроме того, в более чем половине случаев коллеги характеризуют злоумышленника как вспыльчивого и раздражительного человека.

Необходимо различать саботажи разовые и долгосрочные плановые действия одного сотрудника или группы. В первом случае факт саботажа становится известен довольно поздно, когда работодатель действительно сталкивается с негативными последствиями: неудовлетворенность обиженных клиентов, необходимость восстановления уничтоженных данных или кто знает, где вирусы появились на корпоративном сервере компании. Фактически, работодатель может только устранить последствия и попытаться свести к минимуму ущерб, нанесенный компании. Конечно, можно заранее выявить людей, потенциально способных к саботажу, и эта задача лежит в сфере деятельности кадровых специалистов на этапе отбора кандидатов на вакансии.

Второй случай дает внимательному лидеру гораздо больше возможностей для выявления и предотвращения саботажа. Снижение показателей работы компании, пессимизм в команде, частые опоздания сотрудников, задержки после обеда, рост ссор и конфликтов между сотрудниками, подозрительно частые отпуска по болезни и перерывы в работе - это веские причины для попытки выявить недовольных и негативно влияющих на коллег по работе сотрудников.

Очень важно как можно скорее выявить зачинщика саботажа и понять его мотивы, чтобы не допустить развития конфликтной ситуации. В крайнем случае, если вы не можете достичь соглашения с диверсантами, вы можете просто избавиться от людей, которые создали эту ситуацию. Но это крайняя мера, которую следует избегать, если это возможно.

Если причина саботажа кроется в неудовлетворенности группы формой управления и отношением властей, возможно, стоит пересмотреть их подходы к управлению компанией, поскольку именно менеджер является “цементом", держит команду вместе.^[2]

И, конечно же, наиболее эффективными средствами борьбы с саботажем являются профилактические меры, ответственность за которые лежит на отделе кадров компании и ее руководстве:

- проведение тщательной проверки кандидатов на этапе приема на работу, чтобы отсеять людей, которые не отвечают духу организации и потенциально способны к конфликтам;

- сотрудники должны быть понятны и близки к целям и политике компании;

- регулярное личное общение между руководством и сотрудниками позволяет держать руку на пульсе и разрешать большинство конфликтов даже на этапе генерации;

- открытость информации об успехах и проблемах компании позволяет сплотить команду и предотвратить возникновение разногласий;

- сотрудникам должна быть предоставлена ​​разумная степень автономии, чтобы они могли чувствовать свою причастность к успеху компании, испытывать чувство гордости за достигнутые результаты. Такую сплоченную команду будет очень сложно разделить на потенциальных хулителей;

- все сотрудники должны четко знать и понимать свои функции и обязанности;

- важно использовать все доступные технические и организационные средства для защиты конфиденциальной информации и критически важных объектов и ресурсов;

- осуществление тщательного контроля работников с широкими правами на доступ к информации и ресурсам организации.

Любая форма саботажа является сигналом для руководства компании о наличии серьезных проблем в управлении персоналом. И если саботаж принял коллективные формы, возможно, стоит подумать о стратегиях и решениях.

В настоящее время необходимым условием эффективного функционирования бизнеса является преемственность, и любая угроза, способная остановить производственные процессы, должна стать объектом пристального внимания различных служб и руководства организации. Саботаж может нанести ущерб компании не меньше и, возможно, даже более ощутимо, чем любая внешняя угроза, поскольку его последствия аналогичны удару в спину. Именно поэтому руководство компании, служба безопасности и служба персонала должны приложить все усилия, чтобы избежать ситуации, которая может нанести ущерб безопасности предприятия.^[3]

1. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2006-386с. ↑

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2000-342с. ↑

3. Зельдович Б.З. Деловое общение. –М: Альфа-пресс,2007-452с. ↑