Организация защиты персонала организации от переманивания конкурентами

Введение.

Перед современными организациями стоит множество угроз экономического, кадрового, материально- технического направления. И большая часть этих угроз связана с собственными сотрудниками, которые по собственной инициативе или под влиянием сторонних сил (конкуренты, криминальные структуры, государственные органы и т.д.) совершают:

• Всевозможные хищения материальных ценностей.
• Повреждение, уничтожение материальных ценностей.
• Хищение, уничтожение, изменение важной информации.
• Участие в схемах по перехвату прав на здания, сооружения, земельные участки и т.д.

Сторонние силы для достижения собственных целей собирают собственное досье на сотрудников вашей компании с целью последующей вербовки для получения от них интересующих их сведений или производства иных действий направленных на усиления их позиций, ослабления ваших или для получения иной выгоды.

В данном эссе я предлагаю рассмотреть угрозу потери ценных сотрудников, связанной с переманиванием конкурентами и пути защиты от данной угрозы.

1.Причины, которые приводят к успешному переманиванию сотрудников.

Причины, которые могут привести к потери сотрудников по причине переманивания их конкурентами несколько, остановимся на каждой подробнее:

Экономическая или социальная.

Основная и широко распространенная причина перехода сотрудников в другую компанию – это финансовый аспект, так как всем хочется получать достойные средства за свой труд, чтоб хватало на оплату жилья, содержание семьи, качественную еду, досуговые отдых, безбедную старость и т.д.

Карьерный рост и собственное профессиональное развитие.

На ряду с финансовым аспектом, не мало важную роль играют перспективы карьерного роста и профессионального развития сотрудника, е го самореализация. Каждый сотрудник мечтает достичь определенных карьерных высот и ограничение в реализации задуманного, может привести к удачному переманиванию конкурентами. Тоже самое можно сказать и о профессиональном развитии, если конкуренты предложат более интересные условия для сотрудника по самореализации, даже при условии неизменности других аспектов трудовой деятельности, не каждый сотрудник ответит отказом, так как человек по натуре амбициозен, а дело которым он занимается, должно вызывать интерес.

Психологический климат в организации.

Каждый сотрудник хочет работать в условиях, когда ему легко и комфортно. В условиях, когда выполнения задач (даже сложных) не было сопряжено с психологическим насилием над его личностью. Когда производство оценки результатов труда и распределение поощрений производится по справедливости, а не по непонятным («серым») схемам. Когда организация не обращает внимание на создание микроклимата в компании, то ее сотрудники могут стать легкой «добыче» для конкурентов по данной причине.

Отношения с руководством.

Если отношения с начальством не сложились, есть обиды, нет желания общаться не зависимо от причин, будь то отсутствие необходимых качеств у руководителя или по причине психологической несовместимости, плодотворной работы не будет. А будет лишь желание у сотрудника поскорее сбросить этот психологический дискомфорт и на этом так же могут сыграть «охотники за головами».

1.5 Факторы, характеризующие саму компанию.

Когда нет стабильности в самом факте существовании компании. Когда она еле «держится на плаву» или ее в любой момент могут закрыть. Когда штабы целеустремленней сотрудника больше масштабов компании и не может его реализовать, сотрудник может задуматься о ее смене, а эти мысли могут поддержать сторонние силы и переманить сотрудника.

  На основании вышеупомянутых причин можно сделать вывод: «что основными методами переманивания персонала являются, как правило, предоставление более выгодных условий труда требующихся сотруднику.
 

2.Методы защиты от переманивания сотрудников.

Чтобы защитить компанию от переманивания ее сотрудников, нужно устранить причины, которые приводят к успеху данного занятия. В этом разделе мы рассмотрим возможные средства для достижения данной цели.

2.1 Защита от переманивания по экономической причине.

Чтобы сотрудники не покидали компанию по финансовым причинам необходимо:

• Проводить мониторинг рынка оплаты труда, с целью недопущения «проседания» оплаты труда своих сотрудников ниже средней.
• Стимулировать сотрудников «не изменять» компании, выдавая займы под меньший процент или беспроцентные с условием последующей работы в компании определенное время.
• Помогать финансово в сложной жизненной ситуации своим сотрудникам (материальная помощь, предоставление служебного жилья и т.д.)

Защита от переманивания по причине «Карьерный рост и собственное профессиональное развитие».

Чтобы защитить от переманивания по причине неудовлетворенности карьерным ростом и/или собственным профессиональным развитием необходимо:

• Проводить регулярные беседы, опросы с целью мониторинга стремлений сотрудников.
• Стимулировать профессиональное развитие сотрудника, возлагая на него более сложные и интересные для него задания.
• Поощрять успехи в трудовой деятельности (не только финансово)
• По возможности, если сотрудник отвечает требованиям, двигать по «карьерной лестницу».

2.3 Защита от переманивания по причине плохого психологический климат в компании и отношений с руководством.

Для защиты от переманивания по причине «плохого психологического климата» в компании необходимо ввести корпоративную культуру, то есть свод правил поведения, стиля общения и ведения дел единый для всех сотрудников. При нарушении, которого лицо его совершившее, понесет ответственность, вплоть до увольнения.

Для защиты от переманивания по причине «плохих отношений с руководством», наряду с ведением корпоративной культуры, может помочь перевод сотрудника в другой отдел, а при недовольстве большинства сотрудников одного отдела руководителем, руководителя.

Защита от переманивания по причине «Факторы, характеризующие саму компанию».

Защита от переманивания по причине «Факторы, характеризующие саму компанию» самая сложная, так как, например, сохранить бизнес в определенных условиях (допустим в кризис) и так не простая задача. А чтобы удержать сотрудников необходимо устранять факторы нестабильности, укреплять бизнес (например: найдя спонсора для проведения реформ), завязав с криминалом, предложить сотрудникам, сыграв на их самолюбии, вывести компанию на новый уровень.

Заключение.

Для того чтобы конкуренты не смогли переманивать у вашей компании сотрудником необходимо устранить причины переманивания. А это значит создать такие условия для своих сотрудников, которым бы позавидовали сотрудники других компаний (или хотя бы, чтобы условия не были хуже).

А если кого-то и переманили, то это не всегда хорошо для конкурента, так как:

• это могло быть и преднамеренно, для внедрения «своего человека» в стан конкурента.
• На адаптацию в новой компании сотруднику нужно время и нет гарантии, что она будет удачной.
• Да и если сотрудник «предал» единожды, может «предать» и еще раз, уйти прихватив, например, базу клиентов.

Список литературы.

1.Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. – М.: Издательство «Маркет ДС», 2008 (Университетская серия).

2.Алавердов Ашот Робертович Интернет-курс «управление кадровой безопасностью организации»

3. Соломанидин В.Г., Соломанидина Т.О. Кадровая безопасность компании. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 688с.

4. Бизнес и безопасность. Толковый терминологический словарь. – М.: «Бек», 1995 – соответствующие термины.

5. Гончаренко Л., Куценко Е. Управление безопасностью: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: КноРус, 2010. – 272 с.