Контроль личной лояльности сотрудников

Прежде чем говорить о лояльности персонала и его формировании, рассматривать особенности и цели этого процесса, обратимся к сути понятия «лояльность».

В самом общем смысле, лояльность трактуется как чувство преданности и позитивный настрой по отношению к кому/чему-либо. Когда же речь идёт об отношении сотрудников к фирме-работодателю, лояльность выражается в желании работать эффективнее, стремлении соответствовать принципам компании, активно содействовать достижению её целей. Поэтому руководство предприятий, нацеленных на успешную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумывается о программе формирования лояльности персонала как о ключевом моменте кадровой политики. В свое время один из топ-менеджеров «General Electric», Джек Уэлч дал следующее простое, но ёмкое объяснение: «Лояльный персонал — это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и готовых на многое ради его процветания».

1.Понятие лояльности персонала. 

В литературе существуют различные точки зрения на лояльность персонала. Одна из наиболее распространенных - взгляд на лояльность персонала с точки зрения безопасности. А.И. Ефимов и С.В. Вихорев в "Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности" пишут "…прежде, чем создавать систему безопасности, убедитесь в лояльности персонала Вашего учреждения; особенно сотрудников службы безопасности". Они советуют при приеме на работу сотрудника собрать все доступные сведения о нем, провести психологическое тестирование, оговорить в контракте условия сохранения коммерческой тайны. Кроме этого, должна быть продумана система материального и морального поощрения за соблюдение лояльности.

Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Лояльность — это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

• удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации

• ощущение внимания и заботы со стороны организации

• удовлетворенность своей карьерой в организации

• уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации

В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности возможно определить лояльность как удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким).

                      2. Факторы формирования лояльности персонала 

     Анализируя опыт успешных кадровых стратегий на предприятиях — лидерах рынка, исследователи традиционно выделяют три основных фактора формирования лояльности:

     1) материальное стимулирование (при условии, что сотрудники видят, как именно личный вклад в работу компании влияет на величину полученной премии), 

     2) принцип обратной связи, когда сотрудники разного уровня получают возможность донести до руководства своё мнение об эффективности менеджмента и общей политике организации, а также выдвинуть собственные предложения по улучшению ситуации,

     3) нематериальное стимулирование, в рамках которого обеспечиваются социальные пакеты, проводятся тренинги, обучающие программы, организуются корпоративные праздники, не остаются без внимания индивидуальные заслуги сотрудников, а при вознаграждении учитываются их личные потребности. Всё это создаёт у работника ощущение собственной значимости для компании, способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению оправдать её доверие.

     Следовательно, залогом успеха при формировании лояльности является удачный синтез схем материального и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. В ситуации равноценности материального вознаграждения, на первый план в борьбе за квалифицированные кадры, естественно, выходят нематериальные факторы стимуляции: в первую очередь, социальная защищённость и участие в значимой миссии, которую взяла на себя компания.     

3. Лояльность сотрудника 

Что такое идеальный сотрудник организации? Перечень положительных качеств известен: добросовестное отношение к работе, высокая степень отдачи, лояльность к руководству. Часто последнее качество упоминается, между прочим, без глубокого понимания, или понимание это искажено.

Факторы, способствующие возникновению лояльности:

1. Внимание со стороны компании к работнику. Порой достаточно директору поинтересоваться делами сотрудника, как это изменит его отношение к компании.

2. Прошлый положительный опыт работы. Очень важно еще на стадии приёма сотрудника подробнее остановиться на отношении специалиста к предыдущим местам работы, на отношении его с бывшими коллегами. Вряд ли озлобленный на весь свет кандидат проявит лояльность на новом месте.

3. Поощрение за достижения сотрудника. Нередко бывает так, что проделанная работа воспринимается руководством как должное, независимо от проделанного объема. В подобных случаях весьма предсказуемым развитием событий станет обычное просиживание рабочего времени.

4. Обеспечение обучения, повышения квалификации сотрудников. Возможность повысить свою квалификацию без отрыва на работе очень положительно сказывается на внутреннем имидже компании; привлекает потенциальных кандидатов, еще не устроившихся в организацию, но знающих о хороших перспективах в ней.

5. Выполнение своих же правил (соблюдение Трудового договора, устава, установленной корпоративной культуры). Иначе красивые слова о целях, миссии, ценностях станут пустым звуком, и будут только смешить рядовых сотрудников, которым, как бы того не хотели руководители, прежде всего, интересны собственные цели: уровень зарплаты, карьера, соц. пакет.

