Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Групповые роли, цели и ценности. Мотивация участников команды

Белбин считал, что роли в команде можно разделить на несколько классификаций:

Председатель (Координатор) - Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.
Формирователь (Приводящий в действие) - Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать.
Мыслитель - Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные.
Оценщик - Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений.
Исполнитель - Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы.
Разведчик (Исследователь ресурсов) - Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько "подбирать" фрагменты идей окружающих и развивать их.
Коллективист - Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи.
Доводчик - Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди, обладающие этим даром в полной мере.

Групповые цели

Групповые цели могут быть разными: конкретными или самыми общими, но именно по ним можно осуществлять их классификацию. Так, целями группы могут быть: социальное взаимодействие ее членов, гарантия постоянной и эффективной работы для своих членов, религиозные или политические цели и т.д.

Общие цели группы должны быть ясными и понятными всем. Если цели понятны членам группы и они понимают свой вклад в их достижение, то, как показывают многочисленные исследования, члены группы более открыты для взаимодействия и больше привязаны к коллективу.

Члены группы должны быть согласны с выбранными групповыми целями. Если же в коллективе имеются разногласия по поводу целей, необходимы усилия руководителя по достижению компромисса.

Важным является также понимание членами группы соответствия групповых целей их собственным интересам и потребностям. Другими словами, необходимо объединить два уровня целей в группе:

1) цели, направленные на выполнение работы

2)цели, направленные на удовлетворение личных потребностей. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы эти уровни поддерживали друг друга, а не противостояли друг другу.

Если цели непостоянны и быстро изменяются, то руководителю следует привлекать своих сотрудников к пересмотру и корректировке групповых целей. Сотрудники сами скорее выдвинут цели группы, соответствующие их личным интересам и потребностям и будут лучше выполнять работу. Это обусловлено тем, что новые цели и задачи будут им понятны, так как они принимали участие в их разработке.

Групповые ценности

Ценности определяют, как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него событий человек принимает решения и осуществляет свои действия.

Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Ценности бывают двух видов:

1. ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.д.:

ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.

2. ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей:

касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что собой представляет данная личность.

Мотивация участников команды

В современных реалиях быстро растущего и постоянно меняющегося мира многие осознали, что мотивированная команда может сделать намного больше, чем собранные вместе лучшие профессионалы своего дела с недостаточной мотивацией.

Существует множество способов мотивации коллектива:

1. Денежная мотивация

Самый стандартный инструмент мотивации - это материальная составляющая. Нужно ценить труд команды и оплачивать его соответственно. Речь не обязательно идёт о зарплате. Могут быть бонусы, проценты с продаж или другие варианты. Но компенсация труда должна быть рыночной, и это основное правило мотивации.

2. Поддержание интереса к работе

Всем профессионалам важно заниматься любимым делом и развиваться в нем. Интересное дело мотивирует, увлекает, вдохновляет. Неинтересное - приводит к стрессам, разочарованиям и неэффективности. В данном случае лидер (руководитель) должен всегда учитывать данный критерий при выборе проектов, заказов или клиентов и периодически делать выбор в пользу именно интересных проектов, а не проектов с высокой доходностью.

3. Доверие и уважение

Справедливая критика важна и нужна, но она никогда не должна включать в себя элементы неуважения, в особенности - унижения или оскорбления. Человек должен чувствовать, что его ценят и уважают, что руководитель признает право на ошибку, что всегда есть открытое пространство для дискуссии и отстаивания своей позиции.

У сотрудника должна быть уверенность, что он может доверять, что его выслушают и что его мнение будет учтено. И не должно быть патологического страха быть ‘затоптанным’ из-за любой нестандартной идеи или даже ошибочного подхода. Доверие должно быть взаимным.

4. Умение слышать и принимать

Это очень близко к тому, что выше говорилось о доверии, но с дополнительным элементом - принятия факта того, что все люди разные. У всех разная скорость работы, разная глубина погружения, разный тайм менеджмент, разный уровень экспертизы и разные физиологические характеристики. Если человек будет понимать, что компания принимает его со всеми его ‘недостатками’, со всеми особенностями, зная и понимая их, то степень мотивации серьёзно возрастёт.