Человеческий капитал организации - понятие, методы оценки и инвестиционная составляющая

Содержание:

Термин "человеческий капитал" впервые появился в трудах Теодора Шульца, экономиста, интересующегося бедственным положением слаборазвитых стран. Шульц утверждал, что повышение благосостояния бедных людей зависит не от земли, технологий или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности либо врожденные, либо приобретенные. Каждый человек рождается с индивидуальным набором генов, определяющих его врожденные способности". Ценные качества, приобретенные человеком, которые могут быть усилены соответствующими инвестициями, мы называем человеческим капиталом.

Говоря о бизнесе, мы можем описать человеческий капитал как комбинацию следующего.

Качества, которые человек привносит в свою работу: интеллект, энергия, позитивность, надежность, лояльность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческая личность, сообразительность ("как делать вещи").

Мотивация человека к обмену информацией и знаниями: командный дух и целеустремленность.

Человеческий капитал как объект изучения

В управлении человеческий компонент является самым обременительным из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно трудно оценить, гораздо сложнее, чем любая электромеханическая сборка, поставляемая с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди являются единственным элементом со способностью производить стоимость. Все другие переменные деньги и его "кузен" кредит, сырье, заводы, оборудование, и энергия может предложить только инертные потенциалы. По своей природе они ничего не добавляют и не могут ничего добавить до тех пор, пока человек, будь то самый низкоквалифицированный работник, самый опытный профессионал или топ-менеджер, не использует этот потенциал, заставляя его работать.

У нас есть четкие и обильные доказательства того, что организация, которая создает наилучшие условия труда, будет успешной, сохранить наиболее продуктивных сотрудников, и имеют самых лояльных клиентов.

Одним из основных факторов, определяющих эффективность работы, являются знания. Знание того, насколько мы успешны, напрямую связано с удовлетворенностью работой, которую мы выполняем. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - это когда наш начальник видит результаты нашей работы и хвалит нас за хорошо выполненную работу.

Чтобы сохранить конкурентоспособность на рынке 21-го века, руководству придется искать способы повысить свою осведомленность о людях. Самое экономичное и долгосрочное решение проблемы нехватки талантов - помочь каждому стать более продуктивным. Это обязывает руководство придумать, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальную эпоху инструменты производства влияют на сырье. В постиндустриальную эпоху инструменты производства влияют на информацию, которая, в свою очередь, подсказывает нам, как и когда изменять соответствующую информацию и услуги. Использование электронных технологий для получения полезных данных и их быстрого использования только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какая информация им нужна, где, когда, в какой форме и от кого. Когда люди знают, что означает эта информация, круг замыкается, и производительность увеличивается. Способность анализировать и интерпретировать данные превращает их в информацию, а иногда и в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.

В последние годы 20-го века руководство считало, что люди, а не деньги, здания или технологии, являются важнейшим отличительным признаком успешного предприятия. По мере того, как мы вступаем в новое тысячелетие и существуем в экономике, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что люди являются источником прибыли. Любые активы организаций, кроме людей, неактивны; это пассивные ресурсы, которые требуют человеческого вмешательства для создания стоимости.

Толкование содержания понятия "человеческий капитал организации"

При толковании человеческого капитала организации это понятие можно рассматривать в двух смыслах.

В широком смысле оно понимается как сумма интеллектуального и физического воплощенного и живого труда на общую нормативную численность всего персонала организации, участвующего или участвующего в прошлом прямо или косвенно в формировании этого капитала при нормальных условиях труда в случае полной загрузки производства. При этом наиболее полной характеристикой человеческого капитала организации является стоимостной показатель суммарного труда, реализованного организацией за отчетный период;

В узком смысле под ним понимается величина объема интеллектуального и физического живого труда основного и вспомогательного производственного персонала, работников, управленческого и другого обслуживающего персонала при нормальных условиях труда при полной загрузке нормативной и расчетной мощности организации. При этом стоимость живого труда рассматривается как элемент оборотных средств организации.

Трудно переоценить значение человеческого капитала для организации. Он определяет уровень эффективности использования всех других видов ресурсов, влияя на его характеристики, такие как конкурентоспособность и стоимость, которая выражается в превышении рыночной стоимости организации над ее балансовой стоимостью.

Элементы человеческого капитала организации

Человеческий капитал организации - это система, которая включает в себя следующие элементы:

• интеллектуальный капитал, представляющий собой совокупность знаний, умений и навыков, которыми обладает персонал организации;
• структурный капитал, который является проявлением организационного потенциала в виде системы управления, организационной структуры и корпоративной культуры
• социальный капитал, который является количественным и качественным выражением социального взаимодействия в организации, выраженным в социальных связях, общих ценностях, нормах, доверии и ответственности;
• рыночный или клиентский капитал, представляющий собой систему долгосрочных, надежных, взаимовыгодных и доверительных отношений организации с клиентами, т.е. с клиентами и клиентами. Рыночный капитал включает в себя такие характеристики организации, как брендинг, торговая марка, логистическая система, бизнес-договоры, лицензии, активы.

Выражение человеческого капитала организации - это стоимость труда всех без исключения категорий ее персонала, осуществляющего трудовую деятельность в организации. В свою очередь, выражение этого показателя состоит из нескольких элементов:

• во-первых, объем затрат на оплату труда и материальное стимулирование данного персонала;
• во-вторых, объем средств, вложенных руководством организации в поддержку и повышение эффективности использования персонала.

Инвестиционная составляющая человеческого капитала организации

Инвестиции являются основой для формирования человеческого капитала организации, как и любого другого ресурса, суть которого в данном контексте выражается в любом действии, способствующем повышению квалификации и продуктивного потенциала сотрудников организации. И на практике этот вид расходов рассматривается как текущие расходы отчетного периода, но в долгосрочном смысле они являются инвестициями, так как будут приносить организации многократный доход.

Большая часть средств, вложенных организацией в человеческий капитал, направляется на финансирование образования, обучения или повышения квалификации, уровня профессионализма и развития творческих способностей. Кроме того, эти же средства могут быть использованы на переподготовку работников (при изменении профиля работы организации), мероприятия по охране труда и технике безопасности для членов рабочей силы, обеспечение безопасности труда и др.

Другим способом использования средств, вложенных в человеческий капитал организации, может быть их ориентация на финансирование корпоративных мероприятий, организацию досуга и отдыха сотрудников, их участие в рекреационной, спортивной и творческой деятельности.

Также часть инвестиций в человеческий капитал может быть использована для оплаты найма сотрудников, которые занимаются поиском персонала, отвечающего требованиям организации.

Инвестиции в человеческий капитал формально воплощаются в виде социального компенсационного пакета, предлагаемого сотрудникам организации. В зависимости от уровня рентабельности и ценностных ориентаций владельцев и руководства, социальный пакет может варьироваться от предусмотренных законом льгот до широкого спектра льгот, финансируемых компанией.

Важным, но часто неприменимым способом инвестирования в человеческий капитал организации является финансирование моральных стимулов, направленных на повышение эффективности работы персонала.

Методы оценки человеческого капитала организации

Оценка человеческого капитала организации может быть проведена с помощью следующих методов:

• метод экономической оценки, который выражается в определении суммы дохода, который приносит человеческий капитал организации;
• методом количественной оценки знаний, умений, навыков, умений, приобретенных персоналом;
• методом количественной оценки специальных навыков;
• методом оценки стоимости инвестиций в человеческий капитал;
• метод интегральной оценки человеческого капитала, который выражается в применении природных и стоимостных оценочных показателей;
• Метод матрицы социальных счетов и др.