6. Чётко поставленные перед каждым сотрудником цели и задачи. Вряд ли лояльность персонала повысится от выполнения абстрактных заданий, которые потом приходится переделывать по нескольку раз, и каждый раз вина будет именно на сотруднике, а не на руководителе, поставившим неясную цель. К этому же пункту относится постоянная смена задач, когда сотрудник только начинает что-то делать, и в итоге оказывается, что это уже не нужно, и компания снова и снова меняет «курс» развития.

Сотрудники, регулярно не получающие заработную плату, вряд ли смогут поддерживать в себе доброе отношение к компании, несмотря на все дополнительные нематериальные поощрения. Можно сказать, что лояльность к фирме основывается на 99% на соответствии оплаты труда его результатам, на хорошей и структурированной организации.

К показателям лояльности можно отнести следующие  признаки: 

1. заинтересованность в деятельности компании;

2. любовь к своему делу;

3. стремление повысить свой профессиональный уровень;

4. творческий подход к работе;

5. инициативность;

6. готовность отстаивать свою позицию, если есть уверенность в том, что она верна. 

Не имеют никакого отношения к лояльности: 

1. лесть;

2. доносы на других сотрудников;

3. восторженное восприятие всего, что скажет начальник, вне зависимости от того, верны его слова или нет.

Игра в лояльного сотрудника может стать следствием целенаправленной политики руководства по выявлению так называемых недоброжелателей. К таким методам относятся искусственно создаваемые провокационные ситуации, где сотрудников вынуждают негативно высказаться по отношению фирмы, с последующим их увольнением, или явная симпатия к какой-либо группе сотрудников в ущерб другой группе. Последствиями подобной политики становится недоверие членов команды друг к другу, лицемерие в межличностных отношениях, а в работе – создание видимости деятельности, или же, как крайняя мера - скрытый саботаж работы, распространение слухов, подстрекательство коллег к необдуманным решениям.

Среди методов  управления персоналом встречается  и другая крайность: панибратство со своими подчиненными, минимальный контроль работы, вседозволенность. Особенно актуально подобное поведение в небольших компаниях, где все сотрудники – если не одна семья, то фактически друзья. Однако стоит учитывать, что психология человека устроена таким образом, что если лидер группы (то есть начальник) не проявляет явных лидерских качеств, то теряет уважение коллектива, и как прямое следствие – неприятие его политики, нововведений.

Введение в корпоративную культуру организации нехитрых приемов по повышению лояльности персонала, таких, как вознаграждение за хорошие результаты работы, организация обучения персонала, следование своим же правилам, позволит существенно повысить уважение к компании в среде работников и уменьшит текучку кадров. Это поможет снизить расходы компании на поиск и адаптацию новых сотрудников. 

3. Уровни лояльности персонала. 

Чем больше выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые без труда можно выделить у работников. Каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

Первый уровень лояльности заключается во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это формальный, материальный уровень, который говорит только об ожидаемом поведении человека, владеющего или использующего тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет. Соответственно, для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных отличий просто обязательно. Фирменная одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, пепельницы, буклеты, ежедневники) — все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

Лояльность на уровне поведения подразумевает выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, например, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего чаепития или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка. Все это непосредственно связано с корпоративной культурой компании и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому очень важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, способствовать образованию организационных традиций, неформальных правил, всячески поддерживать это и поощрять работников в проявлении подобного поведения.

Лояльность на уровне способностей подразумевает более выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия способностей конкретного специалиста требованиям компании должна определяться при приеме на работу. Поэтому во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно подойти к подбору персонала. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.

Для обеспечения данного уровня лояльности персонала, в первую очередь, необходимо обратить внимание на профессиональные и личностные качества кандидатов при приеме на работу и действующих сотрудников, которые являются определяющими для вашей организации.

Сотрудник, лояльный на уровне способностей, ценен для организации. Он всегда хорошо ориентируется в происходящих изменениях, инициативен, так как обладает необходимыми знаниями и заинтересован в достижении целей компании. От него можно ожидать эффективных инновационных предложений, его взгляд всегда нацелен на перспективу достижений компании.

Высшие уровни лояльности — это лояльность на уровне убеждений и лояльность на уровне идентичности.

Лояльность на уровне убеждений подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников.

Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.

Лояльность на уровне идентичности в наивысшей степени демонстрирует сам владелец компании. Он вкладывает все свои силы, сбережения и время в то, чтобы добиться совершенства и развития компании. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги становления своего дела осуществлял главным образом самостоятельно.

Эта верность компании уже не просто безусловна — она является сама собой разумеющейся.