Два подхода к определению понятия знаний и управлению знаниями в организации: с позиции менеджмента и с позиции информационных технологий

«Знание – это комбинация данных и информации, к которым добавлено мнение, мастерство и опыт эксперта, что в результате дает ценный актив, который может быть использован для оказания помощи в принятии решений».

Для эффективного использования знаний и интеллектуальных ресурсов компании важное значение имеет концепция обучающейся организации (learning organization). П. Сендж в своей книге «Пятая дисциплина» определяет обучающуюся организацию как организацию, в которой невозможно не учиться, ибо обучение включено в саму жизнь. При этом выделяются следующие основные составляющие обучающейся организации: системное мышление, персональное мастерство, ментальные модели, общее видение, групповое обучение. Системное мышление состоит в осознании всеми служащими компании зависимости общих результатов от индивидуальных. Персональное мастерство заключается в достаточном уровне знаний, умений, компетенций. Модели ментальности представляют глубоко укоренившиеся обобщения и представления, влияющие на понимание мира и совершаемых действий.

Общее видение компании реализуется в ее стратегии и вытекающих из нее планов для структурных единиц.

Групповое обучение заключается в активных формах совместной деятельности, в решении конкретных проблем и задач по повышению ее эффективности.

Эффективное формирование и использование интеллектуальных ресурсов во многом зависит от организационной среды, в которой протекают эти процессы. Важнейшей характеристикой такой среды является корпоративная культура.

В понятии «корпоративная культура» объединяются миссия организации, культивируемые ценности и убеждения, стиль руководства, нормы, правила поведения и принятие решений. Предпринимаются различные попытки анализа и сопоставления корпоративных культур, в том числе с помощью следующих дихотомических признаков:

• интеллектуально-ориентированные или интеллектуально-безразличные культуры;

• культуры, ориентированные на приобретение знаний или на создание знаний;

• культуры, ориентированные на накопление знаний или на их распространение.

Представляется достаточно очевидным, что с точки зрения эффективного управления интеллектуальными ресурсами наиболее прогрессивным является интеллектуально-ориентированный тип корпоративной культуры, оптимальным образом сочетающий в себе приобретение знаний и технологий со стороны и их собственное производство и обеспечивающий организации конкурентные преимущества и высокую мобильность в меняющихся условиях внешней среды.

Знания и управление знаниями – не самоцель. Знание как интеллектуальный ресурс только тогда может что-то добавить к стоимости, если оно используется в компании. Множество знаний остаются неиспользованными либо не используются повторно. Главной задачей данного процесса, данного вида деятельности является создать условия, чтобы все усилия, затраченные в предыдущих видах деятельности, окупились. Использование знаний является завершающей стадией процесса. Одновременно, формально, и фактически он является первым по важности, отправной точкой для того, чтобы знания создавались, хранились и распространялись. Именно в ходе использования знаний обнаруживаются разрывы в знаниях, на практике проверяется истинность «знаниевых утверждений», коммерческая полезность знаний в смысле повышения стоимости продукта или снижения затрат на его производство, приобретается новый опыт как источник новых знаний. Использование знаний зависит, прежде всего, от того, насколько сотрудники компании способны и желают это делать. В этом процессе недостаточно полагаться на профессиональную любознательность и добросовестность сотрудников.

Компания должна стимулировать (побуждать) использование новых знаний различными формами явного признания и материальными поощрениями, продвижениями по службе.

Продажа знаний (1 подход)

Движение знаний во многом определяется формами и процедурами обмена знаниями, в котором принимают участие структурные подразделения и многочисленные сотрудники различного профиля. Многие инициативы по управлению знаниями заканчиваются безуспешно, ибо основываются на утопических представлениях, что знания перемещаются без трения и мотивов, что специалисты будут делиться ими, не заботясь о том, что они получат или потеряют при этом. Там, где есть обмен, имеет смысл говорить о рынке подобно рынку товаров и услуг, имеет место и рынок знаний, на котором совершаются знаниевые транзакции (сделки). Только потому, что объект обмена не осязаем, не означает, что рыночные силы менее сильны. Люди ищут знания, так как ожидают, что они помогут преуспеть в работе. Знания являются действенным средством для снятия неопределенности, без чего невозможно принятие обоснованных решений. Когда сотрудник или подразделение передают свои знания, то ожидают получить определенную выгоду.

В пределах одной организации денежная форма оплаты обычно не используется при знаниевых транзакциях. Однако это не означает, что не действуют иные побудительные мотивы и ценности, мотивирующие и балансирующие обмены знаниями. Рынок знаний, подобно любому другому рынку, является системой, в которой участники обмениваются дефицитными ресурсами за настоящую или условную стоимость. Прежде чем приступать к теме управления знаниями, имеет смысл рассмотреть состав основных участников рынка знаний, их интересы и цели, а также факторы, воздействующие на ценовые параметры и механизм знаниевых транзакций. Основными участниками рынка знаний являются покупатели и продавцы знаний.

Покупатели или искатели знаний – это специалисты или организации, которые пытаются решить проблемы, сложность и неопределенность которых выше их априорных знаний. Покупатели знаний ищут интуитивные подходы, оценки, понимание проблемы. Они ищут знания потому, что они имеют исключительную ценность для них. Приобретенное знание позволит найти нужное решение проблемы, повысит эффективность деятельности специалистов, группы, команды, менеджеров того или иного уровня.

Продавцы знаний – это, как правило, специалисты (эксперты) с высокой репутацией на внутреннем рынке компании, обладающие значительными ресурсами знаний по определенным проблемам и темам. Среди них есть те, кто имеют квалификацию, однако не способны четко выразить свои знания в явной, товарной форме. Другие имеют глубокие, но очень узкоспециализированные знания, ограниченной сферы применения, что существенно снижает их стоимость на рынке знаний. Есть и такие, кто полагает остаться в выигрыше, если оставит свои неявные (скрытые) знания при себе. Последняя точка зрения не лишена в отдельных случаях основания. Если знания – это сила, то сила владельца знаний может иссякнуть, если другие специалисты овладеют этим знанием. Естественно, это не отвечает его интересам. Одной из стратегий разумного рыночного поведения в отношении продавцов знаний является гарантирование того, что продажа знаний вознаграждается более, чем их скрытое накопление.

Управление знаниями

Управление знанием (УЗ) – это, по сути, управление процессами, связанными со знанием, или управление процессами работы со знанием. Существует два сформировавшихся подхода к управлению знаниями, существенно отличающихся друг от друга

Первый подход исходит из того, что ценные знания в организации уже существуют, то есть они уже созданы и все, что требуется сделать, – это должным образом зафиксировать их, закодировать и распространить. В соответствии с этой системой взглядов, деятельность по УЗ начинается после того, как знание произведено.

Следовательно, целью УЗ в этом случае является не совершенствование процесса производства (создания) знаний, а лишь его использование (применение в практической деятельности).

Сторонники второго подхода придерживаются мнения, что знания не существуют в готовом виде. Фактически, они непрерывно производятся в процессе обработки знаний. Использование знаний в бизнес-процессах проверяет знания и выявляет новые проблемы, формируя спрос на новые знания и его удовлетворение.

Система обучения персонала(2 подход)

Необходимым атрибутом конкурентоспособного предприятия является непрерывная система обучения персонала. Традиционная система профессионального обучения, включающая профессиональные училища, колледжи, институты и университеты, обычно решает задачу априорной (до корпоративной) подготовки специалистов широкого профиля с базовым набором фундаментальных и

прикладных знаний. Корпоративная система обучения должна в относительно короткие сроки обеспечивать адаптацию фундаментальных и прикладных знаний специалиста к профилю производства конкретного предприятия, к постоянно меняющимся требованиям конкретных рабочих мест при внедрении новых технологий, освоении новых товаров и услуг. Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, в значительной мере видоизменяет характер отношений между профессионалом и не профессионалом, организацией и работником, источником и получателем знаний. Тем самым получает мощную поддержку концепция и практика непрерывного образования, дающая возможность человеку учиться на протяжении всей жизни, как альтернатива традиционному образованию (возможно, и весьма достойного) один раз на всю оставшуюся жизнь. Для построения системы непрерывного обучения персонала, как одного из важнейших элементов создания и распространения знаний, возможны различные формы. Классическая форма «преподаватель – группа учащихся», культивируемая в учебных заведениях, вряд ли приемлема для корпоративного обучения, ибо ей свойственны определенные недостатки:

• При групповом обучении большинство обучающихся будут ощущать дефицит индивидуального общения с преподавателем.

• Средний уровень и средняя интенсивность процесса передачи знаний не позволяют передать максимум знаний за относительно короткое время.

• Как правило, преподаватель настраивает процесс передачи знаний на средний уровень. Сотрудники с низкими и высокими интеллектуальными способностями в этих условиях не получают должного удовлетворения, хотя и по разным причинам. Для обеспечения интенсивного (по объему и уровню) процесса передачи знаний может быть использована форма «преподаватель – индивидуальный ученик». Однако эта форма обучения при массовом охвате сотрудников компании требует привлечения большего отряда квалифицированных преподавателей, что далеко не всегда достижимо по разным причинам, в том числе по сумме затрат. При современном уровне развития информационных технологий, электронных систем дистанционного обучения оптимальным является способ, основанный на синтезе рассмотренных традиционных форм.

Заключение

Новые знания, а также система управления знаниями на предприятии в наше время необходимы, для полноценной и успешной деятельности. Создание новых знаний позволяет компании развиваться и получать прибыль, а также привлекать клиентов и инвесторов. А система управления знаниями позволяет рационально использовать системы обучения для повышения квалификации персонала и привлечения в организацию новых экспертных лиц.