Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Контроль личной лояльности сотрудников

Проблема лояльности персонала для подавляющего большинства российских предприятий, где зарплата ниже мировых стандартов, является очень актуальной.
Сегодня, работодателя больше интересуют не знания, навыки и умения конкретного человека, гораздо больший интерес представляет информация, носителем которой является данный сотрудник, а в отдельных случаях и целые базы данных предприятий конкурентов. Эти вопросы вырастают за рамки чисто кадровых, и все более четкое очертание они приобретают в контексте экономической безопасности предприятия.
Утечка конфиденциальной информации со стороны сотрудников приносит колоссальный ущерб компаниям. Многие руководители понимают опасность, которую таит в себе эти угрозы, но не предпринимают конкретных мер по ее предотвращению, не исключено что из-за незнания реальных инструментов противодействия.

Можно достаточно уверенно сказать что, сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в разряд практических, и от его решения зависит кадровая стабильность, выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании, сохранность секретной информации, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию, а следовательно, функционирование организации в целом.
Таким образом, целью работы будет изучение возможности влияния лояльности персонала на безопасность организации.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

Систематизировать и уточнить основные положения теории лояльности персонала.
Сформулировать определения понятий, соответствующих теме исследования.
Рассмотреть условия возникновения и уровни лояльности персонала.
Проанализировать влияние лояльности персонала на безопасность в организации.
Разработать методы оценки лояльности персонала организации.
Выработать рекомендации по обеспечению и повышению лояльности персонала.

Основное содержание понятия «лояльность персонала».

На сегодняшний день отсутствует однозначное понимание термина «Лояльность персонала». Существует множество определений этого понятия. В толковом словаре В.И. Даля слово «лояльный» (от французского или английского loyal – верный) определяется как «доступный, милосердный, человечный, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный» Таким образом, оно в большей мере относится к характеристикам человека.

Согласно БСЭ, понятие «лояльность» имеет следующие значения:

Верность действующим законам, постановлениям органов власти.
Корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо.

В «Словаре по общественным наукам» это понятие определяется как установка на поведение, заключающееся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а так же в выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними. Представленные определения не противоречат, но дополняют друг друга, описывая разные стороны феномена лояльности. Одной из первых работ, в которых подробно рассматривалось понятие «лояльность», его природа и проявления в контексте функционирования организации была «Философия лояльности» Джошуа Ройса, написанная в 1908 г. В книге было впервые научно определено это понятие. В рамках предлагаемой автором описательной модели лояльность рассматривалась в трех основных аспектах: лояльность потребителей, лояльность сотрудников и лояльность инвесторов. Данное понятие относилось к сфере менеджмента. При этом лояльность понималась как приверженность с точки зрения сотрудников, взаимное доверие, уважение и поддержка с точки зрения инвесторов соответственно.() В настоящее время понятие лояльность активно анализируется в рамках организационной психологии. В западной психологии существует два направления интерпретации «лояльность» () Первое рассматривается как преданность, приверженность, верность организации и закреплено термином organization commitment. Данное направление стремится раскрыть организационные факторы лояльности. Лиман Портер говорит о лояльности как состоянии, в котором человек идентифицирует себя с организацией, ее целями желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей. Степень выраженности лояльности рассматривается им как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Лояльность включает в себя силу убежденности и принятия целей и ценностей компании, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание работать в организации длительное время. Второе направление скорее делает акцент на лояльности как психологическом явлении и относится именно к персоналу организации. В рамках данного направления за лояльностью закреплен термин employee loyalty. Но это понятие недостаточно четко отграничивается от понятия organization commitment, а периодически даже включается в него.

Содержание понятия лояльность связано также с разработанной Розабетт Кантер концепцией аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к ней. Лояльность рассматривается автором с точки зрения вклада эмоциональных переживаний сотрудника в свою профессиональную деятельность, готовности отдавать энергию и быть преданным организации и желании «присоединиться» к ней, в эмоциональной привязанности к организации, идентификации и вовлеченности в организацию. В рамках аффективной лояльности другими авторами часто рассматривается моральная (ценностная лояльность). Последняя выражается именно в принятии организационных целей и ценностей (организационных норм, миссии компании, ее авторитета). Весьма распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция лояльности Д. Мейера и н. Ален. Лояльность персонала в ней определяется как психологическая связь между служащими и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию, и включает три основных компонента:

аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);
пролонгированная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);
нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации ( в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).

Таким образом в рамках данной концепции лояльность персонала рассматривается через рациональное отношение сотрудников компании, где они работают. В. Доминяк, проанализировав зарубежные подходы к изучению лояльности персонала к организации, выделил ряд составляющих этого конструкта:

Эмоциональное отношение к организации.

Оно может быть как позитивным – чувство верности, преданности, гордости и т.д. ( и в этом случае соответствует лояльности) так и негативным (соответствует нелояльности).
Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.

Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных и дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.

Сам же автор рассматривает понятие «лояльность» в контексте внутренней безопасности организации. Согласно его мнению, законопослушность, благонадежность относятся к «не нанесению вреда», а лояльность, преданность, верность – это, скорее, «причинение пользы». Многие авторы сопоставляют понятие лояльности с такими понятиями как «благонадежность», «приверженность организации» и т.п. () М. Магура определяет «приверженность» как «преданность, верность, патриотизм», аналогично organizational commitment, подразумевающую идентификацию сотрудника с целями и ценностями организации, что выражается в вовлеченности в рабочий процесс и эмоциональной привязанности к организации.

Лояльность является одним из компонентов приверженности. Приверженность подразумевает различную степень разделения персоналом целей и ценностей компании. Если цели и ценности сотрудника тождественны, то имеет место идентификация. Если цели и ценности сотрудника включены в организационные, то можно говорить о его вовлеченности. Лояльность же соответствует случаю, когда цели и ценности сотрудника и организации взаимно пересекаются. Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из выше описанных аспектов. Он в значительной мере определяет степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т.д.), так и к внутренним стимулам (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений). Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы. Ряд отечественных авторов ограничиваются рассмотрением нормативного аспекта лояльности. Так, А.В. Ковров говорит о лояльности только в контексте безопасности при изучении хищений, совершаемых сотрудниками на предприятии. И. Чумарин определяет лояльность персонала как добровольноеследование законным правилам и процедурам организации (). К. Харский предлагает понимать благонадежность как законопослушность в широком смысле слова, а лояльность – как чувство преданности чему-то конкретному. К.В. Харский предлагает рассматривать лояльность как функцию двух факторов: локуса контроля и времени. Локус контроля подразумевает локализацию причины того или иного отношения субъекта к организации: личностные особенности человека, его ценности и убеждения или особенности организации, обуславливающие отношение к ней. Временная перспектива же позволяет оценить предполагаемую динамику отношения персонала к организации, что дает возможность прогнозировать лояльность.

Уровни лояльности персонала

Чем больше выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые вы без труда сможете выделить у работников. Каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

Первый уровень лояльности заключается во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это формальный, материальный уровень, который говорит только об ожидаемом поведении человека, владеющего или использующего тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет.
Соответственно, для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных отличий просто обязательно. Фирменная одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, пепельницы, буклеты, ежедневники) — все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

Лояльность на уровне поведения подразумевает выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, например, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего перекура или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка.
Все это непосредственно связано с корпоративной культурой компании и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому очень важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, способствовать образованию организационных традиций, неформальных правил, всячески поддерживать это и поощрять работников в проявлении подобного поведения.

Лояльность на уровне способностей подразумевает более выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия способностей конкретного профессионала требованиям компании должна определяться при приеме на работу, то есть вами. Поэтому во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно вы подошли к подбору персонала. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.
Для обеспечения данного уровня лояльности персонала, в первую очередь, необходимо обратить внимание на профессиональные и личностные качества кандидатов при приеме на работу и действующих сотрудников, которые являются определяющими для вашей организации. Сотрудник, лояльный на уровне способностей, ценен для организации. Он всегда хорошо ориентируется в происходящих изменениях, инициативен, так как обладает необходимыми знаниями и заинтересован в достижении целей компании. От него можно ожидать эффективных инновационных предложений, его взгляд всегда нацелен на перспективу достижений компании. Именно такой сотрудник вам нужен, не так ли?
Высшие уровни лояльности — это лояльность на уровне убеждений и лояльность на уровне идентичности. Лояльность на уровне убеждений подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников. Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.
Лояльность на уровне идентичности в наивысшей степени демонстрирует сам владелец компании. Он вкладывает все свои силы, сбережения и время в то, чтобы добиться совершенства и развития компании. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги становления своего дела осуществлял главным образом самостоятельно. Эта верность компании уже не просто безусловна — она является сама собой разумеющейся.

Из сказанного можно сделать вывод, проблема лояльности персонала многогранная и имеет как минимум три взаимосвязанных составляющих; кадровая, социально-психологическая и безопасность. Все эти составляющие тесно переплетаются и взаимно дополняются, однако, каждая из них имеет свое направление:

кадровая – работа по формированию корпоративной культуры, решению вопросов соотношения оплаты труда с фактическим уровнем физических и умственных затрат и практической значимостью деятельности специалиста, подбор, расстановка и обучение кадров и т.д.
социально-психологическая – учет личностных факторов при подборе персонала, контроль за состоянием психологического климата в коллективе, формирование командного духа и т.д.
безопасность (нелояльность) – выявление и пресечение фактов нелояльности персонала, мониторинг информационных систем и ресурсов с целью выявления несанкционированных действий, как отдельных сотрудников внутри фирмы, так и пресечение попыток внешних контрагентов нанести экономический ущерб предприятию с использованием кадрового потенциала.

Методы обеспечения и повышения лояльности

Лояльность сотрудников можно обеспечить и повысить путем стимулирования их деятельности как материальными способами, так и нематериальными.
Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование, корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнес центров, поездки за границу и многое другое.

Среди HR-менеджеров нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр стимулов, из которых, возможно, не все будут реально использоваться. Здесь важно разграничивать социальные программы и другие виды материального стимулирования. Наличие большого количества социальных программ нельзя назвать правильным или неправильным. Это особенность корпоративной культуры крупных компаний, как российских, так и западных. Социальные программы не стимулируют непосредственно работу сотрудников, но формируют лояльность к компании. При наличии программ социальной поддержки и, как минимум, среднерыночного уровня оплаты труда, люди часто остаются в компании на долгие годы.
Гораздо более сложной является схема действия материальных факторов, мотивирующих содержательную профессиональную работу.

Нелояльные сотрудники способны передавать (продавать) конфиденциальную информацию конкурентам, что в дальнейшем может оказать негативное влияние на компанию. Такие сотрудники опасны еще и тем, что могут переубедить коллег, обсуждая с ними реальные или выдуманные недостатки предприятия, обеспечив этим себе большую поддержку и ухудшив психологический климат в коллективе. Определение уровня лояльности. Проведение тестирования и анализ результатов. С целью выявления уровня лояльности было проведено тестирование, в основе которого был использован «Опросник организационной лояльности» Л. Портера, Р.Маудэ, Р.Стирса. Респондентами являлись выпускники Президентской программы. Этот опросник хорошо подходит для получения общей картины по компании и отдельным подразделениям. Данный опросник выделяет следующие факты: поведенческий (горжусь, забочусь), разделение целей и ценностей (ценность организации). Большинство, а именно 61%, имеют средний уровень лояльности. Это говорит о том, что респонденты стремятся проявлять инициативу, находить решение в любой ситуации, проявляют заботу о благе и ресурсах компании, но при появлении каких либо угроз, персонал может не справится. 31% респондентов имеют высокий уровень лояльности. Такие люди неравнодушны к делам организации, позитивно высказываются в адрес компании, соблюдают все правила и нормы, проявляют заботу об имидже организации. Персонал с таким уровнем лояльности 6% 61% 33% Низкий уровень лояльности Средний уровень лояльности Высокий уровень лояльности может сохранить любые секреты фирмы, они более ответственны и у организации уменьшается возможность возникновения таких угроз как: -разрушение сплоченности коллектива, его стабильной работоспособности; -нарушение техники безопасности, ведущих к возникновению несчастных случаев, а также бездействие в критических ситуациях; -воровство и мошенничество, используемое для удовлетворения своих потребностей; -продажа конкурентам конфиденциальной информации. Таким образом, выявление лояльности сотрудников является важным инструментом создания и обеспечения кадровой безопасности. Основными факторами повышения уровня лояльности можно считать: -справедливое вознаграждение; -честность со стороны руководства; -комфортная обстановка на рабочем месте; -психологический микроклимат в коллективе. Заключение Кадровую безопасность определяет, прежде всего, климат в коллективе и, как следствие, лояльность персонала. Лояльный сотрудник способствует снижению текучести кадров, повышению эффективного функционирования организации, уменьшению вероятности конфликтов в коллективе, качественному обслуживанию потребителя, укреплению лидерских позиций с помощью новых средств получения преимуществ перед конкурирующими компаниями, что в свою очередь приводит к развитию компании и, как следствие, к увеличению ее прибыли. Лояльность сотрудника к компании связана не только с личными качествами человека, его воспитанностью, личными ценностями (честностью, ответственностью), которые составляют так называемую базовую лояльность. Но и от специальной лояльности, зависящей от конкретной организации, условием возникновения которой у сотрудников может оказаться что-то свое: справедливое вознаграждение, выполнение обязательств компании по отношению к персоналу, возможность карьерного роста, честность в отношении сотрудника, имидж компании, комфортные отношения в коллективе, комфортные условия труда, возможность действовать самостоятельно в рамках полномочий. Поэтому, если сотрудник будет доволен работой, клиент будет доволен данным сотрудником, а, следовательно, и фирмой. Таким образом, лояльность играет важную роль в кадровой политике предприятия и обеспечение ее безопасности